8 Trendy w rekrutacji

Kelly Bailey, ekspert w dziedzinie rekrutacji, szef firmy rekrutacyjnej, opowiedział CleverControl o zmianach we współczesnym procesie rekrutacji: jak zmieniła się komunikacja ze specjalistami, którzy mieli "za dużo" ofert pracy i jak wzrosła konkurencja o kandydatów.

Konieczność nowych podejść

Globalne zmiany na rynku pracy zaczęły się już kilka lat temu, kiedy to rekrutacja przestała opierać się przede wszystkim na portalach z ofertami pracy, jest to szczególnie widoczne w sektorze IT. Teraz strony z ofertami pracy są jedynie pomocniczym źródłem poszukiwań, ponieważ LinkedIn i inne profesjonalne serwisy społecznościowe je wypierają. Z uwagi na ten fakt rekruterzy coraz częściej muszą angażować się w aktywne poszukiwanie - pracować z kandydatami, którzy nie rozważają obecnie ofert pracy. Rekruter podejmuje więc większy wysiłek, aby zainteresować kandydata i pracuje z jego motywacją. Kolejnym kierunkiem zmian jest upowszechnienie się komunikacji zdalnej. W ostatnich latach coraz popularniejsza stała się rekrutacja zdalna, rekruterzy komunikują się i przeprowadzają rozmowy z kandydatami przez Skype. Biorąc pod uwagę jak szybkie jest życie, zwłaszcza w metropolii, oszczędność czasu w drodze ma coraz większy sens. Tak więc niektóre etapy rozmowy o pracę są przenoszone do online. W każdym razie musisz zrozumieć, że nic nie może w pełni zastąpić osobistej interakcji w ostatecznej decyzji o przydatności kandydata, ponieważ żadne medium komunikacji w Internecie nie daje pełnej reprezentacji osoby.

Również w ostatnim czasie do działań rekruterów zostały wdrożone zautomatyzowane źródła wyszukiwania. Programy te pozwalają na zbieranie informacji z portali społecznościowych i innych stron w Internecie, znacznie ułatwiając pracę.

Kolejny trend branży IT polega na tym, że wielu specjalistów chce zdobyć pracę za granicą i relokować się. W związku z tym okazuje się, że konkurujemy nie tylko z rodzimymi agencjami rekrutacyjnymi, ale również z międzynarodowymi outsourcerami i firmami, które są gotowe zapewnić relokację dla kandydata. Prowadzi to do tego, że rekruterzy muszą wykonać więcej pracy związanej z wyszukiwaniem i przeglądaniem kandydatów, a co za tym idzie, dłużej podejmować decyzję i głębiej oceniać ryzyko związane z motywacją. A sami kandydaci stali się bardziej ostrożni i selektywni w wyborze pracodawcy. W związku z tym, jeśli mówić językiem sportowym, rekruterzy-sprinterzy odeszli w przeszłość, a ich miejsce zajęli rekruterzy-stażyści, przygotowani do dłuższej pracy nad każdym stanowiskiem i gotowi do wyścigu na długich dystansach. Na rynku pracy, w tym w branży IT, na kandydatów poluje wielu rekruterów pracujących in-house w agencjach i freelance. Prowadzi to do tego, że specjaliści często nie odpowiadają na prośby, listy, mają dość komunikacji z rekruterami. W profilach niektórych programistów na LinkedIn można nawet znaleźć wiadomości skierowane do rekruterów "nie proponujcie mi pracy, proszę nie przeszkadzać". Oczywiście w dzisiejszych czasach ludzi drażni spam, a złe podejście niektórych rekruterów jest często odbierane jako spam.

Rzeczy z przeszłości

Jakie źródła rekrutacji można śmiało nazwać rzeczami z przeszłości?

W przypadku profesjonalnej rekrutacji, możemy śmiało powiedzieć, że ogłoszenia w gazetach są już dawno za nami. W naszym technologicznym społeczeństwie, zwłaszcza w dziedzinie IT, kandydaci nie będą odpowiadać na ogłoszenie w gazecie, ponieważ raczej nie czytają mediów drukowanych w poszukiwaniu pracy. I reklama w metrze, w tym przypadku, jest nieskuteczne zbyt. Jeśli dziedzina nie jest związana z informatyką, a specjalista jest daleko od komunikacji internetowej to reklama w gazetach i metrze może być nadal dość skuteczna. Dotyczy to zwłaszcza masowych rekrutacji na stanowiska entry level. Jeśli chodzi o serwisy z ogłoszeniami o pracę, to analityka pokazuje, że niektóre serwisy powoli umierają, następuje monopolizacja w tym sektorze i prawdopodobnie niedługo będzie istniał tylko jeden lub dwa główne serwisy z ogłoszeniami o pracę oraz portale branżowe, w których są sekcje dotyczące poszukiwania pracy i kandydatów. Trendy te łatwo zauważyć, gdy widzimy ile firm jest zarejestrowanych na danym zasobie, coraz więcej firm wykupuje pakiety na dużych portalach z ofertami pracy, a wydatki na media drukowane są wyraźnie ograniczane. Do przeszłości należy też bezpośrednie poszukiwanie kandydatów: gdy rekruter dzwoni do firmy pod przykrywką i prosi o połączenie z potencjalnymi kandydatami. Teraz większość osób poszukujących pracy jest na LinkedIn, a jej wyszukiwanie jest znacznie szybsze i łatwiejsze.

