招聘领域的专家、一家招聘公司的负责人Kelly Bailey向CleverControl讲述了现代招聘过程中的变化：与有 "太多 "工作机会的专家的沟通方式发生了变化，以及对候选人的竞争加剧。
新方法的必要性
Global changes in the labor market started to happen a few years ago, when recruitment has ceased to rely primarily on job search websites, this is especially noticeable in the IT sector. Now job sites are merely an auxiliary source of search because LinkedIn and other professional social networks drive them out. Due to that fact, recruiters increasingly have to engage in active search - work with candidates who are not currently considering job offers. Thus, a recruiter is making more of an effort to interest a candidate and works with his or her motivation. Another direction of change is the proliferation of remote communication. In the past years, remote recruitment became increasingly popular, recruiters communicate and conduct interviews with candidates via Skype. Considering how fast life is, especially in a metropolis, saving time on the road makes more and more sense. So some stages of the job interview are transferred into the online. In any case, you have to understand that nothing can fully replace personal interaction in the final decision on the candidate's suitability because no media of communication on the Internet gives a full representation of a person.
最近还在招聘人员的活动中实施了自动搜索源。这些程序允许你从社交网络和互联网上的其他网站收集信息，大大方便了工作。
Another trend of the IT industry lies in the fact that many professionals want to get a job abroad and relocate. In this regard, it turns out that we compete not only with our home recruiting agencies but also with international outsourcers and companies who are ready to provide relocation for the candidate. This leads to the fact that recruiters have to do more work on searching and viewing of candidates, thus, taking longer to make a decision, and deeper assessing the risks associated with motivation. And the candidates themselves have become more cautious and selective in choosing an employer. In this regard, if you speak the language of sports, recruiters-sprinters are now in the past and they are replaced with recruiters-stayers who are prepared for a longer work on each position and ready to race at long distances. In the labor market, including in the IT field, many recruiters working in-house in agencies and freelance hunt for candidates. This leads to the fact that professionals often fail to respond to the requests, the letters, they get sick of communicating with recruiters. In the profiles of some programmers on LinkedIn you can even find messages addressed to recruiters "do not offer me a job, please do not disturb". Of course, nowadays people are annoyed by spam, and the wrong approach of some recruiters is often perceived as spam.
过去的事情
哪些招聘来源你可以自信地称之为过去的事情？
在专业招聘的情况下，我们可以肯定地说，报纸上的广告早已不复存在。在我们的技术社会中，特别是在IT领域，候选人不会对报纸上的广告作出反应，因为他们不太可能阅读印刷媒体来寻找工作。而在地铁上做广告，在这种情况下，也是无效的。如果该领域与IT无关，而且专家远离互联网通信，那么在报纸和地铁上的广告仍然可以相当有效。这一点在初级职位的大规模招聘中尤为明显。至于求职网站，分析显示，一些网站正在慢慢消亡，这个领域存在着垄断现象，可能很快就会只有一两个主要的求职网站和特定行业的门户网站，其中有关于求职和候选人的部分。这些趋势很容易被发现，当我们看到有多少公司在某一资源上注册，越来越多的公司在大型求职网站上购买套餐，而印刷媒体的支出显然被削减了。直接寻找候选人也是过去的事情了：当招聘人员暗中打电话给公司，要求与潜在的候选人联系。现在，大多数求职者都在LinkedIn上，其搜索速度更快，更容易。
掌握新技能
招聘人员现在应该开始掌握哪些技能，哪里有越来越多的机会来寻找合适的候选人？
为了更有效地工作，招聘人员必须明白，我们不应该局限于任何一个搜索来源，希望在上面找到合适的申请人。我们必须走不同的方式，雇用熟人，学习社会网络等。内部招聘人员最有效的方法之一是通过他们的员工进行搜索：当他们推荐合适的候选人以获得奖励。
例如，当你需要在一个非琐碎的职位上找到一个顶级经理时，你建议如何行动？
在寻找高级经理职位的候选人时，首先有必要确定其概况，也就是基本的搜索标准：经验、知识、性格和能力。概况决定了你对哪些领域可能找到合适的候选人的理解。进一步的分析形成了一个长长的清单，其中列出了公司、职位，然后是我们可以感兴趣的具体人员。在这个过程中，我们可以发现潜在候选人的新地方，而长列表也会得到补充，因为它不是冻结的、不可改变的东西。接下来，我们需要去找具体的人。作为一项规则，在这种情况下，我们搜索招聘网站、我们自己的数据库、LinkedIn和互联网上的搜索引擎，从而逐一揭示在合适的公司中从事理想职位的人。然后，我们给这些人发信或打电话，提供专业的认识。在这一点上，没有必要立即进行工作邀请。你可以从这样一个强有力的工具开始，如呼吁候选人的建议。例如，我们要求你推荐从事某项工作的同事和熟人。我们笼统地解释，有一家公司，它有一个有趣的工作。高层管理人员往往是慷慨的人，他们很乐意帮助和提供建议。另外，这些人很欣赏专业的联系和新的朋友，知道在未来他们可能会对他们有用。在进一步的对话过程中，我们同意打电话，告诉候选人更多关于工作、任务、公司和条件，以便我们的对话者认为他或她自己可能对其感兴趣。如果没有，在聊天的时候，你总是可以了解这个人对什么感兴趣，以继续他或她的职业活动。总的来说，最主要的是实现信任，并与对方建立个人联系，以便能够参与并了解你现在或将来能为他或她提供什么。在进行这种 "逐一 "搜索的同时，还有推荐工作。我们呼吁那些可能认识我们所需要的人的人。例如，他们可以在相关部门工作或作为客户或合作伙伴进行沟通。我们也在媒体的公开评论和专业会议的与会者名单中寻找合适的候选人给我们。在我们找到他们的名字后，剩下的就是找到他们的互联网资料和联系人，以继续使用以前的计划工作。
招聘的未来
你能自信地说出哪些招聘渠道是 "招聘的未来"？
劳动力市场正在向自动化方向发展。从事大规模招聘和在简单的简历分析（适合/不适合）层面工作的专业人员在未来几年可以成功地被自动化程序取代。很有可能在未来几年内，只有高素质的招聘人员仍有需求。然而我们必须明白，尽管使用新技术有种种好处，但为了提高效率，我们应该能够将自动化程序和招聘人员的工作结合起来。
