Corporate training is an essential aspect of organizational development designed to enhance employee skills, knowledge, and performance. It is crucial to employ effective training models that align with the needs of modern workplaces. The practice will help you to optimize these initiatives. The 70-20-10 model is one of the most prominent frameworks for corporate training.
According to this model, workplace learning is most effective when it includes three components. These three components encompass 70% learning by doing, 20% learning from peers, and 10% formal learning. In this article, we will delve into the 70-20-10 model and its components.
We will also provide valuable insights into how to apply the 70-20-10 model.
企業研修入門 70-20-10
The 70-20-10 model is often referred to as the 70-20-10 rule. It is a corporate training framework emphasizing the importance of experiential, social, and formal learning in the workplace.
Morgan McCall, Robert A. Eichinger, and Michael M. Lombardo developed this workplace learning framework at the Center for Creative Leadership in the 1980s. Later, 70:20:10 Institute popularized this workplace learning framework.
This model suggests that individuals learn best in a holistic learning environment that combines different approaches. These approaches serve as the 3 pillars of corporate training.
企業研修70-20-10コンポーネントの内訳
70-20-10モデルの各要素を詳しく見て、その内容を理解しよう。
- 実行することによって学ぶ：70%
The largest portion of the 70-20-10 model is dedicated to "learning by doing." This component recognizes that a significant portion of an individual's learning occurs through hands-on experiences. They learn most of their skills, real-world challenges, and the application of knowledge in the workplace.
以下は、この "Learning by doing "の仕組みである：
体験学習
Employees gain valuable skills and knowledge by actively engaging in their job roles. They can even expand their workplace learning by taking on new responsibilities. You can accelerate employees' learning process by encouraging them to leave their comfort zones. It will also help them to get courage and tackle new challenges.
実験
組織は実験と革新を促進する環境を作るべきである。従業員が新しいアイデアやアプローチを試すことを奨励する。その結果、貴重な洞察と成長につながることがある。
リフレクション
振り返りは、経験学習の重要な側面である。従業員には、肯定的な経験も否定的な経験も振り返るよう奨励すべきである。そうすることで、将来の改善のための貴重な教訓や洞察を引き出すことができる。
実践的な学習を始めるには？
Employees should get most of their learning opportunities through their work experience. You can certainly achieve this in multiple ways. These ways can range from learning a new skill to navigating challenges coming into your role.
しかし、実務経験を通じた学習を向上させるために、組織ができることは以下の通りである：
- Offer employees new projects that can expand their role’s scope.
- Broaden the decision-making authority of your employees.
- Give opportunities to your employees regarding project or people management.
- 戦略会議に社員をもっと参加させる。
- ピアツーピアラーニング：20
The second component of the 70-20-10 model is "peer-to-peer learning." It acknowledges that people often learn from interactions with colleagues, mentors, and team members. So, here we have different aspects involved in 20% peer-to-peer learning:
コラボレーション
組織は職場内でのコラボレーションやチームワークを奨励すべきです。従業員がプロジェクトで協力したり、知識やスキル、経験を共有したりすることで、お互いの強みや専門知識から学ぶことができる。
メンタリングとコーチング
経験豊富な従業員が新人を指導・サポートするメンタリングやコーチング・プログラムを実施する。これにより、知識の伝達とスキル開発が促進される。
コミュニティ・オブ・プラクティス
共通の関心や役割を持つ従業員が集まり、アイデアやベストプラクティスを交換できるような、実践のコミュニティを組織内に作る。
ピアツーピア・ラーニングを始めるには：20％？
この要素において、職場学習の鍵は、従業員に仲間との交流を通じて学ばせることです。社員は同僚やマネージャー、あるいはシニアリーダーから協力し、学ぶ機会を得るべきです。ここでは、職場で学習する雰囲気を育てるのに役立つアイデアをいくつかご紹介します：
- 管理職を対象としたメンタリング・プログラムを開始する。
- You can set up one or two leadership coaching sessions for employees with senior leaders.
- Organizations should value the cross-functional involvement of their employees in projects.
- Provide your employees with consistent opportunities to collaborate, learn, and give feedback.
- 正式な学習：10
The final component of the corporate learning 70 20 10 model is "formal learning." While it has the smallest share, it still plays a crucial role in employee development. This component includes structured and planned learning activities, for example:
トレーニング・ワークショップ
従業員に体系的な学習機会を提供するワークショップ、セミナー、研修セッションを企画する。技術的なスキルからリーダーシップの育成まで、さまざまなトピックを取り上げることができる。
オンラインコース
組織は、オンライン・コースやeラーニング・モジュールの提供を計画すべきである。これらのモジュールにより、従業員は自分のペースで新しい知識を習得することができる。これらは、遠隔地にいるチームや分散しているチームにとって特に価値がある。
認証
従業員が関連する資格や認定を取得するのを支援する。そうすることで、社員の専門性やプロ意識を高めることができます。
フォーマル・ラーニングを始めるには：10％？
Here is when you need to involve formal learning in your corporate training. You can draw your efforts towards setting up a professional development program formally. Try stepping beyond traditional group training in your organization.
