8 اتجاهات في التوظيف

تحدثت كيلي بيلي، الخبيرة في مجال التوظيف، ورئيسة إحدى شركات التوظيف، إلى شركة CleverControl عن التغييرات التي طرأت على عملية التوظيف الحديثة: كيف تغيرت طريقة التواصل مع المتخصصين الذين لديهم عروض عمل "كثيرة"، وكيف ازدادت المنافسة على المرشحين.

بدأت التغييرات العالمية في سوق العمل تحدث منذ بضع سنوات، حيث لم يعد التوظيف يعتمد بشكل أساسي على مواقع البحث عن الوظائف، وهذا ملحوظ بشكل خاص في قطاع تكنولوجيا المعلومات. والآن أصبحت مواقع التوظيف مجرد مصدر مساعد للبحث عن الوظائف لأن موقع LinkedIn والشبكات الاجتماعية المهنية الأخرى تدفعهم إلى ذلك. ونظراً لهذه الحقيقة، يتوجب على مسؤولي التوظيف الانخراط بشكل متزايد في البحث النشط - العمل مع المرشحين الذين لا يفكرون حالياً في عروض العمل. وبالتالي، فإن مسؤول التوظيف يبذل المزيد من الجهد لإثارة اهتمام المرشح أو المرشحة ويعمل بدافع منه أو منها. الاتجاه الآخر للتغيير هو انتشار التواصل عن بُعد. في السنوات الماضية، أصبح التوظيف عن بُعد شائعاً بشكل متزايد، حيث يتواصل مسؤولو التوظيف ويجرون المقابلات مع المرشحين عبر سكايب. وبالنظر إلى مدى سرعة الحياة، خاصةً في المدن الكبرى، فإن توفير الوقت على الطريق يصبح أكثر منطقية. لذلك يتم نقل بعض مراحل مقابلة العمل إلى الإنترنت. على أي حال، عليك أن تفهم أنه لا يوجد شيء يمكن أن يحل محل التفاعل الشخصي بشكل كامل في اتخاذ القرار النهائي بشأن مدى ملاءمة المرشح لأنه لا توجد وسيلة تواصل على الإنترنت تعطي تمثيلاً كاملاً للشخص.

كما تم مؤخراً تطبيق مصادر البحث المؤتمتة في أنشطة جهات التوظيف. تسمح لك هذه البرامج بجمع المعلومات من شبكات التواصل الاجتماعي والمواقع الأخرى على الإنترنت، مما يسهل العمل إلى حد كبير.

هناك اتجاه آخر في صناعة تكنولوجيا المعلومات يكمن في حقيقة أن العديد من المهنيين يرغبون في الحصول على وظيفة في الخارج والانتقال إلى مكان آخر. وفي هذا الصدد، اتضح أننا لا نتنافس فقط مع وكالات التوظيف المحلية ولكن أيضاً مع شركات التوظيف الخارجية والشركات الدولية المستعدة لتوفير الانتقال للمرشح. وهذا يؤدي إلى حقيقة أن مسؤولي التوظيف يضطرون إلى بذل المزيد من الجهد في البحث عن المرشحين ومشاهدتهم، وبالتالي يستغرق وقتاً أطول لاتخاذ القرار، وتقييم أعمق للمخاطر المرتبطة بالتحفيز. وأصبح المرشحون أنفسهم أكثر حذراً وانتقائية في اختيار صاحب العمل. في هذا الصدد، إذا كنت تتحدث لغة الرياضة، فإن القائمين بالتوظيف -المتسابقين- أصبحوا الآن من الماضي وحل محلهم القائمون بالتوظيف -المستعدون للعمل لفترة أطول على كل وظيفة والمستعدون للسباق في مسافات طويلة. في سوق العمل، بما في ذلك في مجال تكنولوجيا المعلومات، يقوم العديد من مسؤولي التوظيف الذين يعملون في الوكالات أو المستقلين بالبحث عن المرشحين. وهذا يؤدي إلى حقيقة أن المهنيين غالباً ما يفشلون في الرد على الطلبات والرسائل، ويملون من التواصل مع مسؤولي التوظيف. حتى أنه يمكنك أن تجد في الملفات الشخصية لبعض المبرمجين على موقع LinkedIn رسائل موجهة إلى مسؤولي التوظيف "لا تعرض عليَّ وظيفة، من فضلك لا تزعجني". وبالطبع، ينزعج الناس في الوقت الحاضر من الرسائل غير المرغوب فيها، وغالباً ما يُنظر إلى النهج الخاطئ لبعض مسؤولي التوظيف على أنه رسالة غير مرغوب فيها.

