8 τάσεις στις προσλήψεις

Η Kelly Bailey, εμπειρογνώμονας στον τομέα των προσλήψεων, επικεφαλής μιας εταιρείας προσλήψεων, μίλησε στο CleverControl για τις αλλαγές στη σύγχρονη διαδικασία προσλήψεων: πώς άλλαξε η επικοινωνία με τους ειδικούς που είχαν "πάρα πολλές" προσφορές εργασίας και πώς αυξήθηκε ο ανταγωνισμός για τους υποψηφίους.

Οι παγκόσμιες αλλαγές στην αγορά εργασίας άρχισαν να συμβαίνουν πριν από μερικά χρόνια, όταν οι προσλήψεις έπαψαν να βασίζονται κυρίως σε ιστοσελίδες αναζήτησης εργασίας, γεγονός που είναι ιδιαίτερα αισθητό στον τομέα της πληροφορικής. Τώρα οι ιστότοποι για θέσεις εργασίας αποτελούν απλώς μια βοηθητική πηγή αναζήτησης, επειδή το LinkedIn και άλλα επαγγελματικά κοινωνικά δίκτυα τους εκτοπίζουν. Λόγω αυτού του γεγονότος, οι υπεύθυνοι προσλήψεων πρέπει όλο και περισσότερο να επιδίδονται σε ενεργή αναζήτηση - να εργάζονται με υποψηφίους που δεν εξετάζουν επί του παρόντος προτάσεις εργασίας. Έτσι, ο υπεύθυνος προσλήψεων καταβάλλει μεγαλύτερη προσπάθεια για να ενδιαφερθεί για έναν υποψήφιο και εργάζεται με τα κίνητρά του. Μια άλλη κατεύθυνση αλλαγής είναι η εξάπλωση της εξ αποστάσεως επικοινωνίας. Τα τελευταία χρόνια, η εξ αποστάσεως πρόσληψη έγινε όλο και πιο δημοφιλής, οι υπεύθυνοι προσλήψεων επικοινωνούν και διεξάγουν συνεντεύξεις με τους υποψηφίους μέσω Skype. Λαμβάνοντας υπόψη πόσο γρήγορη είναι η ζωή, ειδικά σε μια μητρόπολη, η εξοικονόμηση χρόνου στο δρόμο έχει όλο και περισσότερο νόημα. Έτσι, ορισμένα στάδια της συνέντευξης για δουλειά μεταφέρονται στο διαδίκτυο. Σε κάθε περίπτωση, πρέπει να κατανοήσετε ότι τίποτα δεν μπορεί να αντικαταστήσει πλήρως την προσωπική αλληλεπίδραση στην τελική απόφαση για την καταλληλότητα του υποψηφίου, διότι κανένα μέσο επικοινωνίας στο Διαδίκτυο δεν δίνει πλήρη εικόνα ενός ατόμου.

Επίσης, πρόσφατα εφαρμόστηκαν αυτοματοποιημένες πηγές αναζήτησης στις δραστηριότητες των υπεύθυνων προσλήψεων. Τα προγράμματα αυτά σας επιτρέπουν να συλλέγετε πληροφορίες από τα κοινωνικά δίκτυα και άλλους ιστότοπους στο Διαδίκτυο, διευκολύνοντας σημαντικά το έργο.

