3 filary szkoleń korporacyjnych

Model szkoleń korporacyjnych 70-20-10: Czym jest i jak go stosować

Szkolenia korporacyjne są istotnym aspektem rozwoju organizacyjnego, mającym na celu zwiększenie umiejętności, wiedzy i wydajności pracowników. Kluczowe jest stosowanie skutecznych modeli szkoleniowych, które odpowiadają potrzebom nowoczesnych miejsc pracy. Ta praktyka pomoże ci zoptymalizować te inicjatywy. Model 70-20-10 jest jedną z najbardziej znanych ram dla szkoleń korporacyjnych.

Zgodnie z tym modelem, uczenie się w miejscu pracy jest najbardziej efektywne, gdy obejmuje trzy elementy. Te trzy elementy obejmują 70% uczenia się przez działanie, 20% uczenia się od rówieśników i 10% formalnego uczenia się. W tym artykule zagłębimy się w model 70-20-10 i jego elementy.

Zapewnimy również cenne informacje na temat stosowania modelu 70-20-10.

Wprowadzenie do szkoleń korporacyjnych 70-20-10

Model 70-20-10 jest często określany jako zasada 70-20-10. Jest to korporacyjna struktura szkoleniowa podkreślająca znaczenie uczenia się przez doświadczenie, społecznego i formalnego w miejscu pracy.

Morgan McCall, Robert A. Eichinger i Michael M. Lombardo opracowali tę strukturę uczenia się w miejscu pracy w Center for Creative Leadership w latach 80-tych. Później 70:20:10 Institute spopularyzował te ramy uczenia się w miejscu pracy.

Model ten sugeruje, że osoby uczą się najlepiej w holistycznym środowisku edukacyjnym, które łączy różne podejścia. Podejścia te służą jako 3 filary szkoleń korporacyjnych.

Podział komponentów szkolenia korporacyjnego 70-20-10

Przyjrzyjmy się bliżej każdemu elementowi modelu 70-20-10 i zrozummy, co on obejmuje.

  • Nauka przez działanie: 70%

The largest portion of the 70-20-10 model is dedicated to "learning by doing." This component recognizes that a significant portion of an individual's learning occurs through hands-on experiences. They learn most of their skills, real-world challenges, and the application of knowledge in the workplace.

Oto jak działa komponent nauki przez działanie:

Uczenie się przez doświadczenie

Pracownicy zdobywają cenne umiejętności i wiedzę, aktywnie angażując się w swoje role zawodowe. Mogą nawet poszerzać swoją wiedzę w miejscu pracy, podejmując nowe obowiązki. Możesz przyspieszyć proces uczenia się pracowników, zachęcając ich do opuszczenia swoich stref komfortu. Pomoże im to również nabrać odwagi i stawić czoła nowym wyzwaniom.

Eksperymentowanie

Organizacje powinny tworzyć środowisko sprzyjające eksperymentom i innowacjom. Zachęcanie pracowników do eksperymentowania z nowymi pomysłami i podejściami. W konsekwencji może to prowadzić do cennych spostrzeżeń i rozwoju.

Refleksja

Refleksja jest kluczowym aspektem uczenia się przez doświadczenie. Pracownicy powinni być zachęcani do refleksji nad swoimi pozytywnymi i negatywnymi doświadczeniami. Pomoże im to wyciągnąć cenne lekcje i spostrzeżenia dotyczące przyszłych ulepszeń.

Jak rozpocząć naukę przez działanie?

Pracownicy powinni uzyskiwać większość swoich możliwości uczenia się poprzez doświadczenie zawodowe. Z pewnością można to osiągnąć na wiele sposobów. Sposoby te mogą obejmować zarówno naukę nowych umiejętności, jak i radzenie sobie z wyzwaniami pojawiającymi się na danym stanowisku.

Oto jednak, co organizacje mogą zrobić, aby usprawnić proces uczenia się poprzez doświadczenie zawodowe:

  • Zaoferuj pracownikom nowe projekty, które mogą rozszerzyć zakres ich roli.
  • Rozszerz uprawnienia decyzyjne swoich pracowników.
  • Daj swoim pracownikom możliwości w zakresie zarządzania projektami lub ludźmi.
  • Większe zaangażowanie pracowników w spotkania strategiczne.
  • Uczenie się od rówieśników: 20%

The second component of the 70-20-10 model is "peer-to-peer learning." It acknowledges that people often learn from interactions with colleagues, mentors, and team members. So, here we have different aspects involved in 20% peer-to-peer learning:

Współpraca

Organizacje powinny zachęcać do współpracy i pracy zespołowej w miejscu pracy. Kiedy pracownicy pracują razem nad projektami lub dzielą się wiedzą, umiejętnościami i doświadczeniami, mogą uczyć się od siebie nawzajem.

