人材紹介会社の代表であり、人材紹介分野のエキスパートであるKelly Bailey氏は、CleverControlに対し、現代の人材紹介プロセスの変化について、「多すぎる」仕事のオファーを受けた専門家とのコミュニケーションがどう変化したか、候補者の獲得競争がどう激化したかを語っています。

新しいアプローチの必要性

Global changes in the labor market started to happen a few years ago, when recruitment has ceased to rely primarily on job search websites, this is especially noticeable in the IT sector. Now job sites are merely an auxiliary source of search because LinkedIn and other professional social networks drive them out. Due to that fact, recruiters increasingly have to engage in active search - work with candidates who are not currently considering job offers. Thus, a recruiter is making more of an effort to interest a candidate and works with his or her motivation. Another direction of change is the proliferation of remote communication. In the past years, remote recruitment became increasingly popular, recruiters communicate and conduct interviews with candidates via Skype. Considering how fast life is, especially in a metropolis, saving time on the road makes more and more sense. So some stages of the job interview are transferred into the online. In any case, you have to understand that nothing can fully replace personal interaction in the final decision on the candidate's suitability because no media of communication on the Internet gives a full representation of a person.

また、最近ではリクルーターの活動にも自動検索ソースが導入されました。これらのプログラムにより、インターネット上のソーシャルネットワークなどから情報を収集することができ、業務が大幅に効率化されます。

Another trend of the IT industry lies in the fact that many professionals want to get a job abroad and relocate. In this regard, it turns out that we compete not only with our home recruiting agencies but also with international outsourcers and companies who are ready to provide relocation for the candidate. This leads to the fact that recruiters have to do more work on searching and viewing of candidates, thus, taking longer to make a decision, and deeper assessing the risks associated with motivation. And the candidates themselves have become more cautious and selective in choosing an employer. In this regard, if you speak the language of sports, recruiters-sprinters are now in the past and they are replaced with recruiters-stayers who are prepared for a longer work on each position and ready to race at long distances. In the labor market, including in the IT field, many recruiters working in-house in agencies and freelance hunt for candidates. This leads to the fact that professionals often fail to respond to the requests, the letters, they get sick of communicating with recruiters. In the profiles of some programmers on LinkedIn you can even find messages addressed to recruiters "do not offer me a job, please do not disturb". Of course, nowadays people are annoyed by spam, and the wrong approach of some recruiters is often perceived as spam.

過去の出来事

自信を持って過去のものと言える採用情報源とは？

プロフェッショナルな人材紹介の場合、新聞に掲載される広告はとっくになくなっていると言ってよいでしょう。テクノロジー社会、特にIT分野では、求職者は就職活動のために紙媒体を読むことはまずないので、新聞の広告に反応することはないでしょう。また、地下鉄での広告も、この場合、効果がない。ITに結びつかない分野で、専門家がインターネット通信から遠いところにいる場合は、新聞や地下鉄の広告はまだかなり有効である。特に、エントリーレベルの求人の大量募集はそうです。転職サイトについては、分析によると、いくつかのサイトは徐々に衰退し、この分野では独占化が進み、おそらく近いうちに、転職サイトや業界特化型のポータルサイトは1つか2つになり、そこには転職者と求職者に関するセクションが置かれるようになるでしょう。このような傾向は、特定のリソースに登録している企業の数を見ればすぐにわかります。大手就職情報サイトのパッケージ商品を購入する企業が増え、印刷媒体への支出は明らかに削減されています。また、リクルーターが隠れて企業に電話をかけ、候補者とのコンタクトを依頼するという、直接的な求職活動も過去のものとなっています。現在、ほとんどの求職者はLinkedInを利用しており、その検索はより迅速かつ容易になっています。

新しいスキルの習得

採用担当者が今すぐ習得すべきスキルは何か、適切な候補者を見つけるチャンスはどこにあるのか。

より効果的に仕事をするために、採用担当者は、適切な応募者を見つけることを望んで、検索のソースを一つに限定してはならないことを理解する必要があります。我々は、知人を採用し、ソーシャルネットワークを学ぶなど、さまざまな方法で行く必要があります。社内のリクルーターの最も効果的な方法の一つは、従業員を通じて検索している：彼らは報酬のために適切な候補者を推薦する場合。

例えば、自明ではないポジションのトップ・マネージャーを探す必要がある場合、どのように行動することをお勧めしますか？

トップ・マネージャーの候補者を探す場合、まずそのプロフィール、つまり経験、知識、性格、能力といった基本的な検索条件を決定することが必要である。プロフィールは、適切な候補者を見つけることができるかもしれない地域の理解を指示します。さらに分析を進めると、会社、ポジション、そして具体的に興味を持てる人物をリストアップしたロングリストができあがります。その過程で、新たな候補地が見つかることもありますし、ロングリストも凍結された不変のものではありませんから、補充していくことになります。次に、具体的な人物に会いに行く必要がある。この場合、原則として、求人サイトや自社のデータベース、LinkedIn、インターネットの検索エンジンなどで検索し、該当する企業の希望するポジションで働く人を一人ずつ明らかにする。そして、その人たちに手紙を送ったり、電話をしたりして、仕事上の知己を得ることを提案する。このとき、すぐに内定を出す必要はない。候補者へのアドバイスの訴えのような、手堅い手段から始めるとよいでしょう。例えば、ある業務に従事している同僚や知人を推薦してもらう。一般論として、「面白い仕事がある会社がある」と説明するのです。トップマネジメントは寛大な人であることが多く、喜んで助けたり、アドバイスをくれたりするものです。また、これらの人々は、将来的に自分たちの役に立つかもしれないと知っている、仕事上のつながりや新しい友人を高く評価しています。さらに対話の過程で、私たちは電話について同意し、候補者に仕事、タスク、会社、条件について詳しく話し、私たちの対話者が彼または彼女らがそれに興味があるかもしれないと思うようにします。そうでなくても、チャットをしながら、この人は自分の職業活動を続けるために何に興味があるのか、いつでも知ることができます。全体として、主なものは、信頼を達成し、あなたが彼または彼女に現在または将来提供できるものを従事し、理解することができるように、人と個人的な接触を確立することです。この「一人一人」の検索と並行して、推薦の仕事もあります。必要な人を知っていそうな人にアピールするのです。たとえば、関連する部署で働いていたり、クライアントやパートナーとしてコミュニケーションをとっていたりする人たちです。また、マスコミのパブリックコメントや専門会議の参加者名簿から、私たちにふさわしい候補者を探します。候補者の名前が決まったら、あとはインターネット上のプロフィールやコンタクト先を探し、前回のスキームで作業を継続します。

リクルートの未来

これからのリクルート」と自信を持って名乗れるリクルートソースは何ですか？

労働市場は自動化に向けて進化している。大量採用や簡単な履歴書分析（適性/不適性）レベルの仕事に従事しているプロフェッショナルは、今後数年のうちに自動化されたプログラムにうまく取って代わられる可能性があります。今後数年間は、高い能力を持つリクルーターだけが需要を維持する可能性が高い。しかし、新しいテクノロジーを使うことの利点はいろいろありますが、より効率的にするためには、自動化されたプログラムとリクルーターの仕事を組み合わせることができるようになるべきだということを理解する必要があります。