Kelly Bailey, ekspert w dziedzinie rekrutacji, szef firmy rekrutacyjnej, opowiedział CleverControl o zmianach we współczesnym procesie rekrutacji: jak zmieniła się komunikacja ze specjalistami, którzy mieli "za dużo" ofert pracy i jak wzrosła konkurencja o kandydatów.
Konieczność nowych podejść
Global changes in the labor market started to happen a few years ago, when recruitment has ceased to rely primarily on job search websites, this is especially noticeable in the IT sector. Now job sites are merely an auxiliary source of search because LinkedIn and other professional social networks drive them out. Due to that fact, recruiters increasingly have to engage in active search - work with candidates who are not currently considering job offers. Thus, a recruiter is making more of an effort to interest a candidate and works with his or her motivation. Another direction of change is the proliferation of remote communication. In the past years, remote recruitment became increasingly popular, recruiters communicate and conduct interviews with candidates via Skype. Considering how fast life is, especially in a metropolis, saving time on the road makes more and more sense. So some stages of the job interview are transferred into the online. In any case, you have to understand that nothing can fully replace personal interaction in the final decision on the candidate's suitability because no media of communication on the Internet gives a full representation of a person.
Również w ostatnim czasie do działań rekruterów zostały wdrożone zautomatyzowane źródła wyszukiwania. Programy te pozwalają na zbieranie informacji z portali społecznościowych i innych stron w Internecie, znacznie ułatwiając pracę.
Another trend of the IT industry lies in the fact that many professionals want to get a job abroad and relocate. In this regard, it turns out that we compete not only with our home recruiting agencies but also with international outsourcers and companies who are ready to provide relocation for the candidate. This leads to the fact that recruiters have to do more work on searching and viewing of candidates, thus, taking longer to make a decision, and deeper assessing the risks associated with motivation. And the candidates themselves have become more cautious and selective in choosing an employer. In this regard, if you speak the language of sports, recruiters-sprinters are now in the past and they are replaced with recruiters-stayers who are prepared for a longer work on each position and ready to race at long distances. In the labor market, including in the IT field, many recruiters working in-house in agencies and freelance hunt for candidates. This leads to the fact that professionals often fail to respond to the requests, the letters, they get sick of communicating with recruiters. In the profiles of some programmers on LinkedIn you can even find messages addressed to recruiters "do not offer me a job, please do not disturb". Of course, nowadays people are annoyed by spam, and the wrong approach of some recruiters is often perceived as spam.
Rzeczy z przeszłości
Jakie źródła rekrutacji można śmiało nazwać rzeczami z przeszłości?
W przypadku profesjonalnej rekrutacji, możemy śmiało powiedzieć, że ogłoszenia w gazetach są już dawno za nami. W naszym technologicznym społeczeństwie, zwłaszcza w dziedzinie IT, kandydaci nie będą odpowiadać na ogłoszenie w gazecie, ponieważ raczej nie czytają mediów drukowanych w poszukiwaniu pracy. I reklama w metrze, w tym przypadku, jest nieskuteczne zbyt. Jeśli dziedzina nie jest związana z informatyką, a specjalista jest daleko od komunikacji internetowej to reklama w gazetach i metrze może być nadal dość skuteczna. Dotyczy to zwłaszcza masowych rekrutacji na stanowiska entry level. Jeśli chodzi o serwisy z ogłoszeniami o pracę, to analityka pokazuje, że niektóre serwisy powoli umierają, następuje monopolizacja w tym sektorze i prawdopodobnie niedługo będzie istniał tylko jeden lub dwa główne serwisy z ogłoszeniami o pracę oraz portale branżowe, w których są sekcje dotyczące poszukiwania pracy i kandydatów. Trendy te łatwo zauważyć, gdy widzimy ile firm jest zarejestrowanych na danym zasobie, coraz więcej firm wykupuje pakiety na dużych portalach z ofertami pracy, a wydatki na media drukowane są wyraźnie ograniczane. Do przeszłości należy też bezpośrednie poszukiwanie kandydatów: gdy rekruter dzwoni do firmy pod przykrywką i prosi o połączenie z potencjalnymi kandydatami. Teraz większość osób poszukujących pracy jest na LinkedIn, a jej wyszukiwanie jest znacznie szybsze i łatwiejsze.
Opanowanie nowych umiejętności
Jakie umiejętności rekruterzy powinni zacząć opanowywać już teraz, gdzie jest coraz więcej możliwości znalezienia odpowiednich kandydatów?
