3 Säulen der Unternehmensschulung

Das 70-20-10-Modell der Unternehmensschulung: Was es ist und wie man es anwendet

Die betriebliche Weiterbildung ist ein wesentlicher Aspekt der Organisationsentwicklung, um die Fähigkeiten, das Wissen und die Leistung der Mitarbeiter zu verbessern. Es ist von entscheidender Bedeutung, wirksame Schulungsmodelle einzusetzen, die auf die Bedürfnisse moderner Arbeitsplätze abgestimmt sind. Die Praxis wird Ihnen helfen, diese Initiativen zu optimieren. Das 70-20-10-Modell ist eines der bekanntesten Modelle für die betriebliche Weiterbildung.

Diesem Modell zufolge ist das Lernen am Arbeitsplatz am effektivsten, wenn es drei Komponenten umfasst. Diese drei Komponenten umfassen 70 % Lernen durch eigenes Tun, 20 % Lernen von Gleichaltrigen und 10 % formales Lernen. In diesem Artikel werden wir uns mit dem 70-20-10-Modell und seinen Komponenten befassen.

Wir werden auch wertvolle Einblicke in die Anwendung des 70-20-10-Modells geben.

Einführung in die Unternehmensschulung 70-20-10

Das 70-20-10-Modell wird oft auch als 70-20-10-Regel bezeichnet. Es ist ein Rahmen für die Unternehmensschulung, der die Bedeutung des Erfahrungslernens, des sozialen Lernens und des formalen Lernens am Arbeitsplatz betont.

Morgan McCall, Robert A. Eichinger und Michael M. Lombardo entwickelten diesen Rahmen für das Lernen am Arbeitsplatz in den 1980er Jahren am Center for Creative Leadership. Später hat das 70:20:10 Institute diesen Rahmen für das Lernen am Arbeitsplatz popularisiert.

Dieses Modell geht davon aus, dass der Einzelne am besten in einer ganzheitlichen Lernumgebung lernt, die verschiedene Ansätze kombiniert. Diese Ansätze dienen als die 3 Säulen der Unternehmensschulung.

Aufschlüsselung der Komponenten von Corporate Training 70-20-10

Schauen wir uns die einzelnen Komponenten des 70-20-10-Modells genauer an, um zu verstehen, was es beinhaltet.

  • Lernen durch Handeln: 70%

The largest portion of the 70-20-10 model is dedicated to "learning by doing." This component recognizes that a significant portion of an individual's learning occurs through hands-on experiences. They learn most of their skills, real-world challenges, and the application of knowledge in the workplace.

Die Komponente "Learning by doing" funktioniert folgendermaßen:

Erfahrungsorientiertes Lernen

Die Mitarbeiter erwerben wertvolle Fähigkeiten und Kenntnisse, indem sie sich aktiv an ihrer Arbeit beteiligen. Sie können sogar ihr Lernen am Arbeitsplatz erweitern, indem sie neue Aufgaben übernehmen. Sie können den Lernprozess der Mitarbeiter beschleunigen, indem Sie sie ermutigen, ihre Komfortzone zu verlassen. Das wird ihnen auch helfen, Mut zu fassen und neue Herausforderungen zu meistern.

Experimentieren

Unternehmen sollten ein Umfeld schaffen, das Experimentierfreude und Innovation fördert. Sie sollten ihre Mitarbeiter ermutigen, mit neuen Ideen und Ansätzen zu experimentieren. Dies kann zu wertvollen Erkenntnissen und Wachstum führen.

Reflexion

Reflexion ist ein wichtiger Aspekt des Erfahrungslernens. Die Mitarbeiter sollten ermutigt werden, über ihre positiven und negativen Erfahrungen nachzudenken. Dies wird ihnen helfen, wertvolle Lehren und Erkenntnisse für künftige Verbesserungen zu gewinnen.

Wie kann man mit Learning by doing beginnen?