Μια άλλη τάση του κλάδου της πληροφορικής έγκειται στο γεγονός ότι πολλοί επαγγελματίες θέλουν να βρουν δουλειά στο εξωτερικό και να μετακινηθούν. Από αυτή την άποψη, αποδεικνύεται ότι ανταγωνιζόμαστε όχι μόνο τα γραφεία προσλήψεων της χώρας μας, αλλά και διεθνείς εξωτερικούς συνεργάτες και εταιρείες που είναι έτοιμες να προσφέρουν μετεγκατάσταση στον υποψήφιο. Αυτό οδηγεί στο γεγονός ότι οι υπεύθυνοι προσλήψεων πρέπει να κάνουν περισσότερη δουλειά για την αναζήτηση και την προβολή των υποψηφίων, με αποτέλεσμα να χρειάζονται περισσότερο χρόνο για να λάβουν μια απόφαση και να αξιολογούν βαθύτερα τους κινδύνους που συνδέονται με την παρακίνηση. Και οι ίδιοι οι υποψήφιοι έχουν γίνει πιο προσεκτικοί και επιλεκτικοί στην επιλογή εργοδότη. Από αυτή την άποψη, αν μιλήσουμε τη γλώσσα του αθλητισμού, οι προσλήπτες-σπρίντερ ανήκουν πλέον στο παρελθόν και αντικαθίστανται από προσλήπτες-σταθεροβάτες, οι οποίοι είναι προετοιμασμένοι για μεγαλύτερη εργασία σε κάθε θέση και έτοιμοι να τρέξουν σε μεγάλες αποστάσεις. Στην αγορά εργασίας, συμπεριλαμβανομένου του τομέα της πληροφορικής, πολλοί υπεύθυνοι προσλήψεων που εργάζονται εσωτερικά σε γραφεία και ως ελεύθεροι επαγγελματίες κυνηγούν υποψηφίους. Αυτό οδηγεί στο γεγονός ότι οι επαγγελματίες συχνά δεν ανταποκρίνονται στα αιτήματα, στις επιστολές, βαριούνται να επικοινωνούν με τους υπεύθυνους προσλήψεων. Στα προφίλ ορισμένων προγραμματιστών στο LinkedIn μπορείτε να βρείτε ακόμη και μηνύματα που απευθύνονται στους υπεύθυνους προσλήψεων "μην μου προσφέρετε δουλειά, παρακαλώ μην ενοχλείτε". Φυσικά, στις μέρες μας οι άνθρωποι ενοχλούνται από το spam, και η λανθασμένη προσέγγιση ορισμένων προσλήψεων συχνά εκλαμβάνεται ως spam.

Ποιες πηγές προσλήψεων μπορείτε με σιγουριά να αποκαλέσετε πράγματα του παρελθόντος;

Στην περίπτωση των επαγγελματικών προσλήψεων, μπορούμε να πούμε με ασφάλεια ότι οι αγγελίες στις εφημερίδες έχουν περάσει προ πολλού. Στην τεχνολογική μας κοινωνία, ειδικά στον τομέα της πληροφορικής, οι υποψήφιοι δεν θα ανταποκριθούν σε μια αγγελία στην εφημερίδα, καθώς είναι απίθανο να διαβάζουν έντυπα μέσα για την αναζήτηση εργασίας. Και η διαφήμιση στο μετρό, σε αυτή την περίπτωση, είναι επίσης αναποτελεσματική. Εάν ο τομέας δεν συνδέεται με την πληροφορική και ένας ειδικός βρίσκεται μακριά από τις επικοινωνίες του Διαδικτύου, τότε η διαφήμιση στις εφημερίδες και το μετρό μπορεί ακόμη να είναι αρκετά αποτελεσματική. Αυτό ισχύει ιδιαίτερα για τις μαζικές προσλήψεις για θέσεις εργασίας εισαγωγικού επιπέδου. Όσον αφορά τις ιστοσελίδες αναζήτησης εργασίας, οι αναλύσεις δείχνουν ότι ορισμένες ιστοσελίδες αργοπεθαίνουν, υπάρχει μονοπώληση σε αυτόν τον τομέα και πιθανότατα σύντομα θα υπάρχουν μόνο μία ή δύο μεγάλες ιστοσελίδες αναζήτησης εργασίας και ειδικές για τον κλάδο πύλες, όπου υπάρχουν τμήματα για την αναζήτηση εργασίας και τους υποψηφίους. Αυτές οι τάσεις εντοπίζονται εύκολα όταν βλέπουμε πόσες εταιρείες είναι εγγεγραμμένες σε έναν συγκεκριμένο πόρο, όλο και περισσότερες εταιρείες αγοράζουν πακέτα σε μεγάλες ιστοσελίδες αναζήτησης εργασίας και οι δαπάνες για έντυπα μέσα είναι σαφώς μειωμένες. Η απευθείας αναζήτηση υποψηφίων ανήκει επίσης στο παρελθόν: όταν ένας υπεύθυνος προσλήψεων τηλεφωνεί στην εταιρεία εν κρυπτώ και ζητά να συνδεθεί με πιθανούς υποψηφίους. Τώρα οι περισσότεροι αναζητούντες εργασία βρίσκονται στο LinkedIn και η αναζήτησή τους είναι πολύ ταχύτερη και ευκολότερη.

