Kelly Baileyová, odbornice v oblasti náboru, vedoucí personální společnosti, vyprávěla společnosti CleverControl o změnách v moderním náborovém procesu: jak se změnila komunikace s odborníky, kteří měli "příliš mnoho" pracovních nabídek, a jak se zvýšila konkurence o kandidáty.
Nutnost nových přístupů
Global changes in the labor market started to happen a few years ago, when recruitment has ceased to rely primarily on job search websites, this is especially noticeable in the IT sector. Now job sites are merely an auxiliary source of search because LinkedIn and other professional social networks drive them out. Due to that fact, recruiters increasingly have to engage in active search - work with candidates who are not currently considering job offers. Thus, a recruiter is making more of an effort to interest a candidate and works with his or her motivation. Another direction of change is the proliferation of remote communication. In the past years, remote recruitment became increasingly popular, recruiters communicate and conduct interviews with candidates via Skype. Considering how fast life is, especially in a metropolis, saving time on the road makes more and more sense. So some stages of the job interview are transferred into the online. In any case, you have to understand that nothing can fully replace personal interaction in the final decision on the candidate's suitability because no media of communication on the Internet gives a full representation of a person.
V nedávné době byly do činnosti náborářů implementovány také automatizované vyhledávací zdroje. Tyto programy umožňují shromažďovat informace ze sociálních sítí a dalších stránek na internetu, což výrazně usnadňuje práci.
Another trend of the IT industry lies in the fact that many professionals want to get a job abroad and relocate. In this regard, it turns out that we compete not only with our home recruiting agencies but also with international outsourcers and companies who are ready to provide relocation for the candidate. This leads to the fact that recruiters have to do more work on searching and viewing of candidates, thus, taking longer to make a decision, and deeper assessing the risks associated with motivation. And the candidates themselves have become more cautious and selective in choosing an employer. In this regard, if you speak the language of sports, recruiters-sprinters are now in the past and they are replaced with recruiters-stayers who are prepared for a longer work on each position and ready to race at long distances. In the labor market, including in the IT field, many recruiters working in-house in agencies and freelance hunt for candidates. This leads to the fact that professionals often fail to respond to the requests, the letters, they get sick of communicating with recruiters. In the profiles of some programmers on LinkedIn you can even find messages addressed to recruiters "do not offer me a job, please do not disturb". Of course, nowadays people are annoyed by spam, and the wrong approach of some recruiters is often perceived as spam.
Věci z minulosti
Jaké náborové zdroje můžete s jistotou označit za věci minulosti?
V případě náboru profesionálů můžeme s jistotou říci, že inzeráty v novinách už dávno neplatí. V naší technologické společnosti, zejména v oblasti IT, nebudou uchazeči na inzerát v novinách reagovat, protože je nepravděpodobné, že by při hledání práce četli tištěná média. A inzerce v metru je v tomto případě také neúčinná. Pokud není oblast vázána na IT a specialista je vzdálen od internetové komunikace, pak může být inzerce v novinách a metru stále poměrně účinná. To platí zejména pro hromadný nábor na základní pracovní místa. Pokud jde o weby pro hledání práce, analytika ukazuje, že některé weby pomalu umírají, v tomto odvětví dochází k monopolizaci a pravděpodobně brzy bude existovat pouze jeden nebo dva hlavní weby pro hledání práce a oborové portály, kde jsou sekce pro hledání práce a kandidáty. Tyto trendy lze snadno vypozorovat, když vidíme, kolik firem je registrováno na určitém zdroji, stále více firem si kupuje balíčky na velkých webech pro hledání práce a výdaje na tištěná média se zjevně omezují. Minulostí je také přímé vyhledávání kandidátů, kdy náborář zavolá do firmy pod krytím a požádá o spojení s potenciálními kandidáty. Nyní je většina uchazečů o zaměstnání na síti LinkedIn a její vyhledávání je mnohem rychlejší a jednodušší.