Mentoring i coaching

Wdrażanie programów mentoringu i coachingu, w których doświadczeni pracownicy prowadzą i wspierają nowszych. Praktyka ta sprzyja transferowi wiedzy i rozwojowi umiejętności.

Społeczności praktyków

Twórz społeczności praktyków w organizacji, w których pracownicy o wspólnych zainteresowaniach lub rolach mogą spotykać się w celu wymiany pomysłów i najlepszych praktyk.

Model szkoleń korporacyjnych 70-20-10: Czym jest i jak go stosować

Jak rozpocząć naukę metodą peer-to-peer: 20%?

W tym komponencie kluczem do uczenia się w miejscu pracy jest umożliwienie pracownikom uczenia się poprzez interakcje rówieśnicze. Pracownicy powinni mieć możliwość współpracy i uczenia się od swoich kolegów, menedżerów, a nawet liderów wyższego szczebla. Poniżej przedstawiamy kilka pomysłów, które mogą pomóc w pielęgnowaniu atmosfery uczenia się w biurze:

  • Uruchomienie programu mentoringu dla menedżerów.
  • Możesz zorganizować jedną lub dwie sesje coachingu przywódczego dla pracowników z liderami wyższego szczebla.
  • Organizacje powinny doceniać wielofunkcyjne zaangażowanie swoich pracowników w projekty.
  • Zapewnij swoim pracownikom stałe możliwości współpracy, uczenia się i przekazywania informacji zwrotnych.
  • Nauka formalna: 10%

The final component of the corporate learning 70 20 10 model is "formal learning." While it has the smallest share, it still plays a crucial role in employee development. This component includes structured and planned learning activities, for example:

Warsztaty szkoleniowe

Organizuj warsztaty, seminaria i sesje szkoleniowe, które zapewnią pracownikom ustrukturyzowane możliwości uczenia się. Mogą one obejmować różne tematy, od umiejętności technicznych po rozwój przywództwa.

Kursy online

Organizacje powinny planować oferowanie kursów online i modułów e-learningowych. Moduły te pozwolą pracownikom zdobywać nową wiedzę we własnym tempie. Może to być szczególnie cenne dla zdalnych lub rozproszonych zespołów.

Certyfikaty

Wspieraj swoich pracowników w zdobywaniu odpowiednich certyfikatów lub kwalifikacji. Może to zwiększyć ich wiedzę i profesjonalizm.

Jak rozpocząć naukę formalną: 10%?

Jest to moment, w którym należy zaangażować formalne uczenie się w szkolenia korporacyjne. Możesz skierować swoje wysiłki na formalne ustanowienie programu rozwoju zawodowego. Spróbuj wyjść poza tradycyjne szkolenia grupowe w swojej organizacji.

Oto jednak, w jaki sposób możesz zacząć:

  • Oferuj swoim pracownikom czytelne treści, filmy i webinaria.
  • Udostępniaj odpowiednie źródła wiedzy w miejscu pracy od liderów branży.
  • Zachęcaj swoich pracowników do zdobywania odpowiednich certyfikatów
  • Podkreśl znaczenie zajęć z rozwoju zawodowego.
  • Rozważ także organizację dyskusji panelowych i seminariów.

Dlaczego model szkoleń korporacyjnych 70 20 10 jest skuteczny?

Model szkolenia korporacyjnego 70-20-10 jest skuteczny z kilku powodów. Poniżej wymieniliśmy kilka ważnych.

  1. Zapewniona skalowalność

    Model 70-20-10 jest wysoce skalowalny, ponieważ wykorzystuje różne sposoby uczenia się. Komponent uczenia się przez działanie w 70% pozwala organizacjom na płynną integrację uczenia się w miejscu pracy. Dzięki temu ten korporacyjny model uczenia się jest odpowiedni zarówno dla dużych, jak i małych zespołów.

    Ponadto organizacje mogą łatwo dostosowywać i rozszerzać programy szkoleniowe wraz ze wzrostem lub zmianami liczby pracowników. Ogólnie rzecz biorąc, jest to elastyczne podejście, które uwzględnia rozwój i transformację organizacji.

