Kelly Bailey, esperta nel campo del reclutamento, a capo di una società di reclutamento, ha raccontato a CleverControl i cambiamenti nel moderno processo di reclutamento: come è cambiata la comunicazione con gli specialisti che avevano "troppe" offerte di lavoro e come è aumentata la competizione per i candidati.
La necessità di nuovi approcci
Global changes in the labor market started to happen a few years ago, when recruitment has ceased to rely primarily on job search websites, this is especially noticeable in the IT sector. Now job sites are merely an auxiliary source of search because LinkedIn and other professional social networks drive them out. Due to that fact, recruiters increasingly have to engage in active search - work with candidates who are not currently considering job offers. Thus, a recruiter is making more of an effort to interest a candidate and works with his or her motivation. Another direction of change is the proliferation of remote communication. In the past years, remote recruitment became increasingly popular, recruiters communicate and conduct interviews with candidates via Skype. Considering how fast life is, especially in a metropolis, saving time on the road makes more and more sense. So some stages of the job interview are transferred into the online. In any case, you have to understand that nothing can fully replace personal interaction in the final decision on the candidate's suitability because no media of communication on the Internet gives a full representation of a person.
Recentemente sono state implementate nelle attività dei reclutatori anche fonti di ricerca automatizzate. Questi programmi permettono di raccogliere informazioni dai social network e da altri siti su Internet, facilitando notevolmente il lavoro.
Another trend of the IT industry lies in the fact that many professionals want to get a job abroad and relocate. In this regard, it turns out that we compete not only with our home recruiting agencies but also with international outsourcers and companies who are ready to provide relocation for the candidate. This leads to the fact that recruiters have to do more work on searching and viewing of candidates, thus, taking longer to make a decision, and deeper assessing the risks associated with motivation. And the candidates themselves have become more cautious and selective in choosing an employer. In this regard, if you speak the language of sports, recruiters-sprinters are now in the past and they are replaced with recruiters-stayers who are prepared for a longer work on each position and ready to race at long distances. In the labor market, including in the IT field, many recruiters working in-house in agencies and freelance hunt for candidates. This leads to the fact that professionals often fail to respond to the requests, the letters, they get sick of communicating with recruiters. In the profiles of some programmers on LinkedIn you can even find messages addressed to recruiters "do not offer me a job, please do not disturb". Of course, nowadays people are annoyed by spam, and the wrong approach of some recruiters is often perceived as spam.
Cose del passato
Quali sono le fonti di reclutamento che si possono definire tranquillamente del passato?
Nel caso del reclutamento professionale, possiamo tranquillamente affermare che gli annunci sui giornali sono scomparsi da tempo. Nella nostra società tecnologica, soprattutto nel campo dell'informatica, i candidati non risponderanno a un annuncio sul giornale perché è improbabile che leggano la carta stampata per cercare lavoro. Anche la pubblicità in metropolitana, in questo caso, è inefficace. Se il settore non è legato all'informatica e uno specialista è lontano dalle comunicazioni via Internet, la pubblicità sui giornali e in metropolitana può essere ancora abbastanza efficace. Questo vale soprattutto per il reclutamento di massa per i lavori entry level. Per quanto riguarda i siti di ricerca di lavoro, le analisi mostrano che alcuni siti stanno lentamente morendo, c'è una monopolizzazione in questo settore e probabilmente presto ci saranno solo uno o due grandi siti di lavoro e portali specifici per il settore, dove ci sono sezioni dedicate alla ricerca di lavoro e ai candidati. Queste tendenze sono facilmente individuabili quando vediamo quante aziende sono registrate su una determinata risorsa, sempre più aziende acquistano pacchetti di offerte sui grandi siti di ricerca di lavoro e la spesa per la carta stampata è chiaramente ridotta. Anche la ricerca diretta di candidati appartiene al passato: quando un selezionatore chiama l'azienda in incognito e chiede di essere messo in contatto con i potenziali candidati. Ora la maggior parte delle persone in cerca di lavoro è su LinkedIn e la ricerca è molto più veloce e semplice.