Zvládnutí nových dovedností
Které dovednosti by si měli personalisté začít osvojovat již nyní, kde je stále více příležitostí najít vhodné kandidáty?
Pro efektivnější práci musí náborář pochopit, že bychom se neměli omezovat na jeden zdroj vyhledávání a doufat, že na něm najdeme vhodného uchazeče. Musíme jít různými cestami, zaměstnávat známé, učit se na sociálních sítích apod. Jednou z nejúčinnějších metod interních náborářů je vyhledávání prostřednictvím svých zaměstnanců: když doporučují vhodné kandidáty za odměnu.
Jak doporučujete postupovat, když například potřebujete najít špičkového manažera na netriviální pozici?
Při hledání kandidátů na pozici vrcholového manažera je třeba nejprve určit jeho profil, tedy základní kritéria hledání: zkušenosti, znalosti, charakter a kompetence. Profil diktuje pochopení, v jakých oblastech byste mohli najít vhodného kandidáta. Další analýzou vznikne dlouhý seznam, v němž je uvedena společnost, pozice a pak konkrétní lidé, o které můžeme mít zájem. V průběhu procesu můžeme objevit nová místa, kde se potenciální kandidáti vyskytují, a dlouhý seznam se bude doplňovat, protože není něčím zamrzlým a neměnným. Dále musíme přejít ke konkrétním lidem. Zpravidla v takových případech prohledáváme pracovní stránky, vlastní databázi, LinkedIn a vyhledávače na internetu, čímž postupně odhalujeme lidi, kteří pracují na požadovaných pozicích ve správných firmách. Těmto lidem pak posíláme dopisy nebo telefonujeme s nabídkou profesního seznámení. V tomto okamžiku není nutné okamžitě přistoupit k nabídce práce. Můžete začít takovým robustním nástrojem, jakým je výzva kandidátovi k poradě. Například vás požádáme o doporučení kolegů a známých, kteří se zabývají určitým úkolem. Obecně vysvětlíme, že existuje firma, která má zajímavou pracovní nabídku. Vrcholoví manažeři jsou často velkorysí lidé, rádi pomohou a poradí. Také tito lidé oceňují profesní kontakty a nové přátele, protože vědí, že jim v budoucnu mohou být užiteční. V průběhu dalšího dialogu se domluvíme na telefonátu, povíme uchazeči více o práci, úkolech, společnosti a podmínkách, aby si náš protějšek myslel, že by ho to mohlo zajímat. Pokud ne, během rozhovoru se vždy můžete dozvědět, o co by tento člověk měl zájem, aby mohl pokračovat ve své profesní činnosti. Celkově je hlavní dosáhnout důvěry a navázat s danou osobou osobní kontakt, abyste ji mohli zaujmout a pochopit, že to, co jí můžete nabídnout nyní nebo v budoucnu. Souběžně s tímto vyhledáváním "po jednom" probíhá práce s doporučeními. Obracíme se na lidi, kteří by mohli znát potřebné osoby. Mohou například pracovat v příbuzných odděleních nebo komunikovat jako klienti či partneři. Vhodné kandidáty pro nás hledáme také ve veřejných komentářích v médiích a v seznamech účastníků odborných konferencí. Poté, co zjistíme jejich jména, zbývá už jen najít jejich internetové profily a kontakty, abychom mohli pokračovat v práci podle předchozího schématu.
Budoucnost náboru
Jaké náborové zdroje můžete s jistotou označit za "budoucnost náboru"?
Trh práce se vyvíjí směrem k automatizaci. Odborníci, kteří se zabývají hromadným náborem a pracují na úrovni jednoduché analýzy životopisu (vhodný/nevhodný), mohou být v příštích letech úspěšně nahrazeni automatizovanými programy. Existuje vysoká pravděpodobnost, že v příštích několika letech zůstanou poptáváni pouze vysoce kvalifikovaní náboráři. A přesto si musíme uvědomit, že přes všechny výhody využití nových technologií bychom pro větší efektivitu měli být schopni kombinovat automatizované programy a práci náborářů.
