Kelly Bailey, expert în domeniul recrutării, director al unei companii de recrutare, a povestit pentru CleverControl despre schimbările din procesul modern de recrutare: cum s-a schimbat comunicarea cu specialiștii care au avut "prea multe" oferte de muncă și cum a crescut competiția pentru candidați.
Necesitatea unor noi abordări
Global changes in the labor market started to happen a few years ago, when recruitment has ceased to rely primarily on job search websites, this is especially noticeable in the IT sector. Now job sites are merely an auxiliary source of search because LinkedIn and other professional social networks drive them out. Due to that fact, recruiters increasingly have to engage in active search - work with candidates who are not currently considering job offers. Thus, a recruiter is making more of an effort to interest a candidate and works with his or her motivation. Another direction of change is the proliferation of remote communication. In the past years, remote recruitment became increasingly popular, recruiters communicate and conduct interviews with candidates via Skype. Considering how fast life is, especially in a metropolis, saving time on the road makes more and more sense. So some stages of the job interview are transferred into the online. In any case, you have to understand that nothing can fully replace personal interaction in the final decision on the candidate's suitability because no media of communication on the Internet gives a full representation of a person.
De asemenea, recent au fost implementate surse de căutare automatizate în activitățile recrutorilor. Aceste programe vă permit să adunați informații din rețelele de socializare și alte site-uri de pe internet, facilitând foarte mult munca.
Another trend of the IT industry lies in the fact that many professionals want to get a job abroad and relocate. In this regard, it turns out that we compete not only with our home recruiting agencies but also with international outsourcers and companies who are ready to provide relocation for the candidate. This leads to the fact that recruiters have to do more work on searching and viewing of candidates, thus, taking longer to make a decision, and deeper assessing the risks associated with motivation. And the candidates themselves have become more cautious and selective in choosing an employer. In this regard, if you speak the language of sports, recruiters-sprinters are now in the past and they are replaced with recruiters-stayers who are prepared for a longer work on each position and ready to race at long distances. In the labor market, including in the IT field, many recruiters working in-house in agencies and freelance hunt for candidates. This leads to the fact that professionals often fail to respond to the requests, the letters, they get sick of communicating with recruiters. In the profiles of some programmers on LinkedIn you can even find messages addressed to recruiters "do not offer me a job, please do not disturb". Of course, nowadays people are annoyed by spam, and the wrong approach of some recruiters is often perceived as spam.
Lucruri din trecut
Care sunt sursele de recrutare pe care le puteți numi cu încredere lucruri din trecut?
În cazul recrutării profesionale, putem spune cu siguranță că anunțurile din ziare au dispărut de mult. În societatea noastră tehnologică, în special în domeniul IT, candidații nu vor răspunde la un anunț din ziar, deoarece este puțin probabil ca aceștia să citească presa scrisă pentru căutarea unui loc de muncă. Iar publicitatea în metrou, în acest caz, este și ea ineficientă. Dacă domeniul nu este legat de IT și un specialist este departe de comunicațiile prin internet, atunci anunțul în ziare și la metrou poate fi încă destul de eficient. Acest lucru este valabil mai ales în cazul recrutării în masă pentru locuri de muncă la nivel de începători. În ceea ce privește site-urile de căutare a locurilor de muncă, analizele arată că unele site-uri mor încet, există o monopolizare în acest sector și probabil că în curând vor exista doar unul sau două site-uri majore de locuri de muncă și portaluri specifice industriei, unde există secțiuni de căutare a locurilor de muncă și candidați. Aceste tendințe sunt ușor de observat atunci când vedem câte companii sunt înregistrate pe o anumită resursă, tot mai multe companii cumpără pachete de oferte pe marile site-uri de căutare de locuri de muncă, iar cheltuielile pentru presa scrisă sunt clar reduse. Căutarea directă a candidaților este, de asemenea, de domeniul trecutului: atunci când un recrutor sună compania sub acoperire și cere să fie pus în legătură cu potențialii candidați. Acum, majoritatea celor care caută un loc de muncă se află pe LinkedIn, iar căutarea acestuia este mult mai rapidă și mai ușoară.
