Kelly Bailey, a toborzás szakértője, egy toborzással foglalkozó cég vezetője a CleverControlnak mesélt a modern toborzási folyamat változásairól: hogyan változott a kommunikáció a "túl sok" állásajánlattal rendelkező szakemberekkel, és hogyan nőtt meg a verseny a jelöltekért.
Új megközelítések szükségessége
Global changes in the labor market started to happen a few years ago, when recruitment has ceased to rely primarily on job search websites, this is especially noticeable in the IT sector. Now job sites are merely an auxiliary source of search because LinkedIn and other professional social networks drive them out. Due to that fact, recruiters increasingly have to engage in active search - work with candidates who are not currently considering job offers. Thus, a recruiter is making more of an effort to interest a candidate and works with his or her motivation. Another direction of change is the proliferation of remote communication. In the past years, remote recruitment became increasingly popular, recruiters communicate and conduct interviews with candidates via Skype. Considering how fast life is, especially in a metropolis, saving time on the road makes more and more sense. So some stages of the job interview are transferred into the online. In any case, you have to understand that nothing can fully replace personal interaction in the final decision on the candidate's suitability because no media of communication on the Internet gives a full representation of a person.
A közelmúltban automatizált keresési forrásokat is bevezettek a toborzók tevékenységébe. Ezek a programok lehetővé teszik, hogy információkat gyűjtsön a közösségi hálózatokból és más internetes oldalakról, nagyban megkönnyítve a munkát.
Another trend of the IT industry lies in the fact that many professionals want to get a job abroad and relocate. In this regard, it turns out that we compete not only with our home recruiting agencies but also with international outsourcers and companies who are ready to provide relocation for the candidate. This leads to the fact that recruiters have to do more work on searching and viewing of candidates, thus, taking longer to make a decision, and deeper assessing the risks associated with motivation. And the candidates themselves have become more cautious and selective in choosing an employer. In this regard, if you speak the language of sports, recruiters-sprinters are now in the past and they are replaced with recruiters-stayers who are prepared for a longer work on each position and ready to race at long distances. In the labor market, including in the IT field, many recruiters working in-house in agencies and freelance hunt for candidates. This leads to the fact that professionals often fail to respond to the requests, the letters, they get sick of communicating with recruiters. In the profiles of some programmers on LinkedIn you can even find messages addressed to recruiters "do not offer me a job, please do not disturb". Of course, nowadays people are annoyed by spam, and the wrong approach of some recruiters is often perceived as spam.
A múlt dolgai
Milyen toborzási forrásokat nevezhetünk bátran a múlt dolgainak?
A szakmai toborzás esetében nyugodtan kijelenthetjük, hogy az újságokban megjelenő hirdetések már régen eltűntek. Technológiai társadalmunkban, különösen az informatika területén, a jelöltek nem fognak reagálni egy újsághirdetésre, mivel nem valószínű, hogy álláskeresés céljából olvasnak nyomtatott médiát. A metróban történő hirdetés pedig ebben az esetben is hatástalan. Ha a terület nem kötődik az informatikához, és egy szakember távol van az internetes kommunikációtól, akkor az újságokban és a metróban történő hirdetés még mindig elég hatékony lehet. Ez különösen igaz a belépő szintű állások tömeges toborzására. Ami az álláskereső oldalakat illeti, az elemzések azt mutatják, hogy egyes oldalak lassan kihalnak, monopolizálódás van ezen a területen, és valószínűleg hamarosan csak egy-két nagy álláskereső oldal és iparágspecifikus portál lesz, ahol vannak álláskereső és jelentkező szekciók. Ezek a tendenciák könnyen észrevehetők, ha megnézzük, hogy hány vállalat regisztrált egy adott forráson, egyre több vállalat vásárol csomagajánlatokat a nagy álláskereső oldalakon, és a nyomtatott médiára fordított kiadások egyértelműen visszaszorulnak. A közvetlen jelöltkeresés is a múlté: amikor a toborzó fedőnéven felhívja a vállalatot, és kéri, hogy kapcsolják össze a potenciális jelöltekkel. Ma már a legtöbb álláskereső a LinkedIn-en van, és annak keresése sokkal gyorsabb és egyszerűbb.
Új készségek elsajátítása
Milyen készségeket kell most elkezdeniük a toborzóknak elsajátítaniuk, hol van egyre több lehetőség a megfelelő jelöltek megtalálására?
