Η Kelly Bailey, εμπειρογνώμονας στον τομέα των προσλήψεων, επικεφαλής μιας εταιρείας προσλήψεων, μίλησε στο CleverControl για τις αλλαγές στη σύγχρονη διαδικασία προσλήψεων: πώς άλλαξε η επικοινωνία με τους ειδικούς που είχαν "πάρα πολλές" προσφορές εργασίας και πώς αυξήθηκε ο ανταγωνισμός για τους υποψηφίους.

Η αναγκαιότητα νέων προσεγγίσεων

Global changes in the labor market started to happen a few years ago, when recruitment has ceased to rely primarily on job search websites, this is especially noticeable in the IT sector. Now job sites are merely an auxiliary source of search because LinkedIn and other professional social networks drive them out. Due to that fact, recruiters increasingly have to engage in active search - work with candidates who are not currently considering job offers. Thus, a recruiter is making more of an effort to interest a candidate and works with his or her motivation. Another direction of change is the proliferation of remote communication. In the past years, remote recruitment became increasingly popular, recruiters communicate and conduct interviews with candidates via Skype. Considering how fast life is, especially in a metropolis, saving time on the road makes more and more sense. So some stages of the job interview are transferred into the online. In any case, you have to understand that nothing can fully replace personal interaction in the final decision on the candidate's suitability because no media of communication on the Internet gives a full representation of a person.

Επίσης, πρόσφατα εφαρμόστηκαν αυτοματοποιημένες πηγές αναζήτησης στις δραστηριότητες των υπεύθυνων προσλήψεων. Τα προγράμματα αυτά σας επιτρέπουν να συλλέγετε πληροφορίες από τα κοινωνικά δίκτυα και άλλους ιστότοπους στο Διαδίκτυο, διευκολύνοντας σημαντικά το έργο.

Another trend of the IT industry lies in the fact that many professionals want to get a job abroad and relocate. In this regard, it turns out that we compete not only with our home recruiting agencies but also with international outsourcers and companies who are ready to provide relocation for the candidate. This leads to the fact that recruiters have to do more work on searching and viewing of candidates, thus, taking longer to make a decision, and deeper assessing the risks associated with motivation. And the candidates themselves have become more cautious and selective in choosing an employer. In this regard, if you speak the language of sports, recruiters-sprinters are now in the past and they are replaced with recruiters-stayers who are prepared for a longer work on each position and ready to race at long distances. In the labor market, including in the IT field, many recruiters working in-house in agencies and freelance hunt for candidates. This leads to the fact that professionals often fail to respond to the requests, the letters, they get sick of communicating with recruiters. In the profiles of some programmers on LinkedIn you can even find messages addressed to recruiters "do not offer me a job, please do not disturb". Of course, nowadays people are annoyed by spam, and the wrong approach of some recruiters is often perceived as spam.

Πράγματα του παρελθόντος

Ποιες πηγές προσλήψεων μπορείτε με σιγουριά να αποκαλέσετε πράγματα του παρελθόντος;