Padroneggiare nuove competenze
Quali sono le competenze che i selezionatori dovrebbero iniziare a padroneggiare ora, dove ci sono sempre più opportunità di trovare i candidati giusti?
Per lavorare in modo più efficace, il selezionatore deve capire che non deve limitarsi a una sola fonte di ricerca, sperando di trovarvi il candidato adatto. Dobbiamo percorrere strade diverse per impiegare conoscenti, conoscere i social network, ecc. Uno dei metodi più efficaci per i reclutatori interni è la ricerca attraverso i propri dipendenti: quando raccomandano i candidati adatti per un premio.
Come consigliate di agire quando, ad esempio, dovete trovare un top manager in una posizione non banale?
Quando si cercano candidati per una posizione di top manager è necessario, innanzitutto, determinarne il profilo, cioè i criteri di ricerca di base: esperienza, conoscenze, carattere e competenze. Il profilo detta la comprensione di quali aree si potrebbe trovare un candidato adatto. Un'ulteriore analisi crea una lunga lista, che elenca l'azienda, la posizione e quindi le persone specifiche a cui possiamo essere interessati. Nel corso del processo, possiamo scoprire nuovi luoghi in cui trovare potenziali candidati e la lista lunga verrà integrata, poiché non è qualcosa di congelato e immutabile. Successivamente, dobbiamo rivolgerci a persone specifiche. Di norma, in questi casi, cerchiamo nei siti di lavoro, nel nostro database, in LinkedIn e nei motori di ricerca su Internet, in modo da scoprire una per una le persone che lavorano nelle posizioni desiderate nelle aziende giuste. Poi inviamo lettere o telefonate a queste persone con offerte di conoscenza professionale. A questo punto, non è necessario procedere immediatamente con l'offerta di lavoro. Si può iniziare con uno strumento solido come l'appello al candidato per un consiglio. Ad esempio, chiediamo di raccomandare colleghi e conoscenti che sono impegnati in una particolare mansione. Spieghiamo in termini generali che c'è un'azienda che ha un lavoro interessante. I top manager sono spesso persone generose, felici di aiutare e dare consigli. Inoltre, queste persone apprezzano le connessioni professionali e i nuovi amici, sapendo che in futuro potrebbero essere utili per loro. Nel processo di ulteriore dialogo, concordiamo la chiamata, raccontiamo al candidato qualcosa in più su lavoro, mansioni, azienda e condizioni, in modo che il nostro interlocutore pensi di essere interessato. In caso contrario, durante la chat si può sempre capire a cosa sarebbe interessata questa persona per continuare la sua attività professionale. In generale, la cosa principale è ottenere fiducia e stabilire un contatto personale con la persona per poterla coinvolgere e capire che cosa si può offrire a lui o a lei ora o in futuro. Parallelamente a questa ricerca "uno a uno", si lavora con le raccomandazioni. Ci rivolgiamo alle persone che potrebbero conoscere le persone di cui abbiamo bisogno. Ad esempio, possono lavorare in reparti correlati o comunicare come clienti o partner. Cerchiamo anche i candidati adatti a noi nei commenti pubblici dei media e negli elenchi dei partecipanti a conferenze specializzate. Dopo aver trovato i loro nomi, non resta che trovare i loro profili Internet e i loro contatti per continuare a lavorare secondo lo schema precedente.
Il futuro del reclutamento
Quali fonti di reclutamento può indicare con sicurezza come "il futuro del reclutamento"?
Il mercato del lavoro si sta evolvendo verso l'automazione. I professionisti che si occupano di assunzioni di massa e lavorano a livello di semplice analisi del curriculum (idoneo/non idoneo) potranno essere sostituiti con successo da programmi automatizzati nei prossimi anni. È molto probabile che nei prossimi anni rimarranno richiesti solo reclutatori altamente qualificati. Tuttavia, dobbiamo capire che, nonostante tutti i vantaggi dell'utilizzo delle nuove tecnologie, per una maggiore efficienza dovremmo essere in grado di combinare i programmi automatizzati e il lavoro dei reclutatori.