Ποιες δεξιότητες πρέπει να αρχίσουν να κατέχουν οι υπεύθυνοι προσλήψεων τώρα, πού υπάρχουν όλο και περισσότερες ευκαιρίες για να βρουν τους κατάλληλους υποψηφίους;

Για να εργαστεί πιο αποτελεσματικά, ο υπεύθυνος προσλήψεων πρέπει να κατανοήσει ότι δεν πρέπει να περιοριστεί σε μία μόνο πηγή αναζήτησης, ελπίζοντας να βρει τον κατάλληλο υποψήφιο σε αυτήν. Πρέπει να ακολουθήσουμε διαφορετικούς τρόπους για να απασχολήσουμε γνωστούς, να μάθουμε τα κοινωνικά δίκτυα κ.λπ. Μία από τις πιο αποτελεσματικές μεθόδους των εσωτερικών προσλήψεων είναι η αναζήτηση μέσω των υπαλλήλων τους: όταν αυτοί προτείνουν κατάλληλους υποψηφίους για μια αμοιβή.

Πώς προτείνετε να ενεργήσετε όταν, ας πούμε, πρέπει να βρείτε έναν κορυφαίο διευθυντή σε μια μη τετριμμένη θέση;

Κατά την αναζήτηση υποψηφίων για μια θέση κορυφαίου διευθυντή είναι απαραίτητο, πρώτα, να καθοριστεί το προφίλ του, δηλαδή τα βασικά κριτήρια αναζήτησης: εμπειρία, γνώσεις, χαρακτήρας και ικανότητες. Το προφίλ υπαγορεύει την κατανόηση των τομέων στους οποίους θα μπορούσατε να βρείτε έναν κατάλληλο υποψήφιο. Περαιτέρω ανάλυση δημιουργεί έναν μακρύ κατάλογο, ο οποίος απαριθμεί την εταιρεία, τη θέση και στη συνέχεια τα συγκεκριμένα άτομα που μπορεί να μας ενδιαφέρουν. Κατά τη διαδικασία, μπορούμε να ανακαλύψουμε νέες θέσεις όπου υπάρχουν πιθανοί υποψήφιοι και ο μακρύς κατάλογος θα συμπληρώνεται, καθώς δεν είναι κάτι παγωμένο και αμετάβλητο. Στη συνέχεια, πρέπει να απευθυνθούμε σε συγκεκριμένους ανθρώπους. Κατά κανόνα, σε τέτοιες περιπτώσεις, αναζητούμε ιστοσελίδες εργασίας, τη δική μας βάση δεδομένων, το LinkedIn και τις μηχανές αναζήτησης στο Διαδίκτυο, αποκαλύπτοντας έτσι έναν προς έναν τους ανθρώπους που εργάζονται στις επιθυμητές θέσεις στις σωστές εταιρείες. Στη συνέχεια, στέλνουμε επιστολές ή κάνουμε τηλεφωνήματα σε αυτούς τους ανθρώπους με προσφορές επαγγελματικής γνωριμίας. Σε αυτό το σημείο, δεν είναι απαραίτητο να προχωρήσετε αμέσως στην προσφορά εργασίας. Μπορείτε να ξεκινήσετε με ένα τόσο στιβαρό εργαλείο, όπως η έκκληση προς τον υποψήφιο για συμβουλές. Για παράδειγμα, σας ζητάμε να προτείνετε συναδέλφους και γνωστούς που ασχολούνται με ένα συγκεκριμένο έργο. Εξηγούμε σε γενικές γραμμές ότι υπάρχει μια εταιρεία, η οποία έχει μια ενδιαφέρουσα εργασία. Τα