Arbeitnehmer sollten den größten Teil ihrer Lernmöglichkeiten durch ihre Arbeitserfahrung erhalten. Sie können dies sicherlich auf verschiedene Weise erreichen. Diese Möglichkeiten reichen vom Erlernen einer neuen Fähigkeit bis hin zur Bewältigung von Herausforderungen, die sich Ihnen in Ihrer Rolle stellen.

Es gibt jedoch einige Maßnahmen, die Unternehmen ergreifen können, um ihr Lernen durch Arbeitserfahrung zu verbessern:

  • Bieten Sie den Mitarbeitern neue Projekte an, die ihren Aufgabenbereich erweitern können.
  • Erweitern Sie die Entscheidungsbefugnis Ihrer Mitarbeiter.
  • Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, Projekte oder Menschen zu managen.
  • Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter stärker in strategische Sitzungen ein.
  • Peer-to-Peer-Lernen: 20%

The second component of the 70-20-10 model is "peer-to-peer learning." It acknowledges that people often learn from interactions with colleagues, mentors, and team members. So, here we have different aspects involved in 20% peer-to-peer learning:

Zusammenarbeit

Unternehmen sollten die Zusammenarbeit und Teamarbeit an ihrem Arbeitsplatz fördern. Wenn Mitarbeiter gemeinsam an Projekten arbeiten oder Wissen, Fähigkeiten und Erfahrungen austauschen, können sie von den Stärken und dem Know-how der anderen lernen.

Mentoring und Coaching

Führen Sie Mentoring- und Coaching-Programme ein, bei denen erfahrene Mitarbeiter neuere Mitarbeiter anleiten und unterstützen. Diese Praxis fördert den Wissenstransfer und die Entwicklung von Fähigkeiten.

Gemeinschaften der Praxis

Schaffen Sie Praxisgemeinschaften innerhalb des Unternehmens, in denen Mitarbeiter mit gleichen Interessen oder Aufgaben zusammenkommen können, um Ideen und bewährte Verfahren auszutauschen.

Das 70-20-10-Modell der Unternehmensschulung: Was es ist und wie man es anwendet

Wie beginnt man mit Peer-to-Peer Learning: 20%?

Bei dieser Komponente besteht der Schlüssel zum Lernen am Arbeitsplatz darin, dass Ihre Mitarbeiter durch Interaktionen mit Gleichaltrigen lernen können. Die Mitarbeiter sollten die Möglichkeit haben, zusammenzuarbeiten und von ihren Kollegen, Managern oder sogar leitenden Angestellten zu lernen. Hier haben wir einige Ideen, die Ihnen helfen können, eine Lernatmosphäre in Ihrem Büro zu schaffen:

  • Starten Sie ein Mentorenprogramm mit Führungskräften.
  • Sie können ein oder zwei Coaching-Sitzungen für Mitarbeiter mit leitenden Angestellten einrichten.
  • Unternehmen sollten die funktionsübergreifende Beteiligung ihrer Mitarbeiter an Projekten schätzen.
  • Bieten Sie Ihren Mitarbeitern immer wieder Gelegenheit zur Zusammenarbeit, zum Lernen und zum Feedback.
  • Formales Lernen: 10%

The final component of the corporate learning 70 20 10 model is "formal learning." While it has the smallest share, it still plays a crucial role in employee development. This component includes structured and planned learning activities, for example:

Ausbildung Workshops

Organisieren Sie Workshops, Seminare und Schulungen, die den Mitarbeitern strukturierte Lernmöglichkeiten bieten. Diese können verschiedene Themen abdecken, von technischen Fähigkeiten bis hin zur Entwicklung von Führungsqualitäten.

Online-Kurse

Unternehmen sollten planen, Online-Kurse und E-Learning-Module anzubieten. Diese Module ermöglichen es den Mitarbeitern, sich neues Wissen in ihrem eigenen Tempo anzueignen. Dies kann besonders für entfernte oder verteilte Teams wertvoll sein.

