8 tendencias en la contratación de personal

Kelly Bailey, experta en el campo de la contratación, directora de una empresa de contratación, habló a CleverControl sobre los cambios en el proceso de contratación moderno: cómo ha cambiado la comunicación con los especialistas que tenían "demasiadas" ofertas de trabajo y cómo ha aumentado la competencia por los candidatos.

Los cambios globales en el mercado laboral empezaron a producirse hace unos años, cuando la contratación ha dejado de depender principalmente de los sitios web de búsqueda de empleo, lo que se nota especialmente en el sector de las TI. Ahora los sitios web de empleo son una mera fuente auxiliar de búsqueda porque LinkedIn y otras redes sociales profesionales los expulsan. Debido a este hecho, los reclutadores tienen que dedicarse cada vez más a la búsqueda activa, es decir, a trabajar con candidatos que no están considerando actualmente ofertas de trabajo. Así, un reclutador se esfuerza más por interesar a un candidato y trabaja con su motivación. Otra dirección del cambio es la proliferación de la comunicación a distancia. En los últimos años, la contratación a distancia se ha hecho cada vez más popular, los reclutadores se comunican y realizan entrevistas con los candidatos a través de Skype. Teniendo en cuenta lo rápida que es la vida, especialmente en una metrópolis, ahorrar tiempo en los desplazamientos tiene cada vez más sentido. Así que algunas etapas de la entrevista de trabajo se trasladan a la red. En cualquier caso, hay que entender que nada puede sustituir totalmente la interacción personal en la decisión final sobre la idoneidad del candidato, porque ningún medio de comunicación en Internet da una representación completa de una persona.

También recientemente se han implementado fuentes de búsqueda automatizada en las actividades de los reclutadores. Estos programas permiten recopilar información de las redes sociales y otros sitios en Internet, facilitando en gran medida el trabajo.

Otra tendencia de la industria de las TI radica en el hecho de que muchos profesionales quieren conseguir un trabajo en el extranjero y trasladarse. A este respecto, resulta que no sólo competimos con nuestras agencias de contratación de origen, sino también con empresas internacionales de subcontratación y compañías que están dispuestas a proporcionar el traslado del candidato. Esto lleva a que los reclutadores tengan que hacer más trabajo de búsqueda y visualización de candidatos, por lo que tardan más en tomar una decisión, y evalúan más profundamente los riesgos asociados a la motivación. Y los propios candidatos se han vuelto más cautelosos y selectivos a la hora de elegir un empleador. En este sentido, si se habla el lenguaje de los deportes, los reclutadores-principiantes han pasado a la historia y han sido sustituidos por reclutadores-estancieros que están preparados para un trabajo más largo en cada puesto y listos para correr largas distancias. En el mercado laboral, incluso en el ámbito de las TI, muchos reclutadores que trabajan en agencias y autónomos se dedican a buscar candidatos. Esto conduce al hecho de que los profesionales a menudo no responden a las solicitudes, las cartas, se cansan de comunicarse con los reclutadores. En los perfiles de algunos programadores en LinkedIn se pueden encontrar incluso mensajes dirigidos a los reclutadores "no me ofrezcan trabajo, por favor no molesten". Por supuesto, hoy en día a la gente le molesta el spam, y el enfoque erróneo de algunos reclutadores suele percibirse como spam.

¿Qué fuentes de reclutamiento pueden llamarse con seguridad cosas del pasado?

En el caso de la contratación profesional, podemos decir sin temor a equivocarnos que los anuncios en los periódicos han desaparecido hace tiempo. En nuestra sociedad tecnológica, especialmente en el ámbito de las TI, los candidatos no responderán a un anuncio en el periódico, ya que es poco probable que lean medios impresos para buscar trabajo. Y la publicidad en el metro, en este caso, tampoco es efectiva. Si el área no está vinculada a la informática y un especialista está lejos de las comunicaciones por Internet, la publicidad en los periódicos y el metro puede seguir siendo bastante eficaz. Esto es especialmente cierto en el caso de la contratación masiva de puestos de trabajo de nivel inicial. En cuanto a los sitios de búsqueda de empleo, los análisis muestran que algunos sitios están muriendo lentamente, hay una monopolización en este sector y probablemente pronto sólo habrá uno o dos sitios de empleo importantes y portales específicos de la industria, donde hay secciones de búsqueda de empleo y candidatos. Estas tendencias se detectan fácilmente cuando vemos cuántas empresas están registradas en un determinado recurso, cada vez más empresas compran paquetes de ofertas en los grandes sitios de búsqueda de empleo y el gasto en medios impresos sufre un claro recorte. La búsqueda directa de candidatos también es cosa del pasado: cuando un reclutador llama a la empresa de forma encubierta y pide que le pongan en contacto con posibles candidatos. Ahora la mayoría de los solicitantes de empleo están en LinkedIn y su búsqueda es mucho más rápida y sencilla.

