Kelly Bailey, een expert op het gebied van rekrutering, het hoofd van een rekruteringsbedrijf, vertelde CleverControl over de veranderingen in het moderne rekruteringsproces: hoe de communicatie met de specialisten die "te veel" vacatures hadden is veranderd en hoe de concurrentie om kandidaten is toegenomen.
De noodzaak van nieuwe benaderingen
Global changes in the labor market started to happen a few years ago, when recruitment has ceased to rely primarily on job search websites, this is especially noticeable in the IT sector. Now job sites are merely an auxiliary source of search because LinkedIn and other professional social networks drive them out. Due to that fact, recruiters increasingly have to engage in active search - work with candidates who are not currently considering job offers. Thus, a recruiter is making more of an effort to interest a candidate and works with his or her motivation. Another direction of change is the proliferation of remote communication. In the past years, remote recruitment became increasingly popular, recruiters communicate and conduct interviews with candidates via Skype. Considering how fast life is, especially in a metropolis, saving time on the road makes more and more sense. So some stages of the job interview are transferred into the online. In any case, you have to understand that nothing can fully replace personal interaction in the final decision on the candidate's suitability because no media of communication on the Internet gives a full representation of a person.
Ook werden onlangs geautomatiseerde zoekbronnen geïmplementeerd in de activiteiten van recruiters. Met deze programma's kunt u informatie verzamelen uit sociale netwerken en andere sites op het internet, wat het werk aanzienlijk vergemakkelijkt.
Another trend of the IT industry lies in the fact that many professionals want to get a job abroad and relocate. In this regard, it turns out that we compete not only with our home recruiting agencies but also with international outsourcers and companies who are ready to provide relocation for the candidate. This leads to the fact that recruiters have to do more work on searching and viewing of candidates, thus, taking longer to make a decision, and deeper assessing the risks associated with motivation. And the candidates themselves have become more cautious and selective in choosing an employer. In this regard, if you speak the language of sports, recruiters-sprinters are now in the past and they are replaced with recruiters-stayers who are prepared for a longer work on each position and ready to race at long distances. In the labor market, including in the IT field, many recruiters working in-house in agencies and freelance hunt for candidates. This leads to the fact that professionals often fail to respond to the requests, the letters, they get sick of communicating with recruiters. In the profiles of some programmers on LinkedIn you can even find messages addressed to recruiters "do not offer me a job, please do not disturb". Of course, nowadays people are annoyed by spam, and the wrong approach of some recruiters is often perceived as spam.
Dingen uit het verleden
Welke wervingsbronnen kun je met een gerust hart dingen uit het verleden noemen?
In het geval van professionele werving kunnen we gerust stellen dat de advertenties in de kranten al lang niet meer bestaan. In onze technologische samenleving, vooral op IT-gebied, zullen de kandidaten niet reageren op een advertentie in de krant, omdat ze waarschijnlijk geen gedrukte media lezen om werk te zoeken. En adverteren in de metro is in dit geval ook niet effectief. Als het gebied niet gebonden is aan IT en een specialist is ver van de internetcommunicatie, dan kan de reclame in kranten en de metro nog steeds heel effectief zijn. Dit geldt vooral voor massawerving voor instapbanen. Wat de vacaturesites betreft, blijkt uit analyses dat sommige sites langzaam uitsterven, dat er sprake is van monopolisering in deze sector en dat er binnenkort waarschijnlijk slechts één of twee grote vacaturesites en sectorspecifieke portalen zullen zijn, waar secties zijn voor het zoeken naar werk en voor kandidaten. Deze trends zijn gemakkelijk te herkennen als we zien hoeveel bedrijven op een bepaalde bron zijn geregistreerd, steeds meer bedrijven kopen package deals op grote vacaturesites en de uitgaven aan gedrukte media worden duidelijk teruggeschroefd. Het rechtstreeks zoeken naar kandidaten behoort ook tot het verleden: wanneer een recruiter het bedrijf onder couvert belt en vraagt om met potentiële kandidaten te worden verbonden. Nu zitten de meeste werkzoekenden op LinkedIn en het zoeken gaat veel sneller en gemakkelijker.
Nieuwe vaardigheden onder de knie krijgen
Welke vaardigheden moeten recruiters nu gaan beheersen, waar liggen steeds meer kansen om de juiste kandidaten te vinden?
Om effectiever te kunnen werken, moet de recruiter begrijpen dat we ons niet moeten beperken tot één enkele zoekbron, in de hoop daarop de geschikte sollicitant te vinden. We moeten verschillende wegen bewandelen om bekenden in te schakelen, sociale netwerken te leren kennen, enz. Een van de meest effectieve methoden van in-house recruiters is het zoeken via hun medewerkers: wanneer zij geschikte kandidaten aanbevelen voor een beloning.
Hoe adviseert u te handelen als u bijvoorbeeld een topmanager moet vinden in een niet-triviale positie?
Bij het zoeken naar kandidaten voor een functie van topmanager is het noodzakelijk om eerst zijn profiel te bepalen, dat wil zeggen de fundamentele zoekcriteria: ervaring, kennis, karakter en competenties. Het profiel dicteert het inzicht op welke gebieden u een geschikte kandidaat zou kunnen vinden. Door verdere analyse ontstaat een lange lijst, waarin het bedrijf, de functie en vervolgens de specifieke personen waarin we geïnteresseerd kunnen zijn, worden opgesomd. In het proces kunnen we nieuwe plaatsen ontdekken waar potentiële kandidaten te vinden zijn en de lange lijst zal worden aangevuld, want het is niet iets bevroren en onveranderlijks. Vervolgens moeten we naar specifieke mensen toe. In de regel doorzoeken we in dergelijke gevallen vacaturesites, onze eigen database, LinkedIn en zoekmachines op het internet, zodat we één voor één de mensen vinden die op de gewenste posities in de juiste bedrijven werken. Vervolgens sturen we brieven of bellen we deze mensen op met een aanbod voor een professionele kennismaking. Op dit punt is het niet nodig om onmiddellijk over te gaan tot het aanbieden van een baan. U kunt beginnen met zo'n robuust middel, als het beroep op de kandidaat voor advies. Wij vragen u bijvoorbeeld collega's en kennissen aan te bevelen die met een bepaalde taak bezig zijn. We leggen in algemene termen uit dat er een bedrijf is, dat een interessante baan heeft. Topmanagers zijn vaak gulle mensen, ze helpen en geven graag advies. Ook stellen deze mensen professionele connecties en nieuwe vrienden op prijs, wetende dat zij in de toekomst nuttig voor hen kunnen zijn. In het verdere verloop van de dialoog maken we afspraken over het gesprek, vertellen we de kandidaat meer over banen, taken, bedrijf en voorwaarden, zodat onze gesprekspartner denkt dat hij of zij daarin geïnteresseerd kan zijn. Zo niet, dan kun je tijdens het chatten altijd te weten komen waarin deze persoon geïnteresseerd zou zijn om zijn of haar professionele activiteiten voort te zetten. In het algemeen gaat het erom vertrouwen te wekken en een persoonlijk contact met de persoon tot stand te brengen om hem of haar te kunnen betrekken en te begrijpen wat je hem of haar nu of in de toekomst te bieden hebt. Parallel aan deze "één voor één" zoektocht wordt er gewerkt met aanbevelingen. We doen een beroep op de mensen die misschien de mensen kennen die we nodig hebben. Zij werken bijvoorbeeld in verwante afdelingen of communiceren als klant of partner. Wij zoeken ook geschikte kandidaten voor ons in openbare commentaren in de media en in de lijsten van deelnemers aan gespecialiseerde conferenties. Nadat we hun namen hebben gevonden, hoeven we alleen nog maar hun internetprofielen en contacten te vinden om verder te werken volgens het vorige schema.
De toekomst van rekrutering
Welke wervingsbronnen kunt u met een gerust hart noemen als "de toekomst van de werving"?
De arbeidsmarkt evolueert in de richting van automatisering. Professionals die zich bezighouden met massahuur en werken op het niveau van eenvoudige cv-analyse (geschikt/niet geschikt) kunnen de komende jaren met succes worden vervangen door geautomatiseerde programma's. De kans is groot dat in de komende jaren alleen nog hooggekwalificeerde recruiters gevraagd zullen worden. En toch moeten we begrijpen dat we, ondanks alle voordelen van het gebruik van nieuwe technologieën, voor meer efficiëntie geautomatiseerde programma's en het werk van recruiters moeten kunnen combineren.
