İşe alım alanında uzman, bir işe alım şirketinin başkanı olan Kelly Bailey, CleverControl'e modern işe alım sürecindeki değişiklikleri anlattı: "çok fazla" iş teklifi alan uzmanlarla iletişimin nasıl değiştiğini ve adaylar için rekabetin nasıl arttığını.

Yeni yaklaşımların gerekliliği

Global changes in the labor market started to happen a few years ago, when recruitment has ceased to rely primarily on job search websites, this is especially noticeable in the IT sector. Now job sites are merely an auxiliary source of search because LinkedIn and other professional social networks drive them out. Due to that fact, recruiters increasingly have to engage in active search - work with candidates who are not currently considering job offers. Thus, a recruiter is making more of an effort to interest a candidate and works with his or her motivation. Another direction of change is the proliferation of remote communication. In the past years, remote recruitment became increasingly popular, recruiters communicate and conduct interviews with candidates via Skype. Considering how fast life is, especially in a metropolis, saving time on the road makes more and more sense. So some stages of the job interview are transferred into the online. In any case, you have to understand that nothing can fully replace personal interaction in the final decision on the candidate's suitability because no media of communication on the Internet gives a full representation of a person.

Ayrıca son zamanlarda işe alım uzmanlarının faaliyetlerinde otomatik arama kaynakları uygulanmıştır. Bu programlar, sosyal ağlardan ve İnternet'teki diğer sitelerden bilgi toplamanıza olanak tanıyarak işi büyük ölçüde kolaylaştırır.

Another trend of the IT industry lies in the fact that many professionals want to get a job abroad and relocate. In this regard, it turns out that we compete not only with our home recruiting agencies but also with international outsourcers and companies who are ready to provide relocation for the candidate. This leads to the fact that recruiters have to do more work on searching and viewing of candidates, thus, taking longer to make a decision, and deeper assessing the risks associated with motivation. And the candidates themselves have become more cautious and selective in choosing an employer. In this regard, if you speak the language of sports, recruiters-sprinters are now in the past and they are replaced with recruiters-stayers who are prepared for a longer work on each position and ready to race at long distances. In the labor market, including in the IT field, many recruiters working in-house in agencies and freelance hunt for candidates. This leads to the fact that professionals often fail to respond to the requests, the letters, they get sick of communicating with recruiters. In the profiles of some programmers on LinkedIn you can even find messages addressed to recruiters "do not offer me a job, please do not disturb". Of course, nowadays people are annoyed by spam, and the wrong approach of some recruiters is often perceived as spam.

Geçmişte kalan şeyler

Hangi işe alım kaynaklarına güvenle geçmişte kaldı diyebilirsiniz?

Profesyonel işe alım söz konusu olduğunda, gazetelerdeki ilanların çoktan tarihe karıştığını rahatlıkla söyleyebiliriz. Teknolojik toplumumuzda, özellikle de BT alanında, adaylar gazetedeki bir ilana yanıt vermeyecektir çünkü iş aramak için basılı medyayı okumaları pek olası değildir. Ve bu durumda metroda reklam vermek de etkisizdir. Eğer alan BT ile bağlantılı değilse ve bir uzman internet iletişiminden uzaksa, o zaman gazetelere ve metroya verilen reklamlar yine de oldukça etkili olabilir. Bu özellikle giriş seviyesi işler için toplu işe alımlarda geçerlidir. İş arama sitelerine gelince, analizler bazı sitelerin yavaş yavaş öldüğünü, bu sektörde tekelleşme olduğunu ve muhtemelen yakında sadece bir veya iki büyük iş sitesi ve iş arama ve adaylarla ilgili bölümlerin bulunduğu sektöre özel portallar olacağını gösteriyor. Bu eğilimler, belirli bir kaynakta kaç şirketin kayıtlı olduğunu, giderek daha fazla şirketin büyük iş arama sitelerinde paket anlaşmalar satın aldığını ve basılı medyaya yapılan harcamaların açıkça azaltıldığını gördüğümüzde kolayca tespit edilebilir. Adayların doğrudan aranması da geçmişte kaldı: bir işe alım uzmanının gizli bir şekilde şirketi arayıp potansiyel adaylarla bağlantı kurulmasını istemesi. Artık iş arayanların çoğu LinkedIn'de ve LinkedIn'de arama yapmak çok daha hızlı ve kolay.

Yeni becerilerde ustalaşmak

İşe alım uzmanları şimdi hangi becerilerde uzmanlaşmaya başlamalı, doğru adayları bulmak için nerede daha fazla fırsat var?