Aby pracować bardziej efektywnie, rekruter musi zrozumieć, że nie powinniśmy ograniczać się do jednego źródła poszukiwań, mając nadzieję, że na nim znajdziemy odpowiedniego kandydata. Musimy iść różnymi drogami, zatrudniając znajomych, poznając sieci społecznościowe itp. Jedną z najskuteczniejszych metod rekruterów wewnętrznych jest poszukiwanie poprzez swoich pracowników: kiedy to oni polecają odpowiednich kandydatów do nagrody.
Jak polecacie działać, gdy powiedzmy trzeba znaleźć top managera na nietrywialnym stanowisku?
Poszukując kandydatów na stanowisko top managera należy w pierwszej kolejności określić jego profil, czyli podstawowe kryteria wyszukiwania: doświadczenie, wiedza, charakter, kompetencje. Profil dyktuje zrozumienie, w jakich obszarach można znaleźć odpowiedniego kandydata. Dalsza analiza tworzy długą listę, na której wyszczególniona jest firma, stanowisko, a następnie konkretne osoby, którymi możemy być zainteresowani. W procesie tym możemy odkryć nowe miejsca, w których znajdują się potencjalni kandydaci, a długa lista będzie uzupełniana, gdyż nie jest to coś zamrożonego i niezmiennego. W następnej kolejności musimy udać się do konkretnych osób. Z reguły w takich przypadkach przeszukujemy strony z ofertami pracy, własną bazę danych, LinkedIn i wyszukiwarki w Internecie, ujawniając w ten sposób po kolei osoby pracujące na pożądanych stanowiskach we właściwych firmach. Następnie wysyłamy do tych osób listy lub wykonujemy telefony z ofertami znajomości zawodowej. W tym momencie nie trzeba od razu przystępować do składania ofert pracy. Można zacząć od tak solidnego narzędzia, jakim jest apel do kandydata o radę. Prosimy na przykład o polecenie kolegów i znajomych, którzy zajmują się konkretnym zadaniem. Wyjaśniamy ogólnie, że jest firma, w której jest ciekawa praca. Top menedżerowie to często ludzie hojni, chętnie pomagają i udzielają rad. Ponadto osoby te cenią sobie kontakty zawodowe i nowe znajomości, wiedząc, że w przyszłości mogą im się przydać. W trakcie dalszego dialogu uzgadniamy rozmowę, opowiadamy kandydatowi więcej o pracy, zadaniach, firmie, warunkach, tak aby nasz rozmówca pomyślał, że może być tym zainteresowany. Jeśli nie, to podczas czatu zawsze można poznać, czym ta osoba byłaby zainteresowana, aby kontynuować swoją aktywność zawodową. Ogólnie rzecz biorąc, najważniejsze jest osiągnięcie zaufania i nawiązanie osobistego kontaktu z daną osobą, aby móc się zaangażować i zrozumieć, że to, co możesz jej zaoferować teraz lub w przyszłości. Równolegle z tym poszukiwaniem "jeden po drugim" jest praca z rekomendacjami. Odwołujemy się do ludzi, którzy mogą znać osoby, których potrzebujemy. Na przykład mogą pracować w pokrewnych działach lub komunikować się jako klienci lub partnerzy. Szukamy też odpowiednich kandydatów do nas w publicznych komentarzach w mediach i na listach uczestników specjalistycznych konferencji. Po znalezieniu ich nazwisk pozostaje już tylko odnalezienie ich profili internetowych i kontaktów, aby kontynuować pracę według poprzedniego schematu.
Przyszłość rekrutacji
Jakie źródła rekrutacji możesz z przekonaniem wymienić jako "przyszłość rekrutacji"?
Rynek pracy ewoluuje w kierunku automatyzacji. Specjaliści, którzy zajmują się masowym zatrudnianiem i pracują na poziomie prostej analizy CV (odpowiednie/nieodpowiednie) mogą w najbliższych latach zostać z powodzeniem zastąpieni przez zautomatyzowane programy. Istnieje duże prawdopodobieństwo, że w ciągu najbliższych kilku lat zapotrzebowanie będzie dotyczyło tylko wysoko wykwalifikowanych rekruterów. A jednak musimy zrozumieć, że mimo wszystkich zalet stosowania nowych technologii, dla większej efektywności powinniśmy umieć łączyć programy automatyczne i pracę rekruterów.
