Келлі Бейлі, експерт у сфері рекрутингу, керівник рекрутингової компанії, розповіла CleverControl про зміни в сучасному рекрутинговому процесі: як змінилася комунікація з фахівцями, які мали "забагато" пропозицій про роботу, і як зросла конкуренція за кандидатів.
Необхідність нових підходів
Global changes in the labor market started to happen a few years ago, when recruitment has ceased to rely primarily on job search websites, this is especially noticeable in the IT sector. Now job sites are merely an auxiliary source of search because LinkedIn and other professional social networks drive them out. Due to that fact, recruiters increasingly have to engage in active search - work with candidates who are not currently considering job offers. Thus, a recruiter is making more of an effort to interest a candidate and works with his or her motivation. Another direction of change is the proliferation of remote communication. In the past years, remote recruitment became increasingly popular, recruiters communicate and conduct interviews with candidates via Skype. Considering how fast life is, especially in a metropolis, saving time on the road makes more and more sense. So some stages of the job interview are transferred into the online. In any case, you have to understand that nothing can fully replace personal interaction in the final decision on the candidate's suitability because no media of communication on the Internet gives a full representation of a person.
Також останнім часом в діяльність рекрутерів впроваджуються автоматизовані джерела пошуку. Ці програми дозволяють збирати інформацію з соціальних мереж та інших сайтів в Інтернеті, що значно полегшує роботу.
Another trend of the IT industry lies in the fact that many professionals want to get a job abroad and relocate. In this regard, it turns out that we compete not only with our home recruiting agencies but also with international outsourcers and companies who are ready to provide relocation for the candidate. This leads to the fact that recruiters have to do more work on searching and viewing of candidates, thus, taking longer to make a decision, and deeper assessing the risks associated with motivation. And the candidates themselves have become more cautious and selective in choosing an employer. In this regard, if you speak the language of sports, recruiters-sprinters are now in the past and they are replaced with recruiters-stayers who are prepared for a longer work on each position and ready to race at long distances. In the labor market, including in the IT field, many recruiters working in-house in agencies and freelance hunt for candidates. This leads to the fact that professionals often fail to respond to the requests, the letters, they get sick of communicating with recruiters. In the profiles of some programmers on LinkedIn you can even find messages addressed to recruiters "do not offer me a job, please do not disturb". Of course, nowadays people are annoyed by spam, and the wrong approach of some recruiters is often perceived as spam.
Справи минулого
Які джерела вербування можна з упевненістю назвати такими, що відійшли в минуле?
У випадку з професійним підбором персоналу, можна сміливо стверджувати, що оголошення в газетах вже давно відійшли в минуле. У нашому технологічному суспільстві, особливо у сфері ІТ, кандидати не відгукнуться на оголошення в газеті, оскільки вони навряд чи читають друковані ЗМІ для пошуку роботи. І реклама в метро, в даному випадку, теж малоефективна. Якщо ж сфера не пов'язана з ІТ і фахівець далекий від інтернет-комунікацій, то реклама в газетах і метро все ж таки може бути досить ефективною. Особливо це стосується масового набору на посади початкового рівня. Що стосується сайтів з пошуку роботи, то аналітика показує, що деякі сайти потихеньку відмирають, відбувається монополізація в цьому секторі і, ймовірно, незабаром залишиться лише один-два великі сайти з пошуку роботи та галузеві портали, де є розділи з пошуку роботи та кандидатів. Ці тенденції легко помітити, коли ми бачимо, скільки компаній зареєстровано на тому чи іншому ресурсі, все більше компаній купують пакетні пропозиції на великих сайтах з пошуку роботи, а витрати на друковані ЗМІ явно скорочуються. Відходить у минуле і прямий пошук кандидатів: коли рекрутер під прикриттям телефонує в компанію і просить з'єднати з потенційними кандидатами. Зараз більшість шукачів роботи знаходяться в LinkedIn, і їх пошук відбувається набагато швидше і простіше.
Оволодіння новими навичками
Які навички рекрутерам варто починати опановувати вже зараз, де з'являється все більше можливостей для пошуку потрібних кандидатів?
Для того, щоб працювати більш ефективно, рекрутер повинен розуміти, що не можна обмежуватися якимось одним джерелом пошуку, сподіваючись знайти на ньому відповідного кандидата. Треба йти різними шляхами, задіювати знайомих, вивчати соціальні мережі тощо. Одним з найефективніших методів внутрішніх рекрутерів є пошук через своїх співробітників: коли вони за винагороду рекомендують підходящих кандидатів.
Як ви рекомендуєте діяти, коли, скажімо, потрібно знайти топ-менеджера на нетривіальну посаду?
При пошуку кандидатів на посаду топ-менеджера необхідно, по-перше, визначити його профіль, тобто основні критерії пошуку: досвід, знання, характер, компетенції. Профіль диктує розуміння того, в яких сферах ви можете знайти відповідного кандидата. Подальший аналіз створює довгий список, в якому перераховуються компанія, посада, а потім конкретні люди, які можуть нас зацікавити. В процесі ми можемо відкривати нові місця, де є потенційні кандидати, і лонг-лист буде доповнюватися, оскільки він не є чимось застиглим і незмінним. Далі треба виходити на конкретних людей. Як правило, в таких випадках ми переглядаємо сайти з працевлаштування, власну базу даних, LinkedIn та пошукові системи в Інтернеті, таким чином, один за одним виявляючи людей, які працюють на потрібних посадах в потрібних компаніях. Потім ми надсилаємо листи або телефонуємо цим людям з пропозиціями професійного знайомства. На цьому етапі не обов'язково відразу переходити до пропозиції роботи. Можна почати з такого надійного інструменту, як звернення до кандидата за порадою. Наприклад, просимо порекомендувати колег і знайомих, які займаються тим чи іншим завданням. Пояснюємо в загальних рисах, що є компанія, в якій є цікава робота. Топ-менеджери часто є людьми щедрими, вони з радістю допомагають і дають поради. Також ці люди цінують професійні зв'язки і нові знайомства, знаючи, що в майбутньому вони можуть стати їм у нагоді. У процесі подальшого діалогу ми домовляємося про дзвінок, розповідаємо кандидату більше про вакансії, завдання, компанію, умови, щоб наш співрозмовник подумав, що йому це може бути цікаво. Якщо ні, то під час спілкування завжди можна дізнатися, що було б цікаво цій людині для продовження своєї професійної діяльності. Загалом, головне - досягти довіри та встановити особистий контакт з людиною, щоб мати можливість залучитись і зрозуміти, що ви можете їй запропонувати зараз або в майбутньому. Паралельно з цим пошуком "один на один" йде робота з рекомендаціями. Ми звертаємося до людей, які можуть знати потрібних нам людей. Наприклад, вони можуть працювати в суміжних відділах або спілкуватися як клієнти чи партнери. Також ми шукаємо підходящих нам кандидатів у публічних коментарях у ЗМІ та у списках учасників профільних конференцій. Після того, як ми знаходимо їхні імена, залишається лише знайти їхні інтернет-профілі та контакти, щоб продовжити роботу за попередньою схемою.
Майбутнє рекрутингу
Які джерела рекрутингу Ви можете з упевненістю назвати "майбутнім рекрутингу"?
Ринок праці еволюціонує в бік автоматизації. Фахівці, які займаються масовим наймом і працюють на рівні простого аналізу резюме (підходить/не підходить), можуть бути успішно замінені автоматизованими програмами вже в найближчі роки. Існує велика ймовірність того, що в найближчі кілька років затребуваними залишаться тільки висококваліфіковані рекрутери. І все ж ми повинні розуміти, що, незважаючи на всі переваги використання нових технологій, для більшої ефективності ми повинні вміти поєднувати автоматизовані програми і роботу рекрутерів.