ما هي مصادر التوظيف التي يمكنك أن تسميها بثقة أشياء من الماضي؟

في حالة التوظيف المهني، يمكننا القول بأمان أن الإعلانات في الصحف قد انتهت منذ فترة طويلة. في مجتمعنا التكنولوجي، وخاصة في مجال تكنولوجيا المعلومات، لن يستجيب المرشحون لإعلان في الصحف حيث من غير المرجح أن يقرأوا وسائل الإعلام المطبوعة للبحث عن وظيفة. والإعلان في مترو الأنفاق، في هذه الحالة، غير فعال أيضاً. أما إذا لم يكن المجال مرتبطاً بتكنولوجيا المعلومات وكان المتخصص بعيداً عن الاتصالات عبر الإنترنت، فإن الإعلان في الصحف ومترو الأنفاق يمكن أن يكون فعالاً للغاية. وهذا ينطبق بشكل خاص على التوظيف الجماعي لوظائف المبتدئين. أما بالنسبة لمواقع البحث عن الوظائف، تُظهر التحليلات أن بعض المواقع تموت ببطء، وهناك احتكار في هذا القطاع وربما قريباً لن يكون هناك سوى موقع أو موقعين رئيسيين للوظائف وبوابات خاصة بالصناعة، حيث توجد أقسام خاصة بالبحث عن الوظائف والمرشحين. ويمكننا رصد هذه الاتجاهات بسهولة عندما نرى عدد الشركات المسجلة في مورد معين، كما أن المزيد والمزيد من الشركات تشتري عروضاً على مواقع البحث عن الوظائف الكبيرة ويقل الإنفاق على وسائل الإعلام المطبوعة بشكل واضح. كما أن البحث المباشر عن مرشحين أصبح شيئاً من الماضي: عندما يتصل مسؤول التوظيف بالشركة تحت غطاء الشركة ويطلب التواصل مع المرشحين المحتملين. أما الآن فمعظم الباحثين عن عمل موجودون على موقع LinkedIn والبحث فيه أسرع وأسهل بكثير.

ما هي المهارات التي يجب أن يبدأ مسؤولو التوظيف في إتقانها الآن، حيث توجد المزيد والمزيد من الفرص للعثور على المرشحين المناسبين؟

من أجل العمل بشكل أكثر فعالية، يجب أن يفهم مسؤول التوظيف أنه يجب ألا نقتصر على مصدر واحد للبحث، على أمل العثور على المتقدم المناسب عليه. يجب أن نسلك طرقاً مختلفة لتوظيف المعارف وشبكات التواصل الاجتماعي وغيرها. من أكثر الطرق فعالية التي يستخدمها مسؤولو التوظيف الداخليون هي البحث من خلال موظفيهم: عندما يوصون بمرشحين مناسبين للحصول على مكافأة.

