Kelly Bailey, un expert dans le domaine du recrutement, à la tête d'une société de recrutement, a parlé à CleverControl des changements dans le processus de recrutement moderne : comment la communication avec les spécialistes qui avaient "trop" d'offres d'emploi a changé, et comment la concurrence pour les candidats a augmenté.
La nécessité de nouvelles approches
Global changes in the labor market started to happen a few years ago, when recruitment has ceased to rely primarily on job search websites, this is especially noticeable in the IT sector. Now job sites are merely an auxiliary source of search because LinkedIn and other professional social networks drive them out. Due to that fact, recruiters increasingly have to engage in active search - work with candidates who are not currently considering job offers. Thus, a recruiter is making more of an effort to interest a candidate and works with his or her motivation. Another direction of change is the proliferation of remote communication. In the past years, remote recruitment became increasingly popular, recruiters communicate and conduct interviews with candidates via Skype. Considering how fast life is, especially in a metropolis, saving time on the road makes more and more sense. So some stages of the job interview are transferred into the online. In any case, you have to understand that nothing can fully replace personal interaction in the final decision on the candidate's suitability because no media of communication on the Internet gives a full representation of a person.
Récemment, des sources de recherche automatisées ont également été mises en œuvre dans les activités des recruteurs. Ces programmes vous permettent de recueillir des informations à partir des réseaux sociaux et d'autres sites sur Internet, ce qui facilite grandement le travail.
Another trend of the IT industry lies in the fact that many professionals want to get a job abroad and relocate. In this regard, it turns out that we compete not only with our home recruiting agencies but also with international outsourcers and companies who are ready to provide relocation for the candidate. This leads to the fact that recruiters have to do more work on searching and viewing of candidates, thus, taking longer to make a decision, and deeper assessing the risks associated with motivation. And the candidates themselves have become more cautious and selective in choosing an employer. In this regard, if you speak the language of sports, recruiters-sprinters are now in the past and they are replaced with recruiters-stayers who are prepared for a longer work on each position and ready to race at long distances. In the labor market, including in the IT field, many recruiters working in-house in agencies and freelance hunt for candidates. This leads to the fact that professionals often fail to respond to the requests, the letters, they get sick of communicating with recruiters. In the profiles of some programmers on LinkedIn you can even find messages addressed to recruiters "do not offer me a job, please do not disturb". Of course, nowadays people are annoyed by spam, and the wrong approach of some recruiters is often perceived as spam.
Les choses du passé
Quelles sont les sources de recrutement que vous pouvez qualifier avec assurance de choses du passé ?
Dans le cas du recrutement professionnel, on peut dire sans se tromper que les annonces dans les journaux ont disparu depuis longtemps. Dans notre société technologique, notamment dans le domaine de l'informatique, les candidats ne répondront pas à une annonce dans le journal, car il est peu probable qu'ils lisent la presse écrite pour rechercher un emploi. Et la publicité dans le métro, dans ce cas, est également inefficace. Si le domaine n'est pas lié à l'informatique et qu'un spécialiste se trouve loin des communications Internet, la publicité dans les journaux et le métro peut tout de même être assez efficace. C'est notamment le cas du recrutement de masse pour les emplois d'entrée de gamme. Quant aux sites de recherche d'emploi, les analyses montrent que certains sites meurent lentement, qu'il y a une monopolisation dans ce secteur et qu'il n'y aura probablement bientôt plus qu'un ou deux grands sites d'emploi et portails spécifiques à un secteur, où il y a des sections sur la recherche d'emploi et les candidats. Ces tendances sont facilement repérables lorsque l'on voit combien d'entreprises sont inscrites sur une ressource particulière, que de plus en plus d'entreprises achètent des forfaits sur les grands sites de recherche d'emploi et que les dépenses dans les médias imprimés sont clairement réduites. La recherche directe de candidats appartient également au passé : lorsqu'un recruteur appelle l'entreprise sous le manteau et demande à être mis en relation avec des candidats potentiels. Désormais, la plupart des demandeurs d'emploi sont sur LinkedIn et leur recherche est beaucoup plus rapide et facile.
Maîtriser de nouvelles compétences
Quelles sont les compétences que les recruteurs devraient commencer à maîtriser maintenant, où les possibilités de trouver les bons candidats sont de plus en plus nombreuses ?