Στην περίπτωση των επαγγελματικών προσλήψεων, μπορούμε να πούμε με ασφάλεια ότι οι αγγελίες στις εφημερίδες έχουν περάσει προ πολλού. Στην τεχνολογική μας κοινωνία, ειδικά στον τομέα της πληροφορικής, οι υποψήφιοι δεν θα ανταποκριθούν σε μια αγγελία στην εφημερίδα, καθώς είναι απίθανο να διαβάζουν έντυπα μέσα για την αναζήτηση εργασίας. Και η διαφήμιση στο μετρό, σε αυτή την περίπτωση, είναι επίσης αναποτελεσματική. Εάν ο τομέας δεν συνδέεται με την πληροφορική και ένας ειδικός βρίσκεται μακριά από τις επικοινωνίες του Διαδικτύου, τότε η διαφήμιση στις εφημερίδες και το μετρό μπορεί ακόμη να είναι αρκετά αποτελεσματική. Αυτό ισχύει ιδιαίτερα για τις μαζικές προσλήψεις για θέσεις εργασίας εισαγωγικού επιπέδου. Όσον αφορά τις ιστοσελίδες αναζήτησης εργασίας, οι αναλύσεις δείχνουν ότι ορισμένες ιστοσελίδες αργοπεθαίνουν, υπάρχει μονοπώληση σε αυτόν τον τομέα και πιθανότατα σύντομα θα υπάρχουν μόνο μία ή δύο μεγάλες ιστοσελίδες αναζήτησης εργασίας και ειδικές για τον κλάδο πύλες, όπου υπάρχουν τμήματα για την αναζήτηση εργασίας και τους υποψηφίους. Αυτές οι τάσεις εντοπίζονται εύκολα όταν βλέπουμε πόσες εταιρείες είναι εγγεγραμμένες σε έναν συγκεκριμένο πόρο, όλο και περισσότερες εταιρείες αγοράζουν πακέτα σε μεγάλες ιστοσελίδες αναζήτησης εργασίας και οι δαπάνες για έντυπα μέσα είναι σαφώς μειωμένες. Η απευθείας αναζήτηση υποψηφίων ανήκει επίσης στο παρελθόν: όταν ένας υπεύθυνος προσλήψεων τηλεφωνεί στην εταιρεία εν κρυπτώ και ζητά να συνδεθεί με πιθανούς υποψηφίους. Τώρα οι περισσότεροι αναζητούντες εργασία βρίσκονται στο LinkedIn και η αναζήτησή τους είναι πολύ ταχύτερη και ευκολότερη.

Κατάκτηση νέων δεξιοτήτων

Ποιες δεξιότητες πρέπει να αρχίσουν να κατέχουν οι υπεύθυνοι προσλήψεων τώρα, πού υπάρχουν όλο και περισσότερες ευκαιρίες για να βρουν τους κατάλληλους υποψηφίους;

Για να εργαστεί πιο αποτελεσματικά, ο υπεύθυνος προσλήψεων πρέπει να κατανοήσει ότι δεν πρέπει να περιοριστεί σε μία μόνο πηγή αναζήτησης, ελπίζοντας να βρει τον κατάλληλο υποψήφιο σε αυτήν. Πρέπει να ακολουθήσουμε διαφορετικούς τρόπους για να απασχολήσουμε γνωστούς, να μάθουμε τα κοινωνικά δίκτυα κ.λπ. Μία από τις πιο αποτελεσματικές μεθόδους των εσωτερικών προσλήψεων είναι η αναζήτηση μέσω των υπαλλήλων τους: όταν αυτοί προτείνουν κατάλληλους υποψηφίους για μια αμοιβή.

Πώς προτείνετε να ενεργήσετε όταν, ας πούμε, πρέπει να βρείτε έναν κορυφαίο διευθυντή σε μια μη τετριμμένη θέση;