Stăpânirea de noi abilități
Care sunt abilitățile pe care recrutorii ar trebui să înceapă să le stăpânească acum, unde există din ce în ce mai multe oportunități de a găsi candidații potriviți?
Pentru a lucra mai eficient, recrutorul trebuie să înțeleagă că nu trebuie să ne limităm la o singură sursă de căutare, sperând să găsim candidatul potrivit pe aceasta. Trebuie să mergem pe căi diferite pentru a angaja cunoștințe, să învățăm rețelele sociale etc. Una dintre cele mai eficiente metode ale recrutorilor interni este căutarea prin intermediul angajaților lor: atunci când aceștia recomandă candidații potriviți pentru o recompensă.
Cum recomandați să acționați atunci când, să zicem, trebuie să găsiți un manager de top într-o poziție non-trivială?
Atunci când se caută candidați pentru un post de manager de top, este necesar, în primul rând, să se determine profilul acestuia, adică criteriile de bază de căutare: experiență, cunoștințe, caracter și competențe. Profilul dictează înțelegerea domeniilor în care ați putea găsi un candidat potrivit. Analiza ulterioară creează o listă lungă, care enumeră compania, postul și apoi persoanele specifice de care putem fi interesați. În acest proces, putem descoperi noi locuri în care se pot găsi potențiali candidați, iar lista lungă va fi completată, deoarece nu este ceva înghețat și neschimbabil. În continuare, trebuie să mergem la persoane specifice. De regulă, în astfel de cazuri, căutăm pe site-urile de locuri de muncă, în propria noastră bază de date, pe LinkedIn și în motoarele de căutare de pe internet, dezvăluind astfel, rând pe rând, persoanele care lucrează pe posturile dorite în companiile potrivite. Apoi, trimitem scrisori sau dăm telefoane acestor persoane cu oferte de cunoaștere profesională. În acest moment, nu este necesar să se treacă imediat la oferta de muncă. Puteți începe cu un instrument atât de robust, cum ar fi apelul către candidat pentru sfaturi. De exemplu, vă rugăm să recomandați colegi și cunoștințe care sunt angajați într-o anumită sarcină. Explicăm în termeni generali că există o companie, care are un loc de muncă interesant. Managerii de top sunt adesea oameni generoși, sunt bucuroși să ajute și să dea sfaturi. De asemenea, acești oameni apreciază legăturile profesionale și noii prieteni, știind că în viitor le pot fi de folos. În procesul de continuare a dialogului, ne punem de acord asupra apelului, îi spunem candidatului mai multe despre locuri de muncă, sarcini, companie și condiții, astfel încât interlocutorul nostru să se gândească că ar putea fi interesat de aceasta. Dacă nu, în timpul conversației puteți afla oricând ce ar interesa această persoană pentru a-și continua activitatea profesională. În general, principalul lucru este să obțineți încredere și să stabiliți un contact personal cu persoana respectivă pentru a putea să vă angajați și să înțelegeți că ceea ce îi puteți oferi acum sau în viitor. În paralel cu această căutare "unu la unu", se lucrează cu recomandări. Facem apel la persoanele care ar putea cunoaște persoanele de care avem nevoie. De exemplu, aceștia pot lucra în departamente conexe sau pot comunica în calitate de clienți sau parteneri. De asemenea, căutăm candidați potriviți pentru noi în comentariile publice din mass-media și în listele de participanți la conferințe specializate. După ce le găsim numele, tot ce ne rămâne de făcut este să le găsim profilurile de internet și contactele pentru a continua să lucrăm folosind schema anterioară.
Viitorul recrutării
Ce surse de recrutare puteți numi cu încredere ca fiind "viitorul recrutării"?
Piața forței de muncă evoluează către automatizare. Profesioniștii care se ocupă cu angajarea în masă și care lucrează la nivelul simplei analize a CV-ului (potrivit/nepotrivit) pot fi înlocuiți cu succes de programe automatizate în următorii ani. Există o mare probabilitate ca în următorii ani să rămână la mare căutare doar recrutorii cu înaltă calificare. Și totuși, trebuie să înțelegem că, în ciuda tuturor avantajelor utilizării noilor tehnologii, pentru o mai mare eficiență, ar trebui să putem combina programele automatizate și munca recrutorilor.