κορυφαία στελέχη είναι συχνά άνθρωποι γενναιόδωροι, είναι πρόθυμοι να βοηθήσουν και να δώσουν συμβουλές. Επίσης, οι άνθρωποι αυτοί εκτιμούν τις επαγγελματικές διασυνδέσεις και τους νέους φίλους, γνωρίζοντας ότι στο μέλλον μπορεί να τους φανούν χρήσιμοι. Κατά τη διαδικασία του περαιτέρω διαλόγου, συμφωνούμε σχετικά με την κλήση, λέμε στον υποψήφιο περισσότερα για τις θέσεις εργασίας, τα καθήκοντα, την εταιρεία και τις συνθήκες, ώστε ο συνομιλητής μας να σκεφτεί ότι μπορεί να ενδιαφερθεί και ο ίδιος. Αν όχι, κατά τη διάρκεια της συνομιλίας μπορούμε πάντα να μάθουμε τι θα ενδιέφερε αυτό το άτομο για να συνεχίσει τις επαγγελματικές του δραστηριότητες. Συνολικά, το κυριότερο είναι να επιτύχετε εμπιστοσύνη και να δημιουργήσετε προσωπική επαφή με το άτομο για να μπορέσετε να εμπλακείτε και να καταλάβετε ότι αυτό που μπορείτε να του προσφέρετε τώρα ή στο μέλλον. Παράλληλα με αυτή την αναζήτηση "ένας προς έναν", υπάρχει η εργασία με συστάσεις. Απευθυνόμαστε στους ανθρώπους που μπορεί να γνωρίζουν τους ανθρώπους που χρειαζόμαστε. Για παράδειγμα, μπορεί να εργάζονται σε συναφή τμήματα ή να επικοινωνούν ως πελάτες ή συνεργάτες. Αναζητούμε επίσης κατάλληλους υποψηφίους για εμάς σε δημόσια σχόλια στα μέσα μαζικής ενημέρωσης και στους καταλόγους συμμετεχόντων σε εξειδικευμένα συνέδρια. Αφού βρούμε τα ονόματά τους, το μόνο που απομένει είναι να βρούμε τα προφίλ και τις επαφές τους στο Διαδίκτυο για να συνεχίσουμε να εργαζόμαστε χρησιμοποιώντας το προηγούμενο σχήμα.

Ποιες πηγές πρόσληψης μπορείτε να ονομάσετε με σιγουριά ως "το μέλλον της πρόσληψης";

Η αγορά εργασίας εξελίσσεται προς την κατεύθυνση της αυτοματοποίησης. Οι επαγγελματίες που ασχολούνται με μαζικές προσλήψεις και εργάζονται σε επίπεδο απλής ανάλυσης βιογραφικών σημειωμάτων (κατάλληλο/ακατάλληλο) μπορούν να αντικατασταθούν με επιτυχία από αυτοματοποιημένα προγράμματα τα επόμενα χρόνια. Υπάρχει μεγάλη πιθανότητα τα επόμενα χρόνια να παραμείνουν σε ζήτηση μόνο οι υψηλά καταρτισμένοι υπεύθυνοι προσλήψεων. Και όμως πρέπει να κατανοήσουμε ότι, παρά όλα τα πλεονεκτήματα της χρήσης των νέων τεχνολογιών, για μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα, θα πρέπει να είμαστε σε θέση να συνδυάσουμε τα αυτοματοποιημένα προγράμματα και την εργασία των προσλήψεων.