¿Qué habilidades deberían empezar a dominar los reclutadores ahora, dónde hay más y más oportunidades para encontrar a los candidatos adecuados?

Para trabajar con mayor eficacia, el reclutador debe entender que no debemos limitarnos a una sola fuente de búsqueda, esperando encontrar en ella al candidato adecuado. Hay que recurrir a diferentes vías para emplear a conocidos, conocer las redes sociales, etc. Uno de los métodos más eficaces de los reclutadores internos es la búsqueda a través de sus empleados: cuando recomiendan candidatos adecuados para una recompensa.

¿Cómo recomienda actuar cuando, por ejemplo, hay que encontrar un alto directivo en un puesto no trivial?

A la hora de buscar candidatos para un puesto de alto directivo es necesario, en primer lugar, determinar su perfil, es decir, los criterios básicos de búsqueda: experiencia, conocimientos, carácter y competencias. El perfil dicta la comprensión de las áreas en las que se puede encontrar un candidato adecuado. El análisis posterior crea una larga lista, que enumera la empresa, el puesto y, a continuación, las personas concretas que pueden interesarnos. En el proceso, podemos descubrir nuevos lugares en los que haya candidatos potenciales y la lista larga se completará, ya que no es algo congelado e inmutable. A continuación, debemos dirigirnos a personas concretas. Por regla general, en estos casos, buscamos en páginas web de empleo, en nuestra propia base de datos, en LinkedIn y en los motores de búsqueda de Internet, y así descubrimos una por una las personas que trabajan en los puestos deseados en las empresas adecuadas. A continuación, enviamos cartas o hacemos llamadas a estas personas con ofertas de conocimiento profesional. En este punto, no es necesario proceder inmediatamente a la oferta de trabajo. Se puede empezar con una herramienta tan sólida, como es el llamamiento al candidato para que nos aconseje. Por ejemplo, le pedimos que nos recomiende a colegas y conocidos que se dediquen a una tarea concreta. Explicamos en términos generales que hay una empresa, que tiene un trabajo interesante. Los altos directivos suelen ser personas generosas, están encantados de ayudar y dar consejos. Además, estas personas aprecian las conexiones profesionales y los nuevos amigos, sabiendo que en el futuro pueden serles útiles. En el proceso de diálogo posterior, acordamos la llamada, le contamos al candidato más sobre el trabajo, las tareas, la empresa y las condiciones para que nuestro interlocutor piense que puede estar interesado. Si no es así, mientras se chatea siempre se puede llegar a saber qué le interesaría a esta persona para continuar con su actividad profesional. En general, lo principal es lograr la confianza y establecer un contacto personal con la persona para poder comprometerse y entender que lo que puede ofrecerle ahora o en el futuro. Paralelamente a esta búsqueda "uno a uno", se trabaja con recomendaciones. Apelamos a las personas que pueden conocer a las personas que necesitamos. Por ejemplo, pueden trabajar en departamentos relacionados o comunicarse como clientes o socios. También buscamos candidatos adecuados para nosotros en comentarios públicos en los medios de comunicación y en las listas de participantes en conferencias especializadas. Una vez que encontremos sus nombres, sólo nos queda encontrar sus perfiles y contactos en Internet para seguir trabajando con el esquema anterior.

¿Qué fuentes de contratación puede nombrar como "el futuro de la contratación" con confianza?

El mercado laboral está evolucionando hacia la automatización. Los profesionales que se dedican a la contratación masiva y trabajan a nivel de simple análisis de currículum (apto/no apto) pueden ser sustituidos con éxito por programas automatizados en los próximos años. Es muy probable que en los próximos años sólo se sigan demandando reclutadores altamente cualificados. Sin embargo, debemos entender que, a pesar de todas las ventajas que supone el uso de las nuevas tecnologías, para lograr una mayor eficacia, deberíamos ser capaces de combinar los programas automatizados y el trabajo de los reclutadores.