Opanowanie nowych umiejętności

Jakie umiejętności rekruterzy powinni zacząć opanowywać już teraz, gdzie jest coraz więcej możliwości znalezienia odpowiednich kandydatów?

Aby pracować bardziej efektywnie, rekruter musi zrozumieć, że nie powinniśmy ograniczać się do jednego źródła poszukiwań, mając nadzieję, że na nim znajdziemy odpowiedniego kandydata. Musimy iść różnymi drogami, zatrudniając znajomych, poznając sieci społecznościowe itp. Jedną z najskuteczniejszych metod rekruterów wewnętrznych jest poszukiwanie poprzez swoich pracowników: kiedy to oni polecają odpowiednich kandydatów do nagrody.

Jak polecacie działać, gdy powiedzmy trzeba znaleźć top managera na nietrywialnym stanowisku?

Poszukując kandydatów na stanowisko top managera należy w pierwszej kolejności określić jego profil, czyli podstawowe kryteria wyszukiwania: doświadczenie, wiedza, charakter, kompetencje. Profil dyktuje zrozumienie, w jakich obszarach można znaleźć odpowiedniego kandydata. Dalsza analiza tworzy długą listę, na której wyszczególniona jest firma, stanowisko, a następnie konkretne osoby, którymi możemy być zainteresowani. W procesie tym możemy odkryć nowe miejsca, w których znajdują się potencjalni kandydaci, a długa lista będzie uzupełniana, gdyż nie jest to coś zamrożonego i niezmiennego. W następnej kolejności musimy udać się do konkretnych osób. Z reguły w takich przypadkach przeszukujemy strony z ofertami pracy, własną bazę danych, LinkedIn i wyszukiwarki w Internecie, ujawniając w ten sposób po kolei osoby pracujące na pożądanych stanowiskach we właściwych firmach. Następnie wysyłamy do tych osób listy lub wykonujemy telefony z ofertami znajomości zawodowej. W tym momencie nie trzeba od razu przystępować do składania ofert pracy. Można zacząć od tak solidnego narzędzia, jakim jest apel do kandydata o radę. Prosimy na przykład o polecenie kolegów i znajomych, którzy zajmują się konkretnym zadaniem. Wyjaśniamy ogólnie, że jest firma, w której jest ciekawa praca. Top menedżerowie to często ludzie hojni, chętnie pomagają i udzielają rad. Ponadto osoby te cenią sobie kontakty zawodowe i nowe znajomości, wiedząc, że w przyszłości mogą im się przydać. W trakcie dalszego dialogu uzgadniamy rozmowę, opowiadamy kandydatowi więcej o pracy, zadaniach, firmie, warunkach, tak aby nasz rozmówca pomyślał, że może być tym zainteresowany. Jeśli nie, to podczas czatu zawsze można poznać, czym ta osoba byłaby zainteresowana, aby kontynuować swoją aktywność zawodową. Ogólnie rzecz biorąc, najważniejsze jest osiągnięcie zaufania i nawiązanie osobistego kontaktu z daną osobą, aby móc się zaangażować i zrozumieć, że to, co możesz jej zaoferować teraz lub w przyszłości. Równolegle z tym poszukiwaniem "jeden po drugim" jest praca z rekomendacjami. Odwołujemy się do ludzi, którzy mogą znać osoby, których potrzebujemy. Na przykład mogą pracować w pokrewnych działach lub komunikować się jako klienci lub partnerzy. Szukamy też odpowiednich kandydatów do nas w publicznych komentarzach w mediach i na listach uczestników specjalistycznych konferencji. Po znalezieniu ich nazwisk pozostaje już tylko odnalezienie ich profili internetowych i kontaktów, aby kontynuować pracę według poprzedniego schematu.

Przyszłość rekrutacji

Jakie źródła rekrutacji możesz z przekonaniem wymienić jako "przyszłość rekrutacji"?

Rynek pracy ewoluuje w kierunku automatyzacji. Specjaliści, którzy zajmują się masowym zatrudnianiem i pracują na poziomie prostej analizy CV (odpowiednie/nieodpowiednie) mogą w najbliższych latach zostać z powodzeniem zastąpieni przez zautomatyzowane programy. Istnieje duże prawdopodobieństwo, że w ciągu najbliższych kilku lat zapotrzebowanie będzie dotyczyło tylko wysoko wykwalifikowanych rekruterów. A jednak musimy zrozumieć, że mimo wszystkich zalet stosowania nowych technologii, dla większej efektywności powinniśmy umieć łączyć programy automatyczne i pracę rekruterów.