Kelly Bailey, eine Expertin auf dem Gebiet der Personalbeschaffung und Leiterin eines Personalvermittlungsunternehmens, erzählte CleverControl von den Veränderungen im modernen Personalbeschaffungsprozess: wie sich die Kommunikation mit den Fachkräften, die "zu viele" Stellenangebote hatten, verändert hat und wie der Wettbewerb um die Kandidaten zugenommen hat.
Die Notwendigkeit neuer Ansätze
Global changes in the labor market started to happen a few years ago, when recruitment has ceased to rely primarily on job search websites, this is especially noticeable in the IT sector. Now job sites are merely an auxiliary source of search because LinkedIn and other professional social networks drive them out. Due to that fact, recruiters increasingly have to engage in active search - work with candidates who are not currently considering job offers. Thus, a recruiter is making more of an effort to interest a candidate and works with his or her motivation. Another direction of change is the proliferation of remote communication. In the past years, remote recruitment became increasingly popular, recruiters communicate and conduct interviews with candidates via Skype. Considering how fast life is, especially in a metropolis, saving time on the road makes more and more sense. So some stages of the job interview are transferred into the online. In any case, you have to understand that nothing can fully replace personal interaction in the final decision on the candidate's suitability because no media of communication on the Internet gives a full representation of a person.
Vor kurzem wurden auch automatisierte Suchquellen in die Tätigkeit von Personalvermittlern eingeführt. Diese Programme ermöglichen es Ihnen, Informationen aus sozialen Netzwerken und anderen Websites im Internet zu sammeln, was die Arbeit erheblich erleichtert.
Another trend of the IT industry lies in the fact that many professionals want to get a job abroad and relocate. In this regard, it turns out that we compete not only with our home recruiting agencies but also with international outsourcers and companies who are ready to provide relocation for the candidate. This leads to the fact that recruiters have to do more work on searching and viewing of candidates, thus, taking longer to make a decision, and deeper assessing the risks associated with motivation. And the candidates themselves have become more cautious and selective in choosing an employer. In this regard, if you speak the language of sports, recruiters-sprinters are now in the past and they are replaced with recruiters-stayers who are prepared for a longer work on each position and ready to race at long distances. In the labor market, including in the IT field, many recruiters working in-house in agencies and freelance hunt for candidates. This leads to the fact that professionals often fail to respond to the requests, the letters, they get sick of communicating with recruiters. In the profiles of some programmers on LinkedIn you can even find messages addressed to recruiters "do not offer me a job, please do not disturb". Of course, nowadays people are annoyed by spam, and the wrong approach of some recruiters is often perceived as spam.
Dinge der Vergangenheit
Welche Rekrutierungsquellen können Sie getrost als Dinge der Vergangenheit bezeichnen?
Im Falle der professionellen Personalbeschaffung können wir mit Sicherheit sagen, dass die Anzeigen in den Zeitungen längst überholt sind. In unserer technologischen Gesellschaft, insbesondere im IT-Bereich, werden die Bewerber nicht auf eine Anzeige in der Zeitung reagieren, da sie bei der Stellensuche kaum Printmedien lesen. Und eine Anzeige in der U-Bahn ist in diesem Fall ebenfalls unwirksam. Wenn der Bereich nicht an die IT gebunden ist und ein Spezialist weit von der Internetkommunikation entfernt ist, kann die Werbung in Zeitungen und der U-Bahn immer noch recht effektiv sein. Dies gilt insbesondere für die Massenanwerbung von Einsteigerjobs. Was die Websites für die Stellensuche betrifft, so zeigt die Analyse, dass einige Websites langsam aussterben, dass es in diesem Bereich eine Monopolisierung gibt und dass es wahrscheinlich bald nur noch ein oder zwei große Job-Websites und branchenspezifische Portale geben wird, auf denen es Bereiche für die Stellensuche und für Bewerber gibt. Diese Trends lassen sich leicht erkennen, wenn wir sehen, wie viele Unternehmen auf einer bestimmten Ressource registriert sind, immer mehr Unternehmen kaufen Pauschalangebote auf großen Job-Sites und die Ausgaben für Printmedien werden deutlich zurückgefahren. Auch die direkte Suche nach Bewerbern gehört der Vergangenheit an: ein Personalvermittler ruft das Unternehmen verdeckt an und bittet darum, mit potenziellen Bewerbern verbunden zu werden. Heute sind die meisten Arbeitssuchenden auf LinkedIn zu finden, und die Suche ist viel schneller und einfacher.
Beherrschung neuer Fähigkeiten
Welche Fähigkeiten sollten die Personalverantwortlichen jetzt schon beherrschen, wo gibt es immer mehr Möglichkeiten, die richtigen Kandidaten zu finden?