しかし、どのようにそれを始めることができるかを紹介しよう：
- Offer your employees readable content, videos, and webinars.
- Share relevant workplace learning sources from thought leadership in the industry.
- 従業員に関連資格の取得を奨励する
- Emphasize the importance of professional development classes.
- また、パネルディスカッションやセミナーの開催も検討する。
企業研修70 20 10モデルが効果的な理由
企業研修70-20-10モデルが効果的な理由はいくつかある。ここでは重要なものをいくつか挙げてみた。
Ensured scalability
70-20-10モデルは、さまざまな学習形態を活用するため、拡張性が高い。70％の "Learning-by-Doing "の要素により、組織はOJTをシームレスに統合することができる。そのため、この企業学習モデルは、大規模チームにも小規模チームにも適している。
さらに、組織は、従業員の成長や変化に応じて、トレーニング・プログラムを容易に適応・拡大することができる。つまり、全体として、組織の成長と変革に対応する柔軟なアプローチなのである。
従業員エンゲージメントの向上
このモデルは、従業員の積極的な関与と参加を促進する。ラーニング・バイ・ディングとピアツーピアの交流は、本質的に従業員を学習の旅に巻き込む。この実践により、従業員はよりプロセスに投資するようになる。
積極的に学ぶことで、従業員は情報を保持し、知識をより効果的に活用できる。その結果、仕事への満足度が高まり、エンパワーメントの意識も高まる。
多様な学習アプローチ。
The 70-20-10 model recognizes that people have different learning preferences and styles. It caters to various individuals within the organization by incorporating a diversified approach to learning.
実地体験型の学習で成長する社員もいるだろう。それとは対照的に、形式的なトレーニングの構造を好む社員もいる。さらに、ピアツーピア・ラーニングでは、ユニークな見識や経験を持つ同僚から学ぶことができる。
70-20-10モデルを適用する方法についてのヒント。
70-20-10モデルの適用方法を知りたいですか？ここでは、この点について考慮する必要があるいくつかの有用なヒントがあります。
Blend workplace learning approaches
Organizations should strive to create a blended learning approach to implement the 70-20-10 model successfully. The approach should combine three components of the 70-20-10 model.
このアプローチとは、経験学習、ピアツーピア学習、公式学習の要素を取り入れた研修プログラムを設計することを意味する。例えば、公式の研修ワークショップの後、従業員に新しく得た知識を実社会のシナリオで応用するよう促すことができる。同時に、従業員は同僚から指導を受けることも好むだろう。
組織内に学習文化を創造する。
Organizational culture plays a significant role in the success of the 70-20-10 model. Therefore, leaders should create an organizational learning culture to improve workplace learning. They can consider leading by example. Demonstrate a commitment to learning and development for this.
それに加えて、知識の共有を奨励することもできる。オープンなコミュニケーションや知識共有プラットフォームを促進することで、これを実現できる。とりわけ、従業員の学習努力と成果を認め、それに報いることだ。
Provide your employees access to valuable learning resources
効果的な企業研修には、継続的な改善が必要である。組織は、70-20-10モデルの成功を、以下の方法で測るべきである：
- 従業員の学習経験を理解し、改善のための領域を特定するために、従業員のフィードバックを収集する。
- 従業員のスキル向上と知識の習得を長期的にモニタリングする。
- データやフィードバックを活用して、トレーニングプログラムや戦略に必要な調整を行う。
テクノロジーを取り入れることもお忘れなく。
組織は、3つの要素すべてにわたって学習体験を促進し、強化するためにテクノロジーを活用すべきである。例えば
- シミュレーションやバーチャル環境を実地訓練に利用し、実践的に学ぶ。
- ソーシャル・ラーニング・プラットフォームや、ピアツーピア・ラーニングのためのコラボレーション・ツールを導入する。
- Utilize e-learning platforms and digital resources for online courses and certifications for formal learning
最終的な感想
70-20-10モデルは、企業研修や職場学習を強化するための強力なフレームワークです。組織は包括的で効果的なトレーニングプログラムを作成することができる。そのためには、経験学習、ピアツーピア学習、公式学習の重要性を認識する必要がある。その実践は、従業員のパフォーマンス向上と組織の成功につながる。
