Kelly Bailey, experta en el campo de la contratación, directora de una empresa de contratación, habló a CleverControl sobre los cambios en el proceso de contratación moderno: cómo ha cambiado la comunicación con los especialistas que tenían "demasiadas" ofertas de trabajo y cómo ha aumentado la competencia por los candidatos.
La necesidad de nuevos enfoques
Global changes in the labor market started to happen a few years ago, when recruitment has ceased to rely primarily on job search websites, this is especially noticeable in the IT sector. Now job sites are merely an auxiliary source of search because LinkedIn and other professional social networks drive them out. Due to that fact, recruiters increasingly have to engage in active search - work with candidates who are not currently considering job offers. Thus, a recruiter is making more of an effort to interest a candidate and works with his or her motivation. Another direction of change is the proliferation of remote communication. In the past years, remote recruitment became increasingly popular, recruiters communicate and conduct interviews with candidates via Skype. Considering how fast life is, especially in a metropolis, saving time on the road makes more and more sense. So some stages of the job interview are transferred into the online. In any case, you have to understand that nothing can fully replace personal interaction in the final decision on the candidate's suitability because no media of communication on the Internet gives a full representation of a person.
También recientemente se han implementado fuentes de búsqueda automatizada en las actividades de los reclutadores. Estos programas permiten recopilar información de las redes sociales y otros sitios en Internet, facilitando en gran medida el trabajo.
Another trend of the IT industry lies in the fact that many professionals want to get a job abroad and relocate. In this regard, it turns out that we compete not only with our home recruiting agencies but also with international outsourcers and companies who are ready to provide relocation for the candidate. This leads to the fact that recruiters have to do more work on searching and viewing of candidates, thus, taking longer to make a decision, and deeper assessing the risks associated with motivation. And the candidates themselves have become more cautious and selective in choosing an employer. In this regard, if you speak the language of sports, recruiters-sprinters are now in the past and they are replaced with recruiters-stayers who are prepared for a longer work on each position and ready to race at long distances. In the labor market, including in the IT field, many recruiters working in-house in agencies and freelance hunt for candidates. This leads to the fact that professionals often fail to respond to the requests, the letters, they get sick of communicating with recruiters. In the profiles of some programmers on LinkedIn you can even find messages addressed to recruiters "do not offer me a job, please do not disturb". Of course, nowadays people are annoyed by spam, and the wrong approach of some recruiters is often perceived as spam.
Cosas del pasado
¿Qué fuentes de reclutamiento pueden llamarse con seguridad cosas del pasado?
En el caso de la contratación profesional, podemos decir sin temor a equivocarnos que los anuncios en los periódicos han desaparecido hace tiempo. En nuestra sociedad tecnológica, especialmente en el ámbito de las TI, los candidatos no responderán a un anuncio en el periódico, ya que es poco probable que lean medios impresos para buscar trabajo. Y la publicidad en el metro, en este caso, tampoco es efectiva. Si el área no está vinculada a la informática y un especialista está lejos de las comunicaciones por Internet, la publicidad en los periódicos y el metro puede seguir siendo bastante eficaz. Esto es especialmente cierto en el caso de la contratación masiva de puestos de trabajo de nivel inicial. En cuanto a los sitios de búsqueda de empleo, los análisis muestran que algunos sitios están muriendo lentamente, hay una monopolización en este sector y probablemente pronto sólo habrá uno o dos sitios de empleo importantes y portales específicos de la industria, donde hay secciones de búsqueda de empleo y candidatos. Estas tendencias se detectan fácilmente cuando vemos cuántas empresas están registradas en un determinado recurso, cada vez más empresas compran paquetes de ofertas en los grandes sitios de búsqueda de empleo y el gasto en medios impresos sufre un claro recorte. La búsqueda directa de candidatos también es cosa del pasado: cuando un reclutador llama a la empresa de forma encubierta y pide que le pongan en contacto con posibles candidatos. Ahora la mayoría de los solicitantes de empleo están en LinkedIn y su búsqueda es mucho más rápida y sencilla.