  2. Zwiększone zaangażowanie pracowników

    Model ten promuje aktywne zaangażowanie i uczestnictwo pracowników. Uczenie się przez działanie i interakcje peer-to-peer z natury angażują pracowników w ich podróże edukacyjne. Praktyka ta sprawi, że będą oni bardziej zaangażowani w proces.

    Aktywnie ucząc się, pracownicy lepiej zapamiętują i wykorzystują zdobytą wiedzę. W konsekwencji prowadzi to do większej satysfakcji z pracy i poczucia wzmocnienia.

  3. Zróżnicowane podejście do nauki.

    Model 70-20-10 uznaje, że ludzie mają różne preferencje i style uczenia się. Dostosowuje się do różnych osób w organizacji poprzez włączenie zróżnicowanego podejścia do uczenia się.

    Niektórzy pracownicy mogą rozwijać się w praktycznym, doświadczalnym uczeniu się. Z kolei inni mogą preferować strukturę formalnego szkolenia. Co więcej, wzajemne uczenie się pozwala pracownikom uczyć się od kolegów, którzy mogą mieć unikalne spostrzeżenia i doświadczenia.

Wskazówki dotyczące stosowania modelu 70-20-10.

Czy chcesz wiedzieć, jak zastosować model 70-20-10? Poniżej przedstawiamy kilka pomocnych wskazówek, które należy wziąć pod uwagę w tym zakresie.

Łączenie metod uczenia się w miejscu pracy

Organizacje powinny dążyć do stworzenia podejścia blended learning, aby skutecznie wdrożyć model 70-20-10. Podejście to powinno łączyć trzy elementy modelu 70-20-10.

Podejście to oznacza projektowanie programów szkoleniowych obejmujących elementy uczenia się przez doświadczenie, peer-to-peer i formalnego, na przykład pracownicy mogą być zachęcani do stosowania nowo zdobytej wiedzy w rzeczywistych scenariuszach po formalnych warsztatach szkoleniowych. Jednocześnie będą oni również preferować poszukiwanie wskazówek od współpracowników.

Stwórz kulturę uczenia się w swojej organizacji.

Kultura organizacyjna odgrywa znaczącą rolę w sukcesie modelu 70-20-10. Dlatego też liderzy powinni stworzyć kulturę organizacyjnego uczenia się, aby poprawić uczenie się w miejscu pracy. Mogą rozważyć dawanie dobrego przykładu. W tym celu należy wykazać zaangażowanie w naukę i rozwój.

Poza tym można również zachęcać do dzielenia się wiedzą. Można to robić poprzez promowanie otwartej komunikacji i platform wymiany wiedzy. Przede wszystkim doceniaj i nagradzaj pracowników za ich wysiłki i osiągnięcia w nauce.

Zapewnij swoim pracownikom dostęp do cennych zasobów edukacyjnych

Skuteczne szkolenia korporacyjne wymagają ciągłego doskonalenia. Organizacje powinny oceniać sukces modelu 70-20-10 poprzez:

  • Zbieranie informacji zwrotnych od pracowników w celu zrozumienia ich doświadczeń edukacyjnych i zidentyfikowania obszarów wymagających poprawy.
  • Monitorowanie rozwoju umiejętności i zdobywania wiedzy przez pracowników w czasie.
  • Wykorzystywanie danych i informacji zwrotnych do wprowadzania niezbędnych zmian w programach i strategiach szkoleniowych.

Nie zapomnij o wykorzystaniu technologii.

Organizacje powinny wykorzystywać technologię do ułatwiania i ulepszania doświadczeń edukacyjnych we wszystkich trzech komponentach. Na przykład:

  • Używaj symulacji i środowisk wirtualnych do praktycznych szkoleń, aby uczyć się przez działanie.
  • Wdrażanie społecznościowych platform edukacyjnych i narzędzi do współpracy w celu uczenia się peer-to-peer.
  • Wykorzystanie platform e-learningowych i zasobów cyfrowych do kursów online i certyfikatów do nauki formalnej.

Przemyślenia końcowe

Model 70-20-10 stanowi potężne ramy dla poprawy szkoleń korporacyjnych i uczenia się w miejscu pracy. Organizacje mogą tworzyć kompleksowe i skuteczne programy szkoleniowe. Mogą to zrobić, uznając znaczenie uczenia się opartego na doświadczeniu, partnerskiego i formalnego. Praktyka ta doprowadzi do poprawy wydajności pracowników i sukcesu organizacji.

Here are some other interesting articles: