تحدثت كيلي بيلي، الخبيرة في مجال التوظيف، ورئيسة إحدى شركات التوظيف، إلى شركة CleverControl عن التغييرات التي طرأت على عملية التوظيف الحديثة: كيف تغيرت طريقة التواصل مع المتخصصين الذين لديهم عروض عمل "كثيرة"، وكيف ازدادت المنافسة على المرشحين.
ضرورة اتباع أساليب جديدة
Global changes in the labor market started to happen a few years ago, when recruitment has ceased to rely primarily on job search websites, this is especially noticeable in the IT sector. Now job sites are merely an auxiliary source of search because LinkedIn and other professional social networks drive them out. Due to that fact, recruiters increasingly have to engage in active search - work with candidates who are not currently considering job offers. Thus, a recruiter is making more of an effort to interest a candidate and works with his or her motivation. Another direction of change is the proliferation of remote communication. In the past years, remote recruitment became increasingly popular, recruiters communicate and conduct interviews with candidates via Skype. Considering how fast life is, especially in a metropolis, saving time on the road makes more and more sense. So some stages of the job interview are transferred into the online. In any case, you have to understand that nothing can fully replace personal interaction in the final decision on the candidate's suitability because no media of communication on the Internet gives a full representation of a person.
كما تم مؤخراً تطبيق مصادر البحث المؤتمتة في أنشطة جهات التوظيف. تسمح لك هذه البرامج بجمع المعلومات من شبكات التواصل الاجتماعي والمواقع الأخرى على الإنترنت، مما يسهل العمل إلى حد كبير.
Another trend of the IT industry lies in the fact that many professionals want to get a job abroad and relocate. In this regard, it turns out that we compete not only with our home recruiting agencies but also with international outsourcers and companies who are ready to provide relocation for the candidate. This leads to the fact that recruiters have to do more work on searching and viewing of candidates, thus, taking longer to make a decision, and deeper assessing the risks associated with motivation. And the candidates themselves have become more cautious and selective in choosing an employer. In this regard, if you speak the language of sports, recruiters-sprinters are now in the past and they are replaced with recruiters-stayers who are prepared for a longer work on each position and ready to race at long distances. In the labor market, including in the IT field, many recruiters working in-house in agencies and freelance hunt for candidates. This leads to the fact that professionals often fail to respond to the requests, the letters, they get sick of communicating with recruiters. In the profiles of some programmers on LinkedIn you can even find messages addressed to recruiters "do not offer me a job, please do not disturb". Of course, nowadays people are annoyed by spam, and the wrong approach of some recruiters is often perceived as spam.
أشياء من الماضي
ما هي مصادر التوظيف التي يمكنك أن تسميها بثقة أشياء من الماضي؟
في حالة التوظيف المهني، يمكننا القول بأمان أن الإعلانات في الصحف قد انتهت منذ فترة طويلة. في مجتمعنا التكنولوجي، وخاصة في مجال تكنولوجيا المعلومات، لن يستجيب المرشحون لإعلان في الصحف حيث من غير المرجح أن يقرأوا وسائل الإعلام المطبوعة للبحث عن وظيفة. والإعلان في مترو الأنفاق، في هذه الحالة، غير فعال أيضاً. أما إذا لم يكن المجال مرتبطاً بتكنولوجيا المعلومات وكان المتخصص بعيداً عن الاتصالات عبر الإنترنت، فإن الإعلان في الصحف ومترو الأنفاق يمكن أن يكون فعالاً للغاية. وهذا ينطبق بشكل خاص على التوظيف الجماعي لوظائف المبتدئين. أما بالنسبة لمواقع البحث عن الوظائف، تُظهر التحليلات أن بعض المواقع تموت ببطء، وهناك احتكار في هذا القطاع وربما قريباً لن يكون هناك سوى موقع أو موقعين رئيسيين للوظائف وبوابات خاصة بالصناعة، حيث توجد أقسام خاصة بالبحث عن الوظائف والمرشحين. ويمكننا رصد هذه الاتجاهات بسهولة عندما نرى عدد الشركات المسجلة في مورد معين، كما أن المزيد والمزيد من الشركات تشتري عروضاً على مواقع البحث عن الوظائف الكبيرة ويقل الإنفاق على وسائل الإعلام المطبوعة بشكل واضح. كما أن البحث المباشر عن مرشحين أصبح شيئاً من الماضي: عندما يتصل مسؤول التوظيف بالشركة تحت غطاء الشركة ويطلب التواصل مع المرشحين المحتملين. أما الآن فمعظم الباحثين عن عمل موجودون على موقع LinkedIn والبحث فيه أسرع وأسهل بكثير.