Dominar nuevas habilidades
¿Qué habilidades deberían empezar a dominar los reclutadores ahora, dónde hay más y más oportunidades para encontrar a los candidatos adecuados?
Para trabajar con mayor eficacia, el reclutador debe entender que no debemos limitarnos a una sola fuente de búsqueda, esperando encontrar en ella al candidato adecuado. Hay que recurrir a diferentes vías para emplear a conocidos, conocer las redes sociales, etc. Uno de los métodos más eficaces de los reclutadores internos es la búsqueda a través de sus empleados: cuando recomiendan candidatos adecuados para una recompensa.
¿Cómo recomienda actuar cuando, por ejemplo, hay que encontrar un alto directivo en un puesto no trivial?
A la hora de buscar candidatos para un puesto de alto directivo es necesario, en primer lugar, determinar su perfil, es decir, los criterios básicos de búsqueda: experiencia, conocimientos, carácter y competencias. El perfil dicta la comprensión de las áreas en las que se puede encontrar un candidato adecuado. El análisis posterior crea una larga lista, que enumera la empresa, el puesto y, a continuación, las personas concretas que pueden interesarnos. En el proceso, podemos descubrir nuevos lugares en los que haya candidatos potenciales y la lista larga se completará, ya que no es algo congelado e inmutable. A continuación, debemos dirigirnos a personas concretas. Por regla general, en estos casos, buscamos en páginas web de empleo, en nuestra propia base de datos, en LinkedIn y en los motores de búsqueda de Internet, y así descubrimos una por una las personas que trabajan en los puestos deseados en las empresas adecuadas. A continuación, enviamos cartas o hacemos llamadas a estas personas con ofertas de conocimiento profesional. En este punto, no es necesario proceder inmediatamente a la oferta de trabajo. Se puede empezar con una herramienta tan sólida, como es el llamamiento al candidato para que nos aconseje. Por ejemplo, le pedimos que nos recomiende a colegas y conocidos que se dediquen a una tarea concreta. Explicamos en términos generales que hay una empresa, que tiene un trabajo interesante. Los altos directivos suelen ser personas generosas, están encantados de ayudar y dar consejos. Además, estas personas aprecian las conexiones profesionales y los nuevos amigos, sabiendo que en el futuro pueden serles útiles. En el proceso de diálogo posterior, acordamos la llamada, le contamos al candidato más sobre el trabajo, las tareas, la empresa y las condiciones para que nuestro interlocutor piense que puede estar interesado. Si no es así, mientras se chatea siempre se puede llegar a saber qué le interesaría a esta persona para continuar con su actividad profesional. En general, lo principal es lograr la confianza y establecer un contacto personal con la persona para poder comprometerse y entender que lo que puede ofrecerle ahora o en el futuro. Paralelamente a esta búsqueda "uno a uno", se trabaja con recomendaciones. Apelamos a las personas que pueden conocer a las personas que necesitamos. Por ejemplo, pueden trabajar en departamentos relacionados o comunicarse como clientes o socios. También buscamos candidatos adecuados para nosotros en comentarios públicos en los medios de comunicación y en las listas de participantes en conferencias especializadas. Una vez que encontremos sus nombres, sólo nos queda encontrar sus perfiles y contactos en Internet para seguir trabajando con el esquema anterior.
El futuro de la contratación
¿Qué fuentes de contratación puede nombrar como "el futuro de la contratación" con confianza?
El mercado laboral está evolucionando hacia la automatización. Los profesionales que se dedican a la contratación masiva y trabajan a nivel de simple análisis de currículum (apto/no apto) pueden ser sustituidos con éxito por programas automatizados en los próximos años. Es muy probable que en los próximos años sólo se sigan demandando reclutadores altamente cualificados. Sin embargo, debemos entender que, a pesar de todas las ventajas que supone el uso de las nuevas tecnologías, para lograr una mayor eficacia, deberíamos ser capaces de combinar los programas automatizados y el trabajo de los reclutadores.
