従業員監視に関する GDPR 要件

従業員への必須通知

フランスは厳格な透明性基準を施行しています。雇用主は、モニタリングを開始する前に、以下を指定して従業員に通知する必要があります。

• 監視の目的
• 収集されたデータのカテゴリ
• 法的根拠
• データの保存期間
• 従業員の権利
• データへのアクセスと受信者

重大な違法行為を伴う法的に正当なまれなケースを除き、非公開または黙って監視することは許可されません。

労働評議会 (CSE) との協議

CleverControl のようなサービスを含む監視ソリューションを導入する前に、雇用主はフランス労働法 (第 L2312-38 条) の要求に従って社会経済委員会 (CSE) に相談する必要があります。この協議は必須であり、実装前に行う必要があります。

比例性と必要性の要件

フランスの法律では、次のような監視が義務付けられています。

• 定められた目的のために必要な
• その目的に比例する
• 業務用途に厳密に限定される
• 労働時間に制限される
• 絶対に必要な場合を除き、非侵入的かつ継続的ではない

侵襲的すぎる監視方法 (24 時間監視、無差別な画面キャプチャ、音声録音など) は通常、CNIL によって過剰とみなされます。

DPIA 要件

GDPR条項に基づいて。 35 および CNIL ガイドラインに準拠すると、従業員の監視には展開前に常にデータ保護影響評価 (DPIA) が必要になります。 DPIA は以下を評価する必要があります。

• 従業員に対する潜在的なリスク
• 監視の比例性
• 緩和策
• 保持ルール
• 代替ソリューション

フランス法に基づく特定の監視制限

特定の監視活動は厳しく制限されています。

• 狭義の例外を除き、音声録音は一般的に禁止されています
• プライベートスペース（休憩室、トイレ、パーソナルエリア）での監視は禁止です。
• 監視は勤務時間を超えてはなりません
• 雇用主は個人のパスワードやプライベートな通信を収集することはできません
• 生体認証データの使用は厳しく規制されており、厳しい条件下でのみ許可されます

データ保持の制限

CNIL では、次のような保存期間が必要です。

• 最小限
• 比例的
• 明示的に定義された
• 定められた監視目的と一致している

長期または無期限の保持は許可されません。

国境を越えたデータ転送

監視対象データが EU を離れる場合、雇用主は以下を使用する必要があります。

• 十分性に関する決定、または
• 標準契約条項 (SCC) に加えて
• シュレムス II によって要求される追加の保護措置

EEA 外にデータをエクスポートする場合は、暗号化とアクセス制限を適用することをお勧めします。

GDPR に基づく従業員の権利

合法的なツールで監視されている従業員には、次の権利があります。

• データにアクセスする
• 修正または削除のリクエスト (該当する場合)
• 処理を制限または反対する
• 自動処理に関する情報を受け取る
• CNILに苦情を申し立てる

雇用主は1か月以内に要請に応じなければなりません。

追加の透明性と従業員情報の義務

スペインでは、監視ツールを使用する場合、従業員に対する特に詳細かつ明示的な通知が必要です。スペイン労働法 (Estatuto de los Trabajadores、第 20.3 条) および Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD) に基づき、以下のとおりです。

• 雇用主はモニタリングの範囲、方法、強度を明確に説明する必要があります。
• 従業員には、監視だけでなく、監視システムの動作方法 (ログの種類、頻度、自動決定など) についても知らせる必要があります。

スペインは、標準的な GDPR の透明性と比較して、通知の具体性と粒度をより重視しています。

CCTV およびビデオ監視の制限

スペインのLOPDGDDアート。 89 では、画像またはビデオをキャプチャできるシステムに対して次の厳格なルールが追加されます。

• ビデオ監視は比例し、作業エリアに厳密に限定される必要があります。
• 休憩所、休憩室、食堂、更衣室にはカメラを設置できません。
• 音声がキャプチャされる場合、監視はさらに侵入的であるとみなされ、重大なセキュリティ リスクによって正当化されない限り、通常は禁止されます。

これは主に CCTV に関係しますが、原則は画像や音声をキャプチャできる従業員監視ツールにも適用されます。

自動化された意思決定の透明性要件

LOPDGDD は GDPR 第 3 条を強化します。 22 雇用主に次のことを要求する。

• 自動評価、アルゴリズム、またはスコアリングの使用について従業員に通知します。
• 自動化された意思決定ロジックが従業員の業績評価や懲戒プロセスにどのような影響を与えるかを説明します。

監視ソフトウェアがパフォーマンス評価に寄与する場合、スペインは標準の GDPR を超えた追加の開示を要求します。

労働評議会の協議

労働評議会（「法定代理人」）のある職場では、雇用主は次のことを行わなければなりません。

• 監視システムを導入する前に、議会に通知し、相談してください。
• テクノロジー、監視範囲、保持に関する詳細を評議会に提供します。

この義務はフランスの制度を反映していますが、規範性が若干低くなります。

オーディオ録音に対する特別な保護

スペインでは、音声録音は特に侵入的であると考えられています。

• ほとんどの場合、音声モニタリングは禁止されています。
• 例外的なセキュリティのニーズまたは犯罪捜査の場合にのみ許可されます。

ソフトウェアにオプションのオーディオ機能がある場合、スペインの雇用主は、法的な例外が適用されない限り、これらの機能が無効になっていることを確認する必要があります。

事前の許可または同意が必要です (イタリアの最も重要な規則)

イタリアは従業員の監視に関してヨーロッパで最も厳格な枠組みの一つを持っています。

法第 4 条に基づき、次のとおりです。

監視ツールは、次の条件のいずれかが満たされる場合にのみインストールできます。

a) 労働評議会 (RSU/RSA) との正式な合意

または

b) 労働評議会が存在しない場合は、労働監督局 (Ispettorato Nazionale del Lavoro) からの許可。

これは、CleverControl などのソフトウェアを含め、従業員を間接的または直接的に監視できるあらゆる監視システムに当てはまります。

不正監視の厳禁

イタリアは第2条に基づき、無許可の監視を全面的に禁止している。 4.

一時的または調査的な監視であっても、次のことが必要です。

• 事前の許可、または
• 司法的関与（犯罪捜査の場合）。

イタリアはこの点において、ほとんどのEU諸国よりも厳しい。

データ収集は間接的でなければなりません (可能な場合)

Garante プライバシーは、雇用主に対し、必要な場合を除き、個々の労働者の特定を避けることを奨励しています。

モニタリングでは、理想的には以下を収集する必要があります。

• 集約されたデータ、または
• 匿名化・仮名化された情報

個人の特定が必須ではない場合。

追加の通知要件

GDPR の透明性要件に加えて、イタリアでは次のことが要求されます。

• 従業員への具体的な書面による通知
• 職場に掲示されるか、デジタルでアクセスできる
• 監視ツール、その範囲、保持、および目的の説明
• 明確かつ正確に書かれている（一般的な記述では不十分）

この通知は、労働評議会の合意または検査官の承認後であっても必須です。

目的の制限: モニタリングは特定の懲戒処分には使用できません

イタリアの判例法では、以下に明示的に規定されている場合を除き、雇用主がある目的 (セキュリティなど) で収集されたデータを別の目的 (規律など) で使用することを制限しています。

• 同意/認可、
• 従業員の通知。

目的の切り替えはできません。

オーディオとビデオの録画は厳しく制限されています

第 4 条に基づき:

• 職場での録音はほぼ全面的に禁止されています。
• ビデオ監視は、労働評議会の協定または検査官の認可で明示的に取り上げられなければなりません。
• 正当化され許可されない限り、カメラは従業員を個別にターゲットにすることはできません。