كيف تنصح بالتمثيل عندما تحتاج، على سبيل المثال، إلى العثور على مدير كبير في منصب غير تافه؟

عند البحث عن مرشحين لمنصب مدير أعلى، من الضروري، أولاً، تحديد ملفه الشخصي، أي معايير البحث الأساسية: الخبرة، والمعرفة، والشخصية، والكفاءات. يحدد الملف الشخصي فهم المجالات التي قد تجد فيها المرشح المناسب. ومن ثم نقوم بمزيد من التحليل بإنشاء قائمة طويلة تدرج الشركة والمنصب ثم الأشخاص المحددين الذين يمكن أن نهتم بهم. في هذه العملية، يمكننا اكتشاف أماكن جديدة يمكن أن نجد فيها مرشحين محتملين وسيتم استكمال القائمة الطويلة لأنها ليست شيئًا مجمدًا وغير قابل للتغيير. بعد ذلك، نحتاج إلى الذهاب إلى أشخاص محددين. كقاعدة عامة، في مثل هذه الحالات، نقوم بالبحث في مواقع الوظائف، وقاعدة بياناتنا الخاصة، ولينكد إن، ومحركات البحث على الإنترنت، وبالتالي نكشف عن الأشخاص الذين يعملون في المناصب المطلوبة في الشركات المناسبة واحدًا تلو الآخر. ثم نقوم بإرسال رسائل أو إجراء مكالمات إلى هؤلاء الأشخاص مع عروض التعارف المهني. في هذه المرحلة، ليس من الضروري الشروع فوراً في عرض العمل. يمكنك البدء بأداة قوية، مثل مناشدة المرشح للحصول على المشورة. على سبيل المثال، نطلب منك التوصية بالزملاء والمعارف الذين يعملون في مهمة معينة. نوضح بعبارات عامة أن هناك شركة لديها وظيفة مثيرة للاهتمام. غالبًا ما يكون كبار المديرين أشخاصًا كرماء ويسعدهم تقديم المساعدة والمشورة. كما أن هؤلاء الأشخاص يقدرون العلاقات المهنية والأصدقاء الجدد، مع العلم أنهم قد يكونون مفيدين لهم في المستقبل. في عملية إجراء المزيد من الحوار، نتفق على المكالمة، ونخبر المرشح المزيد عن الوظائف والمهام والشركة وشروطها حتى يعتقد محاورنا أنه قد يكون مهتمًا بها. إذا لم يكن الأمر كذلك، فيمكنك دائمًا أثناء الدردشة التعرف على ما قد يكون هذا الشخص مهتمًا به لمواصلة أنشطته المهنية. وعموماً، فإن الشيء الرئيسي هو تحقيق الثقة وإقامة اتصال شخصي مع الشخص لتتمكن من الانخراط وفهم ما يمكنك تقديمه له الآن أو في المستقبل. بالتوازي مع هذا البحث "الفردي"، هناك عمل مع التوصيات. نناشد الأشخاص الذين قد يعرفون الأشخاص الذين نحتاجهم. على سبيل المثال، يمكنهم العمل في الأقسام ذات الصلة أو التواصل كعملاء أو شركاء. كما نبحث عن المرشحين المناسبين لنا في التعليقات العامة في وسائل الإعلام وفي قوائم المشاركين في المؤتمرات المتخصصة. بعد أن نجد أسماءهم لم يتبق لنا سوى البحث عن ملفاتهم الشخصية على الإنترنت وجهات اتصالهم لمواصلة العمل باستخدام المخطط السابق.

ما هي مصادر التوظيف التي يمكنك تسميتها "مستقبل التوظيف" بثقة؟

يتطور سوق العمل نحو الأتمتة. يمكن استبدال المهنيين الذين يشاركون في التوظيف الجماعي ويعملون على مستوى تحليل بسيط للسيرة الذاتية (مناسب/غير مناسب) بنجاح ببرامج مؤتمتة في السنوات القادمة. هناك احتمال كبير أنه في السنوات القليلة القادمة لن يبقى هناك طلب إلا على موظفي التوظيف المؤهلين تأهيلاً عالياً. ومع ذلك يجب علينا أن نفهم أنه على الرغم من كل مزايا استخدام التقنيات الجديدة، إلا أنه من أجل تحقيق كفاءة أكبر، يجب أن نكون قادرين على الجمع بين البرامج الآلية وعمل موظفي التوظيف.