Κατά την αναζήτηση υποψηφίων για μια θέση κορυφαίου διευθυντή είναι απαραίτητο, πρώτα, να καθοριστεί το προφίλ του, δηλαδή τα βασικά κριτήρια αναζήτησης: εμπειρία, γνώσεις, χαρακτήρας και ικανότητες. Το προφίλ υπαγορεύει την κατανόηση των τομέων στους οποίους θα μπορούσατε να βρείτε έναν κατάλληλο υποψήφιο. Περαιτέρω ανάλυση δημιουργεί έναν μακρύ κατάλογο, ο οποίος απαριθμεί την εταιρεία, τη θέση και στη συνέχεια τα συγκεκριμένα άτομα που μπορεί να μας ενδιαφέρουν. Κατά τη διαδικασία, μπορούμε να ανακαλύψουμε νέες θέσεις όπου υπάρχουν πιθανοί υποψήφιοι και ο μακρύς κατάλογος θα συμπληρώνεται, καθώς δεν είναι κάτι παγωμένο και αμετάβλητο. Στη συνέχεια, πρέπει να απευθυνθούμε σε συγκεκριμένους ανθρώπους. Κατά κανόνα, σε τέτοιες περιπτώσεις, αναζητούμε ιστοσελίδες εργασίας, τη δική μας βάση δεδομένων, το LinkedIn και τις μηχανές αναζήτησης στο Διαδίκτυο, αποκαλύπτοντας έτσι έναν προς έναν τους ανθρώπους που εργάζονται στις επιθυμητές θέσεις στις σωστές εταιρείες. Στη συνέχεια, στέλνουμε επιστολές ή κάνουμε τηλεφωνήματα σε αυτούς τους ανθρώπους με προσφορές επαγγελματικής γνωριμίας. Σε αυτό το σημείο, δεν είναι απαραίτητο να προχωρήσετε αμέσως στην προσφορά εργασίας. Μπορείτε να ξεκινήσετε με ένα τόσο στιβαρό εργαλείο, όπως η έκκληση προς τον υποψήφιο για συμβουλές. Για παράδειγμα, σας ζητάμε να προτείνετε συναδέλφους και γνωστούς που ασχολούνται με ένα συγκεκριμένο έργο. Εξηγούμε σε γενικές γραμμές ότι υπάρχει μια εταιρεία, η οποία έχει μια ενδιαφέρουσα εργασία. Τα κορυφαία στελέχη είναι συχνά άνθρωποι γενναιόδωροι, είναι πρόθυμοι να βοηθήσουν και να δώσουν συμβουλές. Επίσης, οι άνθρωποι αυτοί εκτιμούν τις επαγγελματικές διασυνδέσεις και τους νέους φίλους, γνωρίζοντας ότι στο μέλλον μπορεί να τους φανούν χρήσιμοι. Κατά τη διαδικασία του περαιτέρω διαλόγου, συμφωνούμε σχετικά με την κλήση, λέμε στον υποψήφιο περισσότερα για τις θέσεις εργασίας, τα καθήκοντα, την εταιρεία και τις συνθήκες, ώστε ο συνομιλητής μας να σκεφτεί ότι μπορεί να ενδιαφερθεί και ο ίδιος. Αν όχι, κατά τη διάρκεια της συνομιλίας μπορούμε πάντα να μάθουμε τι θα ενδιέφερε αυτό το άτομο για να συνεχίσει τις επαγγελματικές του δραστηριότητες. Συνολικά, το κυριότερο είναι να επιτύχετε εμπιστοσύνη και να δημιουργήσετε προσωπική επαφή με το άτομο για να μπορέσετε να εμπλακείτε και να καταλάβετε ότι αυτό που μπορείτε να του προσφέρετε τώρα ή στο μέλλον. Παράλληλα με αυτή την αναζήτηση "ένας προς έναν", υπάρχει η εργασία με συστάσεις. Απευθυνόμαστε στους ανθρώπους που μπορεί να γνωρίζουν τους ανθρώπους που χρειαζόμαστε. Για παράδειγμα, μπορεί να εργάζονται σε συναφή τμήματα ή να επικοινωνούν ως πελάτες ή συνεργάτες. Αναζητούμε επίσης κατάλληλους υποψηφίους για εμάς σε δημόσια σχόλια στα μέσα μαζικής ενημέρωσης και στους καταλόγους συμμετεχόντων σε εξειδικευμένα συνέδρια. Αφού βρούμε τα ονόματά τους, το μόνο που απομένει είναι να βρούμε τα προφίλ και τις επαφές τους στο Διαδίκτυο για να συνεχίσουμε να εργαζόμαστε χρησιμοποιώντας το προηγούμενο σχήμα.

Το μέλλον των προσλήψεων

Ποιες πηγές πρόσληψης μπορείτε να ονομάσετε με σιγουριά ως "το μέλλον της πρόσληψης";

Η αγορά εργασίας εξελίσσεται προς την κατεύθυνση της αυτοματοποίησης. Οι επαγγελματίες που ασχολούνται με μαζικές προσλήψεις και εργάζονται σε επίπεδο απλής ανάλυσης βιογραφικών σημειωμάτων (κατάλληλο/ακατάλληλο) μπορούν να αντικατασταθούν με επιτυχία από αυτοματοποιημένα προγράμματα τα επόμενα χρόνια. Υπάρχει μεγάλη πιθανότητα τα επόμενα χρόνια να παραμείνουν σε ζήτηση μόνο οι υψηλά καταρτισμένοι υπεύθυνοι προσλήψεων. Και όμως πρέπει να κατανοήσουμε ότι, παρά όλα τα πλεονεκτήματα της χρήσης των νέων τεχνολογιών, για μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα, θα πρέπει να είμαστε σε θέση να συνδυάσουμε τα αυτοματοποιημένα προγράμματα και την εργασία των προσλήψεων.