إتقان مهارات جديدة
ما هي المهارات التي يجب أن يبدأ مسؤولو التوظيف في إتقانها الآن، حيث توجد المزيد والمزيد من الفرص للعثور على المرشحين المناسبين؟
من أجل العمل بشكل أكثر فعالية، يجب أن يفهم مسؤول التوظيف أنه يجب ألا نقتصر على مصدر واحد للبحث، على أمل العثور على المتقدم المناسب عليه. يجب أن نسلك طرقاً مختلفة لتوظيف المعارف وشبكات التواصل الاجتماعي وغيرها. من أكثر الطرق فعالية التي يستخدمها مسؤولو التوظيف الداخليون هي البحث من خلال موظفيهم: عندما يوصون بمرشحين مناسبين للحصول على مكافأة.
كيف تنصح بالتمثيل عندما تحتاج، على سبيل المثال، إلى العثور على مدير كبير في منصب غير تافه؟
عند البحث عن مرشحين لمنصب مدير أعلى، من الضروري، أولاً، تحديد ملفه الشخصي، أي معايير البحث الأساسية: الخبرة، والمعرفة، والشخصية، والكفاءات. يحدد الملف الشخصي فهم المجالات التي قد تجد فيها المرشح المناسب. ومن ثم نقوم بمزيد من التحليل بإنشاء قائمة طويلة تدرج الشركة والمنصب ثم الأشخاص المحددين الذين يمكن أن نهتم بهم. في هذه العملية، يمكننا اكتشاف أماكن جديدة يمكن أن نجد فيها مرشحين محتملين وسيتم استكمال القائمة الطويلة لأنها ليست شيئًا مجمدًا وغير قابل للتغيير. بعد ذلك، نحتاج إلى الذهاب إلى أشخاص محددين. كقاعدة عامة، في مثل هذه الحالات، نقوم بالبحث في مواقع الوظائف، وقاعدة بياناتنا الخاصة، ولينكد إن، ومحركات البحث على الإنترنت، وبالتالي نكشف عن الأشخاص الذين يعملون في المناصب المطلوبة في الشركات المناسبة واحدًا تلو الآخر. ثم نقوم بإرسال رسائل أو إجراء مكالمات إلى هؤلاء الأشخاص مع عروض التعارف المهني. في هذه المرحلة، ليس من الضروري الشروع فوراً في عرض العمل. يمكنك البدء بأداة قوية، مثل مناشدة المرشح للحصول على المشورة. على سبيل المثال، نطلب منك التوصية بالزملاء والمعارف الذين يعملون في مهمة معينة. نوضح بعبارات عامة أن هناك شركة لديها وظيفة مثيرة للاهتمام. غالبًا ما يكون كبار المديرين أشخاصًا كرماء ويسعدهم تقديم المساعدة والمشورة. كما أن هؤلاء الأشخاص يقدرون العلاقات المهنية والأصدقاء الجدد، مع العلم أنهم قد يكونون مفيدين لهم في المستقبل. في عملية إجراء المزيد من الحوار، نتفق على المكالمة، ونخبر المرشح المزيد عن الوظائف والمهام والشركة وشروطها حتى يعتقد محاورنا أنه قد يكون مهتمًا بها. إذا لم يكن الأمر كذلك، فيمكنك دائمًا أثناء الدردشة التعرف على ما قد يكون هذا الشخص مهتمًا به لمواصلة أنشطته المهنية. وعموماً، فإن الشيء الرئيسي هو تحقيق الثقة وإقامة اتصال شخصي مع الشخص لتتمكن من الانخراط وفهم ما يمكنك تقديمه له الآن أو في المستقبل. بالتوازي مع هذا البحث "الفردي"، هناك عمل مع التوصيات. نناشد الأشخاص الذين قد يعرفون الأشخاص الذين نحتاجهم. على سبيل المثال، يمكنهم العمل في الأقسام ذات الصلة أو التواصل كعملاء أو شركاء. كما نبحث عن المرشحين المناسبين لنا في التعليقات العامة في وسائل الإعلام وفي قوائم المشاركين في المؤتمرات المتخصصة. بعد أن نجد أسماءهم لم يتبق لنا سوى البحث عن ملفاتهم الشخصية على الإنترنت وجهات اتصالهم لمواصلة العمل باستخدام المخطط السابق.
مستقبل التوظيف
ما هي مصادر التوظيف التي يمكنك تسميتها "مستقبل التوظيف" بثقة؟
يتطور سوق العمل نحو الأتمتة. يمكن استبدال المهنيين الذين يشاركون في التوظيف الجماعي ويعملون على مستوى تحليل بسيط للسيرة الذاتية (مناسب/غير مناسب) بنجاح ببرامج مؤتمتة في السنوات القادمة. هناك احتمال كبير أنه في السنوات القليلة القادمة لن يبقى هناك طلب إلا على موظفي التوظيف المؤهلين تأهيلاً عالياً. ومع ذلك يجب علينا أن نفهم أنه على الرغم من كل مزايا استخدام التقنيات الجديدة، إلا أنه من أجل تحقيق كفاءة أكبر، يجب أن نكون قادرين على الجمع بين البرامج الآلية وعمل موظفي التوظيف.