İşe alım uzmanı, daha etkili bir şekilde çalışmak için, uygun başvuru sahibini bulmayı umarak kendimizi tek bir arama kaynağıyla sınırlamamamız gerektiğini anlamalıdır. Tanıdıklarımızı işe almak, sosyal ağları öğrenmek vb. için farklı yollara başvurmalıyız. Kurum içi işe alımcıların en etkili yöntemlerinden biri, çalışanları aracılığıyla arama yapmaktır: bir ödül için uygun adaylar önerdiklerinde.

Örneğin, önemsiz olmayan bir pozisyonda üst düzey bir Yönetici bulmanız gerektiğinde nasıl hareket etmenizi önerirsiniz?

Bir üst düzey yönetici pozisyonu için aday ararken, öncelikle profilini, yani temel arama kriterlerini belirlemek gerekir: deneyim, bilgi, karakter ve yetkinlikler. Profil, hangi alanlarda uygun bir aday bulabileceğinizi belirler. Daha ileri analizler, şirketi, pozisyonu ve ardından ilgilenebileceğimiz belirli kişileri listeleyen uzun bir liste oluşturur. Bu süreçte, potansiyel adayların olduğu yeni yerler keşfedebiliriz ve uzun liste donmuş ve değişmez bir şey olmadığı için tamamlanacaktır. Daha sonra, belirli kişilere gitmemiz gerekir. Kural olarak, bu gibi durumlarda iş sitelerini, kendi veri tabanımızı, LinkedIn'i ve internetteki arama motorlarını araştırır, böylece doğru şirketlerde istenen pozisyonlarda çalışan kişileri tek tek ortaya çıkarırız. Daha sonra bu kişilere profesyonel tanışma teklifleri içeren mektuplar gönderiyor ya da telefon görüşmeleri yapıyoruz. Bu noktada hemen iş teklifine geçmek gerekmiyor. Adayın tavsiyesine başvurmak gibi sağlam bir araçla başlayabilirsiniz. Örneğin, sizden belirli bir işle uğraşan meslektaşlarınızı ve tanıdıklarınızı tavsiye etmenizi istiyoruz. Genel anlamda ilginç bir işi olan bir şirket olduğunu açıklıyoruz. Üst düzey yöneticiler genellikle cömert insanlardır, yardım etmekten ve tavsiye vermekten mutluluk duyarlar. Ayrıca, bu insanlar gelecekte kendilerine faydalı olabileceklerini bildikleri için profesyonel bağlantıları ve yeni arkadaşları takdir ederler. Daha ileri diyalog sürecinde, arama konusunda anlaşırız, adaya işler, görevler, şirket ve koşullar hakkında daha fazla bilgi veririz, böylece muhatabımız bununla ilgilenebileceğini düşünür. Değilse, sohbet ederken bu kişinin profesyonel faaliyetlerini sürdürmek için neyle ilgileneceğini her zaman öğrenebilirsiniz. Genel olarak, asıl önemli olan güveni sağlamak ve şimdi ya da gelecekte ona ne sunabileceğinizi anlayabilmek için kişiyle kişisel temas kurmaktır. Bu "tek tek" araştırmaya paralel olarak, tavsiyelerle çalışma vardır. İhtiyacımız olan kişileri tanıyor olabilecek kişilere başvuruyoruz. Örneğin, ilgili departmanlarda çalışabilirler veya müşteri ya da ortak olarak iletişim kurabilirler. Ayrıca medyadaki kamuya açık yorumlarda ve uzmanlık konferanslarındaki katılımcı listelerinde de bize uygun adaylar arıyoruz. İsimlerini bulduktan sonra geriye kalan tek şey, önceki şemayı kullanarak çalışmaya devam etmek için internet profillerini ve bağlantılarını bulmak.

İşe alımın geleceği

Hangi işe alım kaynaklarını güvenle "işe alımın geleceği" olarak adlandırabilirsiniz?

İşgücü piyasası otomasyona doğru evrilmektedir. Toplu işe alım yapan ve basit özgeçmiş analizi (uygun/uygun değil) düzeyinde çalışan profesyoneller, önümüzdeki yıllarda otomatik programlar tarafından başarılı bir şekilde değiştirilebilir. Önümüzdeki birkaç yıl içinde yalnızca yüksek nitelikli işe alım uzmanlarının talep görmeye devam etme olasılığı yüksektir. Yine de, yeni teknolojileri kullanmanın tüm avantajlarına rağmen, daha fazla verimlilik için otomatik programlar ile işe alım uzmanlarının çalışmalarını birleştirebilmemiz gerektiğini anlamalıyız.