Um effektiver arbeiten zu können, muss der Personalverantwortliche verstehen, dass er sich nicht auf eine einzige Suchquelle beschränken darf, in der Hoffnung, dort den geeigneten Bewerber zu finden. Wir müssen verschiedene Wege gehen, um Bekannte zu beschäftigen, soziale Netzwerke zu nutzen usw. Eine der effektivsten Methoden der internen Personalvermittler ist die Suche über ihre Mitarbeiter: wenn sie geeignete Kandidaten für eine Belohnung empfehlen.
Was empfehlen Sie, wenn Sie z.B. einen Top-Manager in einer nicht-trivialen Position finden müssen?
Bei der Suche nach Kandidaten für eine Top-Manager-Position muss zunächst das Profil bestimmt werden, d. h. die grundlegenden Suchkriterien: Erfahrung, Kenntnisse, Charakter und Kompetenzen. Aus dem Profil ergibt sich, in welchen Bereichen Sie einen geeigneten Kandidaten finden könnten. Bei der weiteren Analyse wird eine lange Liste erstellt, in der das Unternehmen, die Stelle und dann die spezifischen Personen aufgeführt sind, die für uns in Frage kommen. Dabei können wir neue Orte entdecken, an denen potenzielle Kandidaten zu finden sind, und die lange Liste wird ergänzt, da sie nicht etwas Feststehendes und Unveränderliches ist. Als nächstes müssen wir uns an bestimmte Personen wenden. In der Regel durchsuchen wir in solchen Fällen Stellenbörsen, unsere eigene Datenbank, LinkedIn und Suchmaschinen im Internet und finden so nach und nach die Personen, die in den richtigen Unternehmen in den gewünschten Positionen arbeiten. Dann schicken wir diesen Personen Briefe oder rufen sie an, um ihnen ein Angebot für ein berufliches Kennenlernen zu machen. An diesem Punkt ist es nicht notwendig, sofort mit dem Stellenangebot zu beginnen. Sie können mit einem so robusten Instrument wie der Bitte um Ratschläge an den Bewerber beginnen. Wir bitten Sie zum Beispiel, Kollegen und Bekannte zu empfehlen, die sich mit einer bestimmten Aufgabe beschäftigen. Wir erklären ganz allgemein, dass es ein Unternehmen gibt, das eine interessante Aufgabe hat. Topmanager sind oft großzügige Menschen, die gerne helfen und Ratschläge geben. Außerdem schätzen diese Menschen berufliche Verbindungen und neue Freunde, da sie wissen, dass sie ihnen in Zukunft nützlich sein können. Im weiteren Verlauf des Gesprächs vereinbaren wir den Anruf, erzählen dem Bewerber mehr über die Stelle, die Aufgaben, das Unternehmen und die Bedingungen, damit unser Gesprächspartner denkt, dass er oder sie daran interessiert sein könnte. Wenn nicht, kann man während des Chats immer herausfinden, woran diese Person interessiert wäre, um ihre berufliche Tätigkeit fortzusetzen. Insgesamt geht es vor allem darum, Vertrauen zu gewinnen und einen persönlichen Kontakt zu der Person herzustellen, um sich darauf einzulassen und zu verstehen, was Sie ihr jetzt oder in Zukunft anbieten können. Parallel zu dieser "individuellen" Suche gibt es die Arbeit mit Empfehlungen. Wir wenden uns an die Menschen, die die Personen kennen, die wir brauchen. Sie können zum Beispiel in verwandten Abteilungen arbeiten oder als Kunden oder Partner kommunizieren. Wir suchen auch in öffentlichen Kommentaren in den Medien und in den Teilnehmerlisten von Fachkonferenzen nach geeigneten Kandidaten für uns. Nachdem wir ihre Namen gefunden haben, müssen wir nur noch ihre Internetprofile und Kontakte ausfindig machen, um nach dem bisherigen Schema weiterzuarbeiten.
Die Zukunft der Personalbeschaffung
Welche Rekrutierungsquellen können Sie mit Sicherheit als "die Zukunft der Rekrutierung" bezeichnen?
Der Arbeitsmarkt entwickelt sich in Richtung Automatisierung. Fachkräfte, die mit Masseneinstellungen beschäftigt sind und auf der Ebene der einfachen Lebenslaufanalyse (geeignet/nicht geeignet) arbeiten, können in den kommenden Jahren erfolgreich durch automatisierte Programme ersetzt werden. Es ist sehr wahrscheinlich, dass in den nächsten Jahren nur noch hochqualifizierte Personalvermittler gefragt sein werden. Dennoch müssen wir uns darüber im Klaren sein, dass wir trotz aller Vorteile, die der Einsatz neuer Technologien mit sich bringt, für eine höhere Effizienz die Arbeit von Personalvermittlern mit automatisierten Programmen kombinieren sollten.