オーディオビジュアル機能を備えたツールはすべて、強化された監視の対象となります。

データ保持は明示的かつ最小限にする必要がある

労働監督局からの認可には通常、次のものが含まれます。

• 最大保存期間
• 強制削除スケジュール
• ログまたはスクリーンショットの保存に関する制限

従業員の権利執行は非常に強力です

イタリアのガランテは次のことを積極的に施行しています。

• 監視データへのアクセス
• 削除および修正の権利
• プライベートデータとプロのデータを厳密に分離する
• 過剰または侵入的な追跡（例: 連続スクリーンショット）の禁止

労働評議会の共同決定は必須です

ドイツはヨーロッパで最も厳格な共同決定制度を採用しています。

BetrVG §87(1) に基づき、従業員監視ツール (CleverControl を含む) を実装するには以下が必要です。

• 労働評議会 (Betriebsrat) の共同決定と承認
• 労働評議会には拒否権がある
• 監視は合意（「Betriebsvereinbarung」）に達するまで合法的に開始できない

「比例性」と「必要性」の敷居が高い

ドイツの裁判所と DPA は、GDPR ベースラインよりも厳格な比例テストを適用しています。

主な解釈:

• 継続的な監視は通常過剰とみなされます
• 勤務時間外の監視は固く禁止されています

ドイツでは職場のプライバシーを憲法上の権利として扱っているため（第 2 条および第 10 条）、ハードルは高いです。

非常に厳格な監視ルール

ドイツの判例法と BDSG に基づいて:

• 適切な法的根拠のない監視は、ほとんどの場合違法です
• 犯罪行為の疑いが強い非常に限定的な場合にのみ許可されます。
• もっと穏やかな手段が存在しない場合にのみ
• それでも疑惑が解消されれば直ちに措置は終了しなければならない

従業員データに関する特定の BDSG 規定

BDSG §26 では、GDPR に加えて次のような要件が追加されています。

• モニタリングは「雇用関係を遂行するために必要な場合」にのみ使用できます。
• 雇用主の利益と従業員の権利のバランスをとる必要がある
• 雇用主は監視する前に代替案を検討する必要がある
• 機密データには明示的な強化された保護が必要です

この規定は、雇用主が合法的にできることを大幅に狭めます。

書類要件が厳しくなる

ドイツは、以下を含む詳細な内部文書を期待しています。

• 専用のモニタリングによる影響評価 (DPIA を超えたもの)
• 詳細な労働評議会協定
• 監視機能の仕組みに関する技術文書
• 明確な役割ベースのアクセス ルール
• 厳格なデータ最小化の実践

ドイツの DPA は監査中にこれらの文書を要求することがよくあります。

地域の DPA はより厳格な解釈を課す可能性がある

ドイツには 16 の州レベルのデータ保護当局があります。職場の監視については、それぞれが異なる解釈をする可能性があります。

多くの DPA では以下が必要です。

• テレメトリのより強力な正当化
• 短い保存期間
• 追加のリスク評価
• 高リスクシステムの事前相談

労働法における監視に関する明示的な規制

ポーランドには、労働法に監視に関する直接的かつ明示的な規定があり、一般的な GDPR を超えています。

労働法は以下を詳細に規制しています。

• ビデオ監視 (CCTV)
• 電子メール/IT監視
• 従業員のプライバシーに影響を与えるその他の形式の監視 (アクセス制御、場合によっては GPS など)

ツールを使用する雇用主は、その設定が GDPR だけでなく、これらの特定の労働法の規定と互換性があることを確認する必要があります。

厳密に定義された正当な目的

ポーランドの法律では、監視を合法とするために、監視を次のような特定の目的と明示的に関連付けています。

• 作業体制と安全性の確保
• 財産の保護
• 生産を制御する
• 機密情報の保護

モニタリングは、無制限の一般的な監視、またはこれらの正当な目的とは無関係の目的に使用することはできません。

社内規程で従業員への周知義務を強化

GDPR の一般的な透明性を超えて、ポーランドの法律では次のことが求められています。

• モニタリングは社内規定（就業規則/職場方針など）に記載する必要があります。
• 監視を開始する前に、従業員に書面で通知する必要があります。

情報は少なくとも以下をカバーする必要があります:

• 監視の種類 (例: CCTV、電子メール/ログ)
• 対象エリア/デバイス
• 監視の目的
• その範囲と方法
• 保持時間

監視できるエリアの制限

労働法は、他の厳格な EU 諸国と同様に、特定のスペースに特別な保護を与えています。

• 更衣室、衛生エリア、食堂、喫煙室などのエリアでの監視は禁止されています
• 例外は、非常に厳しい条件下で、追加の保護手段 (マスキング、ぼかし、技術的制限など) がある場合にのみ可能です。

視覚的監視に使用できる従業員監視ソフトウェアの機能は、これらのエリアベースの禁止事項を尊重する必要があります。

電子メールと IT の監視 – 追加の安全対策

ポーランドは、従業員の電子メールおよび電子通信の監視を明確に規制しています。

• 作業の組織化、作業ツールの適切な使用、または情報の保護を確保する必要があること
• 定められた目的に必要な範囲を超えて通信の秘密を侵害してはなりません
• 私的な通信は組織的にアクセスまたは処理されるべきではありません

社員代表のご相談・ご案内

従業員の代表または労働組合が存在する場合、雇用主は通常、次のことを行うことが期待されます。

• 監視システムの導入に関する連絡・相談
• 社内ルールと正当な理由を提示する

これはドイツ式の共同決定ほど厳格ではありませんが、ポーランドでは依然として重要な実務上の要件です。

職場における比例性と必要性を重視

ÚOOÚ 氏は、モニタリングは日常的なものではなく、例外的なものでなければならないと強調します。雇用主は、なぜ監視ツールが必要なのか、そしてなぜ低侵襲性の代替手段では同じ目的を達成できないのかを正当化する必要がある。

監視は重大かつ正当な理由がある場合にのみ許可される

チェコ労働法と ÚOOÚ のガイダンスでは、許容される理由には次のようなものがあります。

• 財産を守る
• セキュリティインシデントの防止
• 従業員の安全を確保する
• 機密情報または機密情報の保護

あまり侵入的ではない方法が存在する場合、モニタリングを使用してパフォーマンスを体系的に追跡することはできません。

追加の透明性要件

GDPR を超えて、チェコの法律では次のことが求められています。

• 従業員に明示的、明確、わかりやすい情報を提供する
• どのツールが使用されるか、どのようなデータが収集されるか、およびそのデータがどのくらいの期間保存されるかに関する仕様
• 監視に関する書面による規則を掲示または提供する

雇用主はまた、どのような種類の行動や活動が監督されるのかを指定する必要があります。

広範または曖昧な監視ステートメントは受け入れられません。

私的通信の監視の禁止

ÚOOÚ は、雇用主が以下のことを行うことを明示的に禁止しています。

• プライベートメールへのアクセス
• 個人メッセージの監視
• 明らかに私的使用に属するデータを収集する (会社のデバイス上であっても)

CleverControl のようなツールが通信チャネルをログに記録する場合、チェコの雇用主は、監視が厳密に業務に関連したものであることを確認する必要があります。

音声およびビデオ監視の制限

チェコの労働法には次のような厳しい制限があります。

• 職場での音声録音はほとんどの場合違法です
• ビデオ監視は必要かつ適切でなければなりません
• 更衣室、休憩エリア、社会施設（バスルーム、シャワー）、休憩室などのスペースでのカメラの撮影は禁止されています。

監視ではプライベートな行動を捕捉することを避ける必要があります。

犯罪捜査のための厳格な監視ルール

多くの EU 諸国と同様に、チェコも無許可の監視を禁止しています。

次の場合にのみ許可されます。

• 刑事犯罪の合理的な疑いがある
• 監視は一時的なものです
• これほど侵襲性の高い方法は存在しない
• 刑事訴訟法に準拠しています

従業員代表との協議

企業に従業員代表または労働組合がある場合、チェコの法律では次のことが義務付けられています。

• 情報提供
• 協議
• 相談

職場監視システムを導入する前に。

ICOガイダンスでは「公平性」を重視

英国の情報コミッショナー局 (ICO) は、EU GDPR には存在しない解釈レイヤーを追加しました。

モニタリングは公平である必要があり、それは以下を通じて評価されます。

• 利害のバランス
• 合理性
• 透明性
• 私生活への不当な侵入の回避

英国では「公平性テスト」が独特に重視されている。

文書化された「正当な利益の評価」（LIA）の要件

GDPR は LIA を奨励していますが、英国は事実上、LIA を従業員の監視に必須として扱っています。

ツールを導入する雇用主は以下を備えている必要があります。

• 書面によるLIA
• 目的、必要性、代替案、比例性を含む
• および緩和策

ICO は監査中に定期的に LIA を求めます。

従業員との相談に期待が高まる

ドイツやスペインとは異なり、英国は法的に労働評議会の承認を必要としませんが、ICO ガイダンスでは次のことが期待されています。

• 従業員またはその代表者とのオープンな協議
• なぜモニタリングが必要なのかについての議論
• リスクと安全策の説明

「私的使用」の監視に対する強力な制限

英国では、従業員の私的な通信や個人用デバイスの使用に特別な保護を設けています。

雇用主は以下を確保する必要があります。

• プライベートな電子メールやメッセージにはアクセスしたり読まれたりすることはありません
• インターネット使用の監視では、明らかにプライベートなコンテンツは除外されます
• BYOD (個人用デバイス) の監視は非常に制限されています

ICO は、従業員のプライバシーに対する合理的な期待を尊重することを優先します。

特別な監視要件

英国における特定の高リスクモニタリングは、厳格な ICO 規則に従って、例外的な状況でのみ許可されています。

• 犯罪行為の合理的な疑いがある場合
• モニタリングは対象を絞り、期間を限定する必要がある
• 一般的なパフォーマンスのレビューには使用できません
• 上級管理レベルで承認される必要がある
• 調査が終了したら停止しなければならない

オーディオとビデオのモニタリングの追加要件

英国の法律では、職場での音声録音は非常に侵入的なものとして扱われます。

• 一般的には勧められない
• 非常に強い正当性がある場合にのみ許可されます
• 適切な同意のない音声録音は、ほとんどの場合違法です

ビデオ監視には次のものが必要です。

• 目に見える通知
• 定義された保存期間
• 特定可能な従業員を逮捕する正当化

データ保護影響評価 (DPIA) が強く期待されています

英国の GDPR は EU の GDPR を反映していますが、ICO は以下の DPIA について特に厳格です。

• 画面監視
• 位置追跡

英国はデフォルトでこれらを高リスクとして扱い、法律で明示的に義務付けられていない場合でも DPIA が期待されています。

自動/アルゴリズム監視へのさらなる注意

ICO は、監視ツールが以下に影響を与える場合に特別な透明性を要求します。

• 性能評価
• 行動スコアリング
• 自動化された管理上の意思決定

従業員の監視に関する法律 190/2018 に基づく明示的な要件

ルーマニアは、従業員の監視を直接規制する特別法を制定している数少ない EU 諸国の 1 つです。

法律 190/2018 の第 5 条では、GDPR よりも厳しい条件が追加されており、以下が含まれます。

• 監視は雇用主の正当な利益のために厳密に必要である必要があります
• 他にそれほど煩わしくない方法はありません
• モニタリングは期間、範囲、アクセスを制限する必要がある
• 定められた目的のために「必要な範囲を超えて」監視してはなりません

従業員監視のための必須の DPIA

法律 190/2018 に基づき、ルーマニアは従業員監視システムを導入する前にデータ保護影響評価 (DPIA) を明示的に義務付けています。

DPIA には以下を含める必要があります。

• 必要性の正当化
• 比例性の評価
• 従業員の権利に対するリスク
• それらのリスクを軽減するための安全策
• 検討された代替案

この要件はルーマニアの法律に直接書き込まれています。

厳格な透明性と事前情報要件

ルーマニアの法律では、従業員に次のことを知らせることが義務付けられています。

• 事前に
• 明確かつ明示的に
• モニタリングの性質、目的、期間、方法、範囲について

雇用主は次のことを正当化する必要があります。

• なぜモニタリングが必要なのか
• 監視はどれくらい続くのか
• 収集されたデータがどのように使用されるか
• 誰がアクセスするのか

モニタリングは必要な最大期間に制限する必要がある

法律 190/2018 では、以下の監視が義務付けられています。

• 時間に制限がある
• 一定でも不定でもない
• 監視目的が達成されたら停止する

私的空間および私的通信の監視の制限

他の EU 諸国と同様ですが、ANSPDCP のガイダンスに基づいてより強力な解釈が行われます。

• プライベートエリア（休憩室、トイレ、社交エリア）での監視禁止
• 監視ではプライベートな通信の収集を避ける必要がある
• 雇用主は、個人コンテンツが誤って取得されることを防ぐための技術的管理を実装する必要があります

代替案を強く重視

ルーマニアの法律は、雇用主に対し、同じ目的を達成するために「他にそれほど侵入性の低い手段が利用できない」ことを証明することを独自に義務付けている。

多くの EU 諸国はこれを暗示しており、ルーマニアは明示的にこれを要求しています。これは敷居が高いです。

集団的労働者の権利に関する考慮事項

労働組合または従業員代表が存在する場合、雇用主は次のことを行う必要があります。

• 彼らに知らせる
• モニタリング計画について話し合う
• 労働協約の遵守を確保する

強い正当性がある場合にのみ許可される「行動監視」

ハンガリーの慣例では、従業員の行動とパフォーマンスの監視が非常に厳格です。

• 監視ツール (CleverControl などのソフトウェアを含む) は、正当な利益 (財産、セキュリティ、企業秘密など) を保護するために厳密に必要な場合にのみ使用できます。
• 具体的なリスクを伴わない純粋な生産性や「一般的な管理」は、不釣り合いなものと見なされることがよくあります。
• 雇用主は、特定の種類の監視（Web サイトの使用、スクリーンショット、アプリの追跡など）がなぜ必要なのかを証明できなければなりません。

必要性/比例性テストは NAIH によって非常に厳密に適用されます。

書面による内部ポリシー + 個人情報に関する義務

ハンガリーの実務では、標準的な GDPR の透明性を超えて、次のことが期待されています。

以下を明確に規制する書面化された内部ポリシー (IT/監視ポリシーなど)。

• 何が監視されているのか
• どのデバイス上で
• どの期間に
• どの技術的手段を使って
• 正確にはどのような目的のために

契約書の一般条項だけでなく、各従業員に個別の情報を提供します。

私的使用の監視は厳しく制限されている

ハンガリー当局は、会社ツールの私的使用に対して厳格な姿勢をとっています。

• 雇用主は会社のデバイスの私的使用を制限または禁止する場合がありますが、
• 私的使用が少しでも許可されている場合、私的なコンテンツ (電子メール、メッセージ、プライベートとして明確にマークされている Web サイト) への体系的なアクセスは許可されません。
• 私的使用が禁止されている場合でも、従業員はプライバシーに対する期待を持ち続けているため、詳細なコンテンツの検査には危険が伴います。

厳格な監視通知要件

GDPR は通常、例外的な監視に厳しい制限を課していますが、ハンガリーの解釈は非常に狭いです。

• 適切な法的根拠のない従業員の監視は、ほとんどの場合違法とみなされます。
• これは刑事犯罪を伴う非常にまれなケースでのみ許容される場合があり、その場合でも通常は雇用主ではなく法執行機関によって行われます。

位置情報と GPS 追跡は非常に侵入的であるとみなされる

NAIH は、位置監視 (GPS) が特に重要であると考えています。

• 従業員の継続的なライブ追跡は、非常に特殊な仕事 (例: 特定の輸送、セキュリティ、フィールド サービス) を除いて過剰であると考えられています。
• その場合でも、追跡は作業時間内に限定し、最小限に抑える必要があります。

非常に強力な比例標準 (APD/GBA 実践)

ベルギーでは、平均よりも厳格な比例テストが適用されます。

• 監視は明らかに、利用可能な最も煩わしくない方法である必要があります。
• 雇用主は一般的な生産性の正当性ではなく、具体的なニーズを示さなければなりません。
• 全面的または継続的な監視 (常時オンの画面キャプチャなど) は、過剰であるとみなされることがよくあります。

APD/GBA は従業員の尊厳と自主性を核となる価値観としており、ベルギーはほとんどの EU 諸国よりも厳格です。

従業員の厳格な監視制限

• 適切な法的根拠のない監視は、たとえ違法行為であっても、事実上違法ではありません。
• APD/GBA の決定は、差し迫った非常に重大な犯罪行為が関与する場合を除き、また一時的な場合でも侵入ツールを一貫して拒否しています。

労働評議会/労働組合が存在する場合は協議が必要

ベルギーの労働法では次のことが求められています。

労働評議会、労働組合代表団、または職場予防保護委員会が存在する場合、雇用主は監視システムを導入する前にそれらに相談する必要があります。

これには以下が含まれます:

• 監視ルール
• 技術的手段
• 目的
• 保存期間
• 使用ポリシー

ベルギーはドイツほど厳格ではありませんが、代表機関のある組織では協議が法的に義務付けられています。

電子メールおよびインターネット監視の制限

ベルギーは、最も厳格な EU 諸国と同様の詳細な規則を適用します。

• 雇用主は個人的なコミュニケーションの内容を読まないようにしなければなりません。
• ビジネス上のコミュニケーションであっても、正当な必要な理由がある場合にのみアクセスできます。
• 私的使用が少しでも許可されている場合は、私的なコンテンツの収集を回避するように監視ツールを構成する必要があります。

音声とビデオの監視は厳しく制限されている

ベルギーの法律では次のことが求められています。

• オーディオまたはビデオのキャプチャに対する非常に高いレベルの正当性
• プライベートまたは半プライベートな空間（休憩室、トイレなど）での監視禁止
• 明確で目に見えるカメラ向け標識
• 厳格な保存スケジュール (多くの場合、数日または数週間のみ)

特にオーディオモニタリングは非常に嫌われており、オフィス環境ではほぼ常に違法です。

DPIA への期待の強化

ベルギーでは、多くの従業員監視シナリオを高リスクと想定しており、以下のことが求められています。

• 完全な DPIA
• 監視範囲の詳細な文書化
• 代替案の正確な特定
• 強力な緩和策

ベルギーの DPA は監査で DPIA 文書を頻繁に要求します。

労働評議会のモニタリング許可（WOR）の義務化

オランダでは、従業員監視システムを導入する前に労働評議会の同意を厳しく求めています。

WOR 第 27 条に基づき:

• 従業員のプライバシーに影響を与える監視システムは、労働評議会の承認がなければ導入できない
• これは単なる協議ではありません - 労働評議会には真の共同決定権があります
• 承認がなければ監視は違法

オランダの DPA (AP) は非常に厳格な比例テストを適用

AP はヨーロッパで最も厳格なデータ保護当局の 1 つです。

その標準では次のことが要求されます。

• 監視は、それほど煩わしくない代替手段をすべて評価した後の最後の手段でなければなりません。
• 正当な監視であっても、可能な限り最小限になるように構成する必要があります。

雇用主は、モニタリングが必要な理由と代替案がどのように検討されたかを詳細に文書化する必要があります。

非常にまれな犯罪状況における厳格な制限

オランダの規則は非常に厳格です。

適切な法的根拠のない監視は、ほぼすべての状況において禁止されています。

次の場合にのみ許可されます。

• 重大な犯罪の疑いがある
• 監視は一時的なものです
• 雇用主は他の手段では同じ結果を達成できない
• 高いリスクが含まれる場合は AP に通知した後でのみ。

プライベート通信と個人使用を強力に保護

オランダでは、仕事上の資産であっても従業員のプライバシーを強力に保護しています。

• 仕事用デバイスの私的使用が (公式または非公式に) 許可されている場合は、プライベート コンテンツを除外するように監視ツールを構成する必要があります。
• 個人的な電子メール、チャット、プライベート メッセージを読むことは、ほとんどの場合違法です。
• インターネット使用の監視では、プライベート コンテンツではなく、カテゴリとパターンに焦点を当てる必要があります。

プライベートデータと仕事データを厳密に分離することが期待されます。

音声とビデオの監視は厳しく制限されている

AP は、音声とビデオのモニタリングが非常に侵入的であると考えています。

• 音声録音はほとんどの場合認められません。
• ビデオ監視は厳密に正当化される必要があり、継続的に行うことはできません。
• 重大な安全/セキュリティ上の理由で必要な場合を除き、カメラで従業員の作業スペースを撮影することはできません。
• 監視では、休憩エリア、トイレ、個人スペースを決して撮影してはなりません。

DPIA ドキュメントに対する大きな期待

AP は次の場合に完全な DPIA を期待します。

• 画面監視
• 位置追跡
• 継続的または行動ベースの監視

DPIA は、検討された代替案や緩和策を含めて詳細に記述される必要があります。

監視システムに関する労働評議会の共同決定

オーストリアでは、労働評議会 (Betriebsrat) を設置している企業において、従業員の行動やパフォーマンスを監視するシステムについては工場協定 (Betriebsvereinbarung) を義務付けています。

• 労働評議会には、単なる協議ではなく、共同決定の権利があります。
• 有効な店舗協定がなければ、監視システムの導入は違法となり、労働法違反となる可能性があります。

行動の「永続的な制御」は強く嫌われます

オーストリアの実務では、パフォーマンス/行動を永続的に詳細に監視することは非常に問題があると考えられています。

• 継続的な追跡 (詳細なアクティビティ ログ、継続的な画面キャプチャなど) は、通常、不均衡であると見なされます。
• 監視は対象を絞り、範囲と時間を限定し、明確に正当化する必要があります。

DSB は、職場ツールに厳密な比例レンズを適用する傾向があります。

音声と画像の記録に関する高感度

オーストリアは、職場での音声および画像/ビデオの記録を特に侵入的なものとして扱います。

• 通常のオフィス環境では、音声録音はほとんど許可されません。
• ビデオ/画面キャプチャは強く正当化され (安全性が重要な環境など)、必要最小限の範囲に設定される必要があります。
• ワークステーションにいる従業員を長期間にわたって観察できる監視は、特に厳格な検査の対象となります。

仕事用デバイスでもプライベート領域を保護

デバイスが会社所有の場合でも、オーストリアの法律と DSB 実務では次の点が重視されています。

• 特に私的使用が許容される場合、従業員の私的な領域を尊重します。
• 監視ツールは、明らかにプライベートなコンテンツ (個人的な電子メール、プライベート チャットなど) の読み取りを避けるように構成する必要があります。

通信の詳細なコンテンツ検査は危険であり、あまり侵入的ではないオプション (メタデータ、カテゴリ) が存在する場合には通常過剰になります。

明確な社内ポリシーと透明性の必要性

一般的な GDPR の透明性を超えて、オーストリアの実務では次のことが期待されています。

以下を正確に説明する明確な内部ポリシー / Betriebsvereinbarungen

• 何が監視されているのか
• どのツールが使用されているか
• 目的と法的根拠
• 保存期間
• 誰がアクセスできるのか

契約書における一般的な参照だけでなく、従業員に対する書面による情報。

この書かれたフレームワークは、監視ツールを導入するときに不可欠です。

監視は従業員に「過剰な負担」を与えたり、「組織的に観察」してはなりません

スイスの労働法では、以下の監視を禁止しています。

• 従業員の行動
• 動き/活動
• 継続的な観察
• 詳細なパフォーマンス追跡

それが健康上のリスク、ストレス、プレッシャーにつながる場合、または従業員の尊厳を侵害する場合。

私生活の監視を避けるという明示的な義務

FADP とスイスの労働原則に基づいて:

• たとえ会社のデバイスであっても、ツールはプライベートな領域に侵入してはなりません。
• 私的使用が（時折であっても）許可されている場合、雇用主は私的なコンテンツの取得を避けるために監視ツールを設定する必要があります。

この期待は、多くの EU 諸国と比較して、より明確で保護的なものです。

強い透明性要件（明確、事前通知）

スイスの法律では、従業員は以下に関する明確な情報を事前に受け取ることが義務付けられています。

• 何が監視されているのか
• どのように監視されているか
• 目的
• 収集されるデータの種類
• 保存期間
• アクセスルール

一般的な通知や曖昧な通知では不十分です。

パフォーマンス管理のための監視には追加の正当性が必要

FDPIC によると:

• 生産性や行動を評価するモニタリングは、どうしても必要な場合にのみ認められます。
• その場合でも、可能な限りデータを集約または匿名化する必要があります。
• 代替手段が存在しない限り、直接従業員を特定することは避けるべきです。

これは、パフォーマンス評価にさらなる制限を課すことで、GDPR を超えています。

監視の徹底禁止

• 犯罪行為の強い疑い
• 一時的で的を絞った措置
• 比例性の評価
• 通常は刑法の監視が行われる

国境を越えたデータ転送は GDPR とは異なる方法で規制されます

スイスには独自の「適切な国」リストがある。

スイス国外への転送には以下が必要です。

• 適切性の決定、または
• スイス SCC (EU バージョンではない)、または
• 同等の保護措置

スイスの SCC は EU の SCC とは若干異なるため、雇用主は正しいバージョンを使用する必要があります。

労働評議会の出席は稀だが、存在する場合には協議が期待される

スイスはデフォルトでは労働評議会を義務付けていませんが、次のとおりです。

• 従業員の代表機関が存在する場所
• モニタリングを導入する前に相談が必要です。

厳密な比例性と「最後の手段」アプローチ

ギリシャの DPA は比例性を非常に厳密に解釈します。

• 従業員監視ツールは、それほど煩わしくない代替手段が存在しない場合にのみ使用する必要があります。
• 雇用主は、なぜモニタリングが必要なのか、なぜソフトな解決策では不十分なのかを正当化する必要がある。
• 一般的な生産性や日常的なパフォーマンスの追跡は、不釣り合いであると考えられることがよくあります。

書面による内部ポリシーは必須です

ギリシャの法律では次のことが期待されています。

• モニタリングを説明する書面による社内ポリシー
• 目的、範囲、方法、アクセスの詳細
• 許可された使用と禁止された使用を明確に区別する
• モニタリングを開始する前に従業員に直接コミュニケーションする

一般的な GDPR プライバシー通知だけでは十分ではありません。

プライベート通信の監視の明示的な禁止

ギリシャは従業員の私生活を強力に保護します。

• プライベートな電子メール、チャット、個人的なコミュニケーションにはアクセスしたり、監視したり、確認したりすることはできません。
• 企業のデバイスであっても、雇用主は監視ツールがプライベートなコンテンツをキャプチャしないようにする必要があります。
• 個人的な使用がまったく許可されている場合、より詳細な監視は事実上禁止されます。

モニタリングは法的通知要件に従う必要がある

ギリシャの DPA は非常に厳格な見解に従っています。

適切な法的根拠のない監視は、ほとんどの場合違法です。

以下の場合に重大な犯罪容疑がある場合にのみ許可されます。

• 厳密な必要性
• 短期間
• 強力なドキュメント
• 限られた範囲

CCTV の規則は非常に厳格です (デジタル監視にも適用されます)

CCTV 向けに設計されていますが、ギリシャ DPA は従業員を監視または録画できるシステムに同様の基準を適用しています。

• ワークステーションを継続的に監視してはなりません。
• 絶対に必要な場合を除き、従業員を個別に標的にしてはなりません。
• 休憩室、カフェテリア、休憩エリア、またはプライベートゾーンをカバーしてはなりません。
• 録音の保存期間は短くする必要があります。

DPIA はほとんどの従業員の監視に期待されています

法律 4624/2019 および HDPA ガイダンスでは、従業員の監視を高リスクとして扱います。

• ほとんどの実装では DPIA が必要です
• 代替案、リスク、緩和策を文書化する必要がある
• HDPA は査察の際に証拠を要求する場合がある

従業員代表との協議

労働組合、従業員委員会、または従業員代表が存在する場合:

• 雇用主はモニタリングを導入する前に雇用主に相談する必要がある
• 書面化された内部ポリシーについて話し合う

厳密な比例性と必要性の解釈

キプロス DPA は、ギリシャと同様に、厳密な比例テストを適用します。

• 監視は、特定の正当な目的のために明らかに必要である必要があります。
• あまり煩わしくない代替手段を最初に検討する必要があります。
• 継続的または非常に侵入的な監視 (継続的な追跡、スクリーンショット) は通常、好まれません。

雇用主は、使用される監視方法が必要な理由を正当化できなければなりません。

必須の詳細な従業員情報

キプロスでは、標準的な GDPR の透明性よりも明確かつ詳細な通知が必要です。

従業員には次のことを知らせる必要があります。

• モニタリングの目的と必要性
• 使用される特定のツール
• データ収集の方法と頻度
• 誰がアクセスできるのか
• 保存期間
• 権利と苦情のメカニズム

一般的なプライバシー通知では十分とは考えられません。

プライベートエリアと個人データの監視の禁止

キプロス DPA は以下の監視を明示的に禁止しています。

• 休憩室
• トイレ
• ダイニングエリア
• 「プライベート」または半プライベートなスペース
• プライベートチャット、個人メッセージ、または個人メールアカウント
• 明らかにプライベート ブラウジング コンテンツ

雇用主がデバイスの限定的な私的使用を許可している場合、監視では私的なコンテンツのキャプチャを除外する必要があります。

監視は犯罪容疑を除き、法的通知要件に従う必要がある

• 重大な犯罪容疑の場合を除き、例外的な監視は違法である。
• その場合でも、対象を絞り、期間を限定し、比例性を持たせる必要があります。
• 必要な法的根拠や通知がない場合、生産性、パフォーマンス、または日常的な監督のための監視は完全に禁止されています。

DPIA はほとんどの従業員監視システムに期待されています

GDPR では高リスクのツールに DPIA が必要ですが、キプロス DPA は従業員の監視を一般に高リスクのカテゴリーとして扱っており、雇用主は次のことを行う必要があります。

• 導入前に DPIA を実施する
• リスクと軽減策を文書化する
• 必要性を正当化する
• 代替ソリューションを評価する
• DPAの要求に応じて証拠を提出する

従業員代表との協議

従業員委員会または労働組合が存在する場合:

• 雇用主は監視システムを導入する前に雇用主と相談する必要がある
• 監視ポリシーとその正当性を提示する必要がある

これはキプロスの労働慣行の下で法的に期待されることです。

非常に強力な透明性要件 (GDPR を超える)

デンマークは透明性に関して最も厳格な EU 諸国の 1 つです。

従業員には、監視について明確かつ具体的かつ個別に通知する必要があります。

雇用主は次のことを明確に説明する必要があります。

• どの監視ツールが使用されているか
• どのようなデータが収集されるのか
• データが収集される頻度
• 誰がアクセスできるのか
• 保存期間

デンマークのDPAは、従業員監視通知の詳細が不十分だったとして企業を制裁した。

モニタリングは必ず必要です (拡張比例テスト)

デンマークの法律と Datatilsynet のガイダンスでは、次のような監視が求められています。

• 必要
• 比例的
• 仕事のタスクに関連する

DPA は、雇用主が以下を使用する場合に違反を定期的に発見します。

• 継続的な画面監視
• 過剰なインターネット追跡

不正な監視の明示的な禁止

デンマークは、極めて特殊な犯罪捜査の場合を除き、無許可の監視を禁止しています。

• 雇用主には非常に強い理由があるに違いない
• 監視は一時的なものでなければなりません
• 明確に定義された疑惑の場合のみ

従業員の代表者に通知する必要がある

職場に従業員代表または協力委員会がある場合:

• 彼らはモニタリングに関する情報を提供され、議論に参加する必要がある
• ドイツやオランダほど厳格ではないものの、デンマークは文書化された内部対話を期待している
• 従業員代表は展開前にすべての関連情報を受け取る必要がある

Datatilsynet はそのような相談を強く推奨します。

電子メールとインターネットの監視に関する厳格なルール

デンマークの慣例では、デジタル通信の監視に対してより高い基準が課されています。

• 従業員の電子メールの内容を読むことは、例外的な場合にのみ許可されます。
• 雇用主は、たとえ仕事用デバイスから送信されたものであっても、個人的な通信をキャプチャしたり読んだりすることを避けなければなりません。
• インターネットの追跡は、特定のページのコンテンツではなく、カテゴリやパターンに焦点を当てる必要があります。

画面収録

Datatilsynet は以下を扱います:

• 連続スクリーンキャプチャ

セキュリティやコンプライアンスの目的で厳密に要求されない限り、非常に侵入的であり、合法であることはほとんどありません。

このような機能には DPIA が強く推奨されます (そして事実上期待されています)。

短くて明確な保存期間

デンマークの DPA は次のことを要求しています。

• 監視データの短く明確に定義された保存期間
• 定期的な削除
• 従業員が簡単にアクセスできる保持ポリシー

透明性と予測可能性に対する極めて高い基準

スウェーデンは EU の中で最も厳しい透明性を期待している国の 1 つです。

IMY は、雇用主に対し、以下について従業員に明確に通知することを義務付けています。

• 監視する理由
• 使用された正確なツール
• 収集されるデータと「頻度」
• 保存期間
• 誰が情報にアクセスするのか
• モニタリングが仕事の評価に影響を与えるかどうか

一般的な情報だけでは十分ではなく、通知は具体的、具体的、予測可能でなければなりません。

監視は「従業員の尊厳」に影響を与えてはなりません

スウェーデンの労働原則と IMY の実践に基づいて:

• 監視によって従業員の尊厳、自主性、信頼が損なわれてはなりません。
• 圧力、ストレス、または絶え間ない監視の感覚を生み出すシステムは、違法とみなされる可能性があります。

電子メール、インターネット、通信の監視に対する強力な制限

スウェーデンのガイダンスでは、デジタル通信の監視は非常に侵入的なものとして扱われています。

• 電子メールのコンテンツへのアクセスは、特定の例外的な場合 (欠勤処理、セキュリティ インシデントなど) にのみ許可されます。
• 私的な通信を監視することは固く禁じられています。
• メタデータの収集であっても、必要なものに限定する必要があります。

監視ツールは、個人的なメッセージや明らかにプライベートな内容をキャプチャしないように設定する必要があります。

画面監視

IMY は次のように考慮します。

• 頻繁なスクリーンショット
• ライブ画面モニタリング

非常に侵入的な形態の監視である可能性があります。

短い保存期間と厳格なデータ最小化

スウェーデンでは雇用主に次のことを義務付けています。

• 短い保存期間を定義する
• 監視データを定期的に削除する
• 厳格なアクセス制御を適用する
• 必要最小限の情報のみを保存します。

労働者代表による協議義務

職場に労働組合の代表または地方労働者委員会がある場合:

• 雇用主は監視システムを導入する前に雇用主に通知または相談する必要があります
• 文書と正当な理由を提供する
• 比例性と必要性についての対話を可能にする。

「公平性」と従業員のプライバシーへの期待を強く重視

アイルランドは GDPR に従いますが、公平性を特に重視します。

• 監視は従業員にとって明確に予測可能でなければなりません。
• 雇用主は、いかなる状況においても従業員のプライバシーに対する合理的な期待を評価する必要があります。
• サプライズ監視や従業員の合理的な予見を超えた監視は、書面上は透明であっても違法となる可能性があります。

詳細かつ具体的な透明性要件

DPC は、次のような非常に明確かつ詳細な従業員への通知を期待しています。

• 監視ツールが実際に記録する内容の技術的な説明
• モニタリングの頻度
• 自動分析が使用されているかどうか
• 組織内の誰がデータをレビューするか
• モニタリングが懲戒や業績の決定に影響を与える可能性があるかどうか

不当な監視や継続的な監視の禁止

DPC のガイダンスは過剰な監視に対して厳格です。

• 継続的またはリアルタイムの追跡（画面、監視形式の方法）は通常過剰です
• 監視は最小限、必要かつ正当なものでなければなりません
• 「従業員の行動をすべて監視する」と思われる活動は、アイルランドの雇用権の侵害とみなされます

犯罪容疑に対する厳格な規則

• 重大な犯罪行為の疑いがある
• モニタリングは対象を絞った短期的なものである
• 合理的な代替手段は存在しない
• 上級管理職がそれを承認する
• 目的は厳密に調査です

プライベート通信の監視は固く禁じられています

会社のデバイスであっても、雇用主は次のことを行ってはなりません:

• プライベートメールにアクセスする
• 個人的なメッセージを読む
• 明らかにプライベート ブラウジング コンテンツを収集する

ほとんどの従業員の監視には DPIA が必要です

DPC は、従業員の監視はデフォルトで高リスクであるとみなします。これは次のことを意味します。

• DPIA は実装前に完了する必要があります
• リスクと代替案を十分に評価する必要がある
• 検査中に DPIA 文書が要求される場合があります

従業員代表者がいる場合はその者と協議

ドイツの共同決定制度ほど厳格ではありませんが、アイルランドの職場慣行では次のことが期待されています。

• 労働組合または従業員委員会との協議
• モニタリング計画とDPIA結果の開示
• 必要性、比例性、安全措置に関する内部対話

この期待は、厳格な法的義務ではなく、雇用関係の原則から来ています。

不正なビデオ監視の絶対禁止

ポルトガルは以下を厳しく禁止しています。

• 許可されていないカメラ
• 無許可のビデオ監視
• 従業員の無断観察

すべての視覚的監視は可視化され、宣言され、正当化される必要があります。無許可の視覚監視は決して許可されません。

電子メールとIT監視に対する強力な制限

ポルトガルは、デジタル通信の監視に GDPR よりも厳しい基準を適用しています。

• 従業員の電子メールを永続的または体系的に監視することは許可されていません。
• 監視は時折、対象を絞り、正当な特定のリスクに結び付けて行う必要があります。
• 雇用主は、私的使用、境界、監視慣行について説明した明確な社内規則を持たなければなりません。
• 監視は常に、最も煩わしくないアプローチに従う必要があります。

必須の監視と使用ポリシー

ポルトガルの慣行には、以下を説明する詳細な内部ポリシーが必要です。

• どのような監視が行われるか
• どのツールが使用されているか
• 範囲と目的
• データがどのように収集および保存されるか
• デバイスの私的使用が許可されているかどうか
• 従業員のプライバシーを保護する安全策

リモートワークの制限 (ポルトガルでは非常に重要)

ポルトガルは、EU の中で最も厳格なリモートワーク監視規則のいくつかを導入しました。

• 雇用主は、監視ツール、行動追跡ツール、または侵入型監視ツールを使用して、在宅勤務している従業員を監視することはできません。
• 雇用主は勤務時間外に労働者に連絡することはできません（「接続を切断する権利」）。
• リモートワークの監視は最小限かつ正当なものでなければならず、私的な家庭環境に立ち入ってはなりません。

必要性と比例性の厳密な解釈

ポルトガル当局は以下を適用します。

• 絶対に必要（絶対に必要な場合のみ監視）
• 厳密な比例性 (最小限のデータ、最小限の期間)
• 厳密な関連性（汎用監視なし）。

監視は、一般的な生産性管理ではなく、セキュリティ、コンプライアンス、または資産保護と明確に関連付けられている必要があります。

非常に厳しい透明性要件

スロバキアは GDPR を超えて次のことを要求しています。

監視を開始する前に、明確に書面で詳細な情報を提供する

情報には次のことを明示的に記載する必要があります。

• 使用したツール
• 正確な目的
• 収集されたデータ
• 保存期間
• モニタリングの頻度
• 使用される手法とテクノロジー

スロバキアの DPA は、監視通知が曖昧または不完全な場合に雇用主に罰則を科すことがよくあります。

モニタリングは厳密に必要かつ適切でなければなりません

スロバキアは必要性と比例性を厳密に解釈します。

• 監視は、特定の正当な目的 (安全、セキュリティ、資産の保護など) に関連付けられている必要があります。
• 一般的な生産性の監視は過剰とみなされます
• 継続的または包括的な監視（スクリーンショット、常時録画）は不釣り合いである可能性が高い

スロバキアの規制慣行は一般に、境界線に近いケースでは従業員のプライバシー上の利益を優先します。

刑事事件における厳格な監視制限

スロバキアの法律では、次の場合にのみ例外的に職場の監視が許可されています。

• 重大な刑事犯罪の疑いがある
• 監視は時間制限があり、対象を絞ったものである
• 代替手段は存在しない
• そしてそれは刑法の手順に準拠しています。

映像と音声のモニタリングに対する厳しい制限

スロバキアは、あらゆる形式の視覚または音声モニタリングに厳格な規制を課しています。

• プライベートまたは半プライベートな空間では監視を行わない
• 音声録音はほとんどの場合違法です
• 画面またはビデオのキャプチャは範囲と期間を大幅に制限する必要があります
• 継続的な監視のためにワークフローやデスクトップを記録することは、通常、過剰とみなされます。

通信の監視は厳しく制限される

スロバキアの慣例では:

• 雇用主は私的な電子メールや個人的なメッセージにアクセスしてはなりません
• ビジネスメールの内容監視であっても、厳密な必要性を満たす必要がある
• 会社のデバイスで私的使用が許可されている場合、より侵入的な形式の監視は使用できません

モニタリングは、プライベートな通信の内容ではなく、メタデータとパターンに焦点を当てる必要があります。

従業員代表との協議

労働組合団体または従業員評議会が存在する場合:

• 雇用主はモニタリングを導入する前に雇用主に相談する必要がある
• 必要性、範囲、プロセスを説明する必要がある
• 文書と内部ルールを提供する必要がある

従業員の監視に期待されるDPIA

必ずしも明示的に義務付けられているわけではありませんが、スロバキア DPA は以下のデータ保護影響評価 (DPIA) を期待しています。

• 画面監視
• 行動追跡
• カメラまたは音声モニタリング
• 継続的または自動化された監視

透明性と書面による通知を重視

マルタは GDPR に従っていますが、従業員への書面による明示的なコミュニケーションを重視しています。

モニタリングの前に、雇用主は以下を提供する必要があります。

• 監視対象についての明確な書面による説明
• なぜモニタリングが必要なのか
• どのツールが使用されているか
• データがどのように収集および保存されるか
• 誰がアクセスするのか
• 定義された保存期間

必要性と比例性の徹底

IDPC の慣例によれば、次のようになります。

• 監視は正当な特定の目的のために厳密に必要である必要があります
• 雇用主は、より負担の少ない代替手段では同じ目標を達成できない理由を正当化する必要がある
• 継続的または過度に広範囲にわたる監視 (画面、カメラ、マイク) は、過剰であると考えられることがよくあります。

私的通信の監視の禁止

マルタは、会社所有のデバイスであっても従業員のプライバシーを強力に保護します。

• プライベートな電子メールやメッセージにアクセスすることは違法です
• 明らかにプライベートなコンテンツがキャプチャされないように監視を構成する必要がある
• 雇用主は、私的使用が許可されているデバイス上で仕事データと個人データを確実に分離する必要があります

重大な刑事事件における厳格な監視制限

以下の場合を除き、例外的な監視は禁止されています。

• 犯罪行為の疑いが強い
• モニタリングは一時的で対象を絞ったものです
• 代替手段は存在しない
• 法的アドバイスや法執行機関の関与がこの措置を裏付ける

ビデオ、画面、音声モニタリングの制限

マルタは、従業員の行動を視覚または聴覚で捕捉できる監視に強化された保護を適用しています。

• 音声録音はほとんどの場合違法です
• ビデオまたは画面キャプチャは非常に限定され、必要かつ正当なものでなければなりません
• 監視は、休憩エリア、ダイニングエリア、バスルーム、プライベートとみなされるスペースでは実行できません。

DPIA はほとんどの従業員の監視に期待されています

GDPR では必ずしも必須ではありませんが、マルタでは IDPC が次の目的で DPIA を強く期待しています。

• 画面監視
• 従業員の行動の記録
• 位置追跡
• 体系的または自動化されたモニタリング

DPIA はコンプライアンスの実証に役立ち、監査や苦情訴訟で IDPC によって要求されることがよくあります。

従業員代表との協議

従業員委員会または労働組合が存在する場合:

• 雇用主は雇用主に通知し、相談しなければなりません
• 目的、必要性、安全策を説明する
• 内部監視ポリシーについて話し合う

画像、音声、ビデオの憲法による保護

ブルガリア憲法では、法律で定められた場合を除き、何人も、本人の知らないうちに、または明示的な反対に反して、撮影、録音、または同様の行為にさらされることは禁じられています。

これは次のことを意味します。

• 従業員の視覚的または音声による監視 (CCTV、画面録画、音声) は、非常に侵入的なものとして扱われます。
• 監視は明確に伝えられ、正当化される必要がある
• 強制的または「サイレント」画像/音声キャプチャは特に問題があります。

ビデオ監視をパフォーマンスやボーナスの評価に再利用することはできません

ブルガリアのCPDPは、次のように明確に主張しています。

• 個人のパフォーマンスを評価したりボーナスを決定したりするために、CCTV またはビデオ録画 (音声の有無にかかわらず) をさらに処理することは認められません。
• このような使用は、セキュリティ/安全性の本来の目的と両立しないとみなされ、GDPR の目的制限に違反します。

労働法に基づく従業員の尊厳の強力な保護

労働法は雇用主に対し、雇用関係を通じて従業員の尊厳と基本的権利を保護することを義務付けています。

実際には、これは次のことを意味します。

• 監視は抑圧的、継続的、または屈辱的なものであってはなりません
• 心理的プレッシャーを与える「過剰監視」は違法となる可能性が高い

比例性と必要性に対する高いハードル

CPDP とブルガリアの慣行では、次のことが要求されます。

• 具体的で正当な目的（セキュリティ、財産の保護、コンプライアンス）のために監視が必要な場合
• あまり煩わしくない代替手段を最初に検討する必要がある
• 継続的または広範な行動監視は一般に好まれません。