A hatékonyabb munka érdekében a toborzónak meg kell értenie, hogy nem szabad egyetlen keresési forrásra szorítkoznunk, abban a reményben, hogy azon találjuk meg a megfelelő jelentkezőt. Különböző utakat kell járnunk, hogy ismerősöket alkalmazzunk, megismerjük a közösségi hálózatokat stb. A házon belüli toborzók egyik leghatékonyabb módszere az alkalmazottakon keresztül történő keresés: amikor ők ajánlanak megfelelő jelölteket jutalomért.
Mit javasolsz, hogyan járj el, ha mondjuk egy nem triviális pozícióban kell topmenedzsert találnod?
A felsővezetői pozícióra jelöltek keresésekor először is meg kell határozni a profilját, azaz az alapvető keresési kritériumokat: tapasztalat, tudás, jellem és kompetenciák. A profil diktálja annak megértését, hogy mely területeken találhat megfelelő jelöltet. A további elemzés egy hosszú listát hoz létre, amely felsorolja a vállalatot, a pozíciót, majd azokat a konkrét személyeket, akik iránt érdeklődhetünk. A folyamat során új helyeket fedezhetünk fel, ahol potenciális jelölteket találunk, és a hosszú lista kiegészül, mivel nem valami befagyasztott és megváltoztathatatlan dologról van szó. Ezután konkrét embereket kell megkeresnünk. Ilyenkor általában állásoldalakat, saját adatbázisunkat, a LinkedIn-t és az internetes keresőmotorokat kutatjuk át, így egyenként tárjuk fel azokat az embereket, akik a megfelelő cégeknél a kívánt pozíciókban dolgoznak. Ezután leveleket küldünk vagy telefonon felhívjuk ezeket az embereket szakmai ismerkedési ajánlatokkal. Ezen a ponton nem szükséges azonnal az állásajánlatot megtenni. Kezdhetjük egy olyan robosztus eszközzel, mint a jelölt tanácsért való folyamodása. Például arra kérjük, hogy ajánljon olyan kollégákat és ismerősöket, akik egy adott feladattal foglalkoznak. Általánosságban elmagyarázzuk, hogy van egy cég, amelynek van egy érdekes munkája. A felsővezetők gyakran nagylelkű emberek, szívesen segítenek és tanácsot adnak. Emellett ezek az emberek értékelik a szakmai kapcsolatokat és az új barátokat, tudva, hogy a jövőben hasznosak lehetnek számukra. A további párbeszéd során egyeztetünk a hívásról, többet mondunk a jelöltnek a munkáról, a feladatokról, a cégről és a feltételekről, hogy beszélgetőpartnerünk úgy gondolja, hogy őt magát is érdekelheti. Ha nem, akkor a csevegés közben mindig megtudhatjuk, hogy mi érdekelné az illetőt a szakmai tevékenységének folytatása érdekében. Összességében a legfontosabb a bizalom elérése és a személyes kapcsolat kialakítása az illetővel, hogy képes legyen elköteleződni és megérteni, hogy mit tudsz neki most vagy a jövőben kínálni. Ezzel az "egy az egyben" kereséssel párhuzamosan folyik az ajánlásokkal való munka. Azokat az embereket szólítjuk meg, akik esetleg ismerik azokat az embereket, akikre szükségünk van. Például a kapcsolódó részlegekben dolgozhatnak, vagy ügyfélként vagy partnerként kommunikálhatnak. A médiában megjelenő nyilvános hozzászólásokban és a szakkonferenciák résztvevőinek listáin is keresünk számunkra megfelelő jelölteket. Miután megtaláltuk a nevüket, már csak az internetes profiljaikat és kapcsolataikat kell megtalálnunk, hogy a korábbi séma szerint folytathassuk a munkát.
A toborzás jövője
Mely toborzási forrásokat nevezné meg bátran "a toborzás jövőjének"?
A munkaerőpiac az automatizálás irányába fejlődik. A tömeges munkaerő-felvétellel foglalkozó és az egyszerű önéletrajzelemzés (alkalmas/nem alkalmas) szintjén dolgozó szakembereket az elkövetkező években sikeresen helyettesíthetik automatizált programok. Nagy a valószínűsége annak, hogy a következő években csak a magasan képzett toborzókra lesz kereslet. És mégis meg kell értenünk, hogy az új technológiák használatának minden előnye ellenére a nagyobb hatékonyság érdekében össze kell tudni kapcsolni az automatizált programokat és a toborzók munkáját.