Pour travailler plus efficacement, le recruteur doit comprendre que nous ne devons pas nous limiter à une seule source de recherche, en espérant y trouver le candidat adéquat. Nous devons emprunter des voies différentes pour employer des connaissances, apprendre à connaître les réseaux sociaux, etc. L'une des méthodes les plus efficaces des recruteurs internes est la recherche par le biais de leurs employés : lorsqu'ils recommandent des candidats appropriés pour une récompense.
Comment recommandez-vous d'agir lorsque, par exemple, vous devez trouver un cadre supérieur pour un poste non trivial ?
Lorsque l'on recherche des candidats pour un poste de top manager, il est nécessaire, en premier lieu, de déterminer son profil, c'est-à-dire les critères de recherche de base : expérience, connaissances, caractère et compétences. Le profil permet de comprendre dans quels domaines vous pourriez trouver un candidat approprié. Une analyse plus approfondie crée une longue liste, qui énumère l'entreprise, le poste, puis les personnes spécifiques qui peuvent nous intéresser. Au cours du processus, nous pouvons découvrir de nouveaux endroits où se trouvent des candidats potentiels et la longue liste sera complétée car il ne s'agit pas de quelque chose de figé et d'immuable. Ensuite, nous devons nous adresser à des personnes spécifiques. En règle générale, dans ce cas, nous effectuons des recherches sur les sites d'emploi, dans notre propre base de données, sur LinkedIn et dans les moteurs de recherche sur Internet, révélant ainsi une à une les personnes qui occupent les postes souhaités dans les bonnes entreprises. Ensuite, nous envoyons des lettres ou passons des appels à ces personnes avec des offres de connaissance professionnelle. À ce stade, il n'est pas nécessaire de procéder immédiatement à l'offre d'emploi. Vous pouvez commencer par un outil aussi solide que l'appel aux conseils du candidat. Par exemple, nous vous demandons de recommander des collègues et des connaissances qui sont engagés dans une tâche particulière. Nous expliquons en termes généraux qu'il existe une entreprise, qui propose un emploi intéressant. Les cadres supérieurs sont souvent des gens généreux, ils sont heureux d'aider et de donner des conseils. En outre, ces personnes apprécient les relations professionnelles et les nouveaux amis, sachant qu'à l'avenir, ils pourront leur être utiles. Dans la suite du dialogue, nous nous mettons d'accord sur l'appel, nous en disons plus au candidat sur les emplois, les tâches, l'entreprise et les conditions pour que notre interlocuteur pense qu'il peut être intéressé. Si ce n'est pas le cas, en discutant, vous pouvez toujours savoir ce qui pourrait intéresser cette personne pour poursuivre ses activités professionnelles. Dans l'ensemble, l'essentiel est d'instaurer la confiance et d'établir un contact personnel avec la personne pour pouvoir s'engager et comprendre ce que vous pouvez lui offrir maintenant ou à l'avenir. Parallèlement à cette recherche "un par un", il existe un travail de recommandation. On fait appel aux personnes qui pourraient connaître les personnes dont on a besoin. Par exemple, elles peuvent travailler dans des services connexes ou communiquer en tant que clients ou partenaires. Nous recherchons également des candidats susceptibles de nous convenir dans des commentaires publics dans les médias et dans les listes de participants à des conférences spécialisées. Après avoir trouvé leurs noms, il ne nous reste plus qu'à trouver leurs profils et contacts Internet pour continuer à travailler selon le schéma précédent.
L'avenir du recrutement
Quelles sources de recrutement pouvez-vous nommer en toute confiance comme étant "l'avenir du recrutement" ?
Le marché du travail évolue vers l'automatisation. Les professionnels qui s'occupent du recrutement de masse et qui travaillent au niveau de la simple analyse des CV (convenable/non convenable) peuvent être remplacés avec succès par des programmes automatisés dans les années à venir. Il est fort probable que dans les prochaines années, seuls les recruteurs hautement qualifiés resteront demandés. Pourtant, il faut comprendre que, malgré tous les avantages de l'utilisation des nouvelles technologies, pour une plus grande efficacité, il faudrait pouvoir combiner les programmes automatisés et le travail des recruteurs.