音声を伴うオーディオ + ビデオ監視は特に危険です

当局は、スタッフのパフォーマンスを評価するために音声付きビデオを使用することを特に批判しており、これは GDPR に適合しないとしている。

したがって、ブルガリアでソフトウェアの導入を監視している従業員は、次のことを避ける必要があります。

• 音声をすべて録音する
• 継続的な評価ツールとして使用される画面またはビデオ録画。

従業員情報と内部文書

一般的な GDPR の透明性を超えて、ブルガリアの実務では次のことが期待されています。

• 監視を説明する明確な内部ポリシー
• 従業員への具体的な通知 (ツール、目的、範囲、保持)
• 監視データの保存期間と削除ルールを文書化します。

非常に厳格な職場のプライバシー規則

ノルウェーはヨーロッパの中でも最も強力な従業員のプライバシー保護を行っています。

労働環境法では、あらゆる形式の監視が義務付けられています。

• 明確で必要な目的がなければならない
• 比例していなければなりません
• 範囲を限定する必要がある
• 従業員に過度のプレッシャーやストレスを与えてはなりません
• 労働者の尊厳と自主性を考慮しなければならない

従業員代表との必須協議

職場に労働組合の代表または労働環境委員会がある場合、雇用主は次のことを行わなければなりません。

• モニタリングを導入する前に相談してください
• 目的、範囲、ツール、保持に関する文書を提供する
• 代替ソリューションと比例性について話し合う

監視の徹底禁止

ノルウェーの法律では、非常にまれな重大な犯罪状況にのみ従業員の例外的な監視が認められています。

例外的な監視は、次の場合にのみ発生します。

• 明らかな犯罪行為の疑いがある
• 対象が狭く、期間が限られている
• それほど煩わしくないオプションはすべて使い果たされています

電子メール、インターネット、IT 監視の特別ルール

ノルウェーには、電子通信の監視に関する詳細な要件があります。

• 雇用主は、文書化された特定の条件下でのみ仕事用電子メール アカウントにアクセスできます
• プライベートな通信には決してアクセスしてはなりません
• ビジネスメールであっても、限られた必要な理由でのみ開くことができます
• 監視ではプライベートなコンテンツのキャプチャを回避する必要がある
• インターネット監視は、コンテンツや個人情報ではなく、カテゴリに焦点を当てる必要があります

音声とビデオの監視は厳しく制限されている

Datatilsynet は、視聴覚モニタリングを非常に侵入的なものとして扱います。

• 職場での音声録音はほとんど許可されていません
• 従業員を継続的に監視するためにカメラを使用することはできません
• ビデオ監視は限定され、ターゲットが絞られ、完全に透過的でなければなりません

ほとんどの従業員監視システムには DPIA が必要

ノルウェーは従業員の監視は高リスクの活動であると考えています。

データ保護影響評価は、監視に以下が含まれる場合に実行する必要があります。

• 画面
• 動作ログ
• オーディオ/ビデオ
• 位置追跡
• 自動評価

データの保持とアクセスに関する非常に厳格なルール

ノルウェーの規制当局は以下を要求しています。

• 最小限の保存期間
• 文書化された削除ルーチン
• 厳格なアクセス制御 (データを閲覧できる人はほとんどいません)
• 保存されたデータの各カテゴリの明確な正当化

共同決定と従業員による相談

セルビアでは、雇用主は以下に相談する必要があります。

• CleverControl のようなシステムを含む監視システムを導入する前に、従業員の代表または労働組合が存在する場合には、それらの組織に連絡してください。
• 協議プロセスには、モニタリングの目的、範囲、方法に関する詳細情報の提供が含まれなければなりません。
• 事前の対話なしに一方的に監視を課してはなりません。

音声とビデオの監視に対する制限の強化

セルビアは音声とビデオの監視を非常に機密性の高いものとして扱っています。

• 音声モニタリングは、非常に具体的で正当な目的 (犯罪捜査など) で必要でない限り、ほとんどの場合禁止されています。
• ビデオ監視は許可されていますが、比例する必要があり、パフォーマンス評価に使用してはなりません。

監視は特定の正当な目的によって正当化される必要がある

セルビアの PDP は必要性と比例性を非常に重視しています。

• 監視は、正当な目的 (財産の保護、セキュリティの確保など) で必要な場合にのみ許可されます。
• 監視は正当な目標に比例する必要があります。
• 雇用主は、同じ目的を達成するためにこれ以上に侵入的な手段が存在しないことを証明しなければなりません。

これは、明確かつ説得力のある目的のない一般的な監視（従業員の生産性の追跡など）はセルビアでは違法とみなされることを意味します。

データ保持の制限

セルビアの法律は GDPR の保存原則に厳密に従っていますが、保存期間についてはより明確な制限があります。

• モニタリングを通じて収集されたデータは、収集された目的に必要な期間を超えて保存されてはなりません。
• 雇用主は明確なデータ保持ポリシーを確立し、指定期間後に自動削除または匿名化を実装する必要があります。

ほとんどの監視に DPIA (データ保護影響評価) が必要

セルビアでは、従業員の監視は高リスクの処理であると考えられています。

• DPIA は、従業員の行動、パフォーマンス、場所、コミュニケーションの監視を伴うツールには必須です。
• 雇用主はモニタリングの影響を評価し、従業員のプライバシーに対する潜在的なリスクを特定し、それらのリスクを軽減する必要があります。

職場における従業員のプライバシーの強化

セルビア労働法は従業員のプライバシーと尊厳を非常に重視しており、次のことを要求しています。

• 監視システムは、従業員の尊厳を傷つけたり、プライバシーを侵害したりしない方法で使用される必要があります。
• 雇用主は、特に仕事に関係のない分野において、プライバシーに対する従業員の合理的な期待が尊重されるようにしなければなりません。

モニタリングに対する従業員の同意を重視

ラトビアは、GDPR の同意条項を他の EU 諸国よりも厳格に解釈しています。

• 従業員の監視（個人データへのアクセスや業績追跡など）の根拠となる場合、同意は明示的かつ自由に与えられる必要があります。
• 力の不均衡のため、雇用主は雇用関係における同意のみに依存することはできません。ラトビアでは、会社の資産（車両、設備など）の監視など、個人的な選択による場合を除き、明示的な同意は通常、日常的な監視の有効な法的根拠とみなされません。

監視の禁止

ラトビアは、従業員の監視に関して厳格な GDPR 制限に従っています。

• モニタリングはオープンかつ透明性が高く、開始前に従業員に十分な情報が提供される必要があります。
• 例外的な監視は、犯罪捜査や重大な違反を伴う非常に限定的な場合を除いて禁止されており、その場合でも適切な法的正当性が必要です。

厳密な必要性と比例性のテスト

ラトビアでは、監視のために厳密な必要性と比例性のテストが適用されます。

• 雇用主は、特定の正当な事業目的 (セキュリティ、不正防止など) のために監視が必要な理由を正当化する必要があります。
• 監視は目的に応じて行う必要があり、厳密に必要な範囲を超えてはなりません。
• 従業員の継続的な監視または過剰な監視（生産性や個人の行動の追跡など）は、不相応であるとみなされる可能性があります。

プライベート通信の監視の制限

ラトビアにはプライベート通信の監視に関して厳しい制限があります。

• 雇用主は、明確かつ正当なビジネス上の必要性 (例: 詐欺の防止や仕事関連のセキュリティの確保) がない限り、私的な電子メールや個人的なコミュニケーションを監視することはできません。
• 個人用デバイスの監視は厳しく規制されており、雇用主はプライベートな通信が盗まれないようにする必要があります。

従業員の権利の強力な保護

ラトビアの労働法には、監視に関連する従業員の権利を保護する次のような具体的な規定が含まれています。

• 監視を通じて収集された従業員のデータにアクセスする従業員の権利。
• 従業員は、不正確または無関係な個人データの修正または削除を要求することができます。
• 従業員は、自分のデータがどのくらいの期間保持されるか、誰がデータにアクセスできるかを知らされる必要があります。