Zertifizierungen

Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter bei der Erlangung relevanter Zertifizierungen oder Qualifikationen. Dadurch können sie ihr Fachwissen und ihre Professionalität verbessern.

Wie beginnt man mit dem formalen Lernen: 10%?

Dies ist der Zeitpunkt, an dem Sie formales Lernen in Ihre betriebliche Weiterbildung einbeziehen müssen. Sie können Ihre Bemühungen auf die Einrichtung eines formellen Weiterbildungsprogramms ausrichten. Versuchen Sie, über die traditionelle Gruppenschulung in Ihrem Unternehmen hinauszugehen.

Wie auch immer, hier erfahren Sie, wie Sie damit anfangen können:

  • Bieten Sie Ihren Mitarbeitern lesbare Inhalte, Videos und Webinare an.
  • Teilen Sie relevante Quellen für das Lernen am Arbeitsplatz mit Vordenkern aus der Branche.
  • Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, relevante Zertifizierungen zu erwerben
  • Betonen Sie die Bedeutung von Weiterbildungskursen.
  • Ziehen Sie auch die Veranstaltung von Podiumsdiskussionen und Seminaren in Betracht.

Warum ist das Modell Corporate Training 70 20 10 wirksam?

Das Corporate Training 70-20-10-Modell ist aus mehreren Gründen effektiv. Hier haben wir einige wichtige Gründe aufgeführt.

  1. Gesicherte Skalierbarkeit

    Das 70-20-10-Modell ist in hohem Maße skalierbar, da es verschiedene Lernformen nutzt. Die 70%ige Learning-by-doing-Komponente ermöglicht es Unternehmen, das Lernen am Arbeitsplatz nahtlos zu integrieren. Dadurch eignet sich dieses Lernmodell sowohl für große als auch für kleine Teams.

    Darüber hinaus können Unternehmen ihre Schulungsprogramme problemlos anpassen und erweitern, wenn ihre Belegschaft wächst oder sich verändert. Insgesamt handelt es sich also um einen flexiblen Ansatz, der das Wachstum und den Wandel von Unternehmen unterstützt.

  2. Verbessertes Engagement der Mitarbeiter

    Das Modell fördert das aktive Engagement und die Beteiligung der Mitarbeiter. Learning by doing und Peer-to-Peer-Interaktionen beziehen die Mitarbeiter von Natur aus in ihre Lernprozesse ein. Durch diese Praxis werden sie stärker in den Prozess eingebunden.

    Arbeitnehmer behalten Informationen und wenden ihr Wissen effektiver an, wenn sie aktiv lernen. Dies führt zu einer höheren Arbeitszufriedenheit und einem Gefühl der Selbstverantwortung.

  3. Vielfältiger Lernansatz.

    Das 70-20-10-Modell erkennt an, dass Menschen unterschiedliche Lernpräferenzen und -stile haben. Es geht auf die verschiedenen Individuen innerhalb der Organisation ein, indem es einen diversifizierten Ansatz für das Lernen vorsieht.

    Manche Mitarbeiter fühlen sich beim praktischen Lernen durch Erfahrung wohl. Andere hingegen bevorzugen vielleicht die Struktur einer formalen Schulung. Mehr noch: Beim Peer-to-Peer-Lernen können die Mitarbeiter von Kollegen lernen, die möglicherweise über einzigartige Erkenntnisse und Erfahrungen verfügen.

Tipps für die Anwendung des 70-20-10-Modells.

Möchten Sie wissen, wie Sie das Modell 70-20-10 anwenden können? Hier haben wir einige hilfreiche Tipps, die Sie in dieser Hinsicht beachten müssen.

Lernansätze am Arbeitsplatz kombinieren

Um das 70-20-10-Modell erfolgreich umzusetzen, sollten Organisationen einen Blended-Learning-Ansatz anstreben. Der Ansatz sollte drei Komponenten des 70-20-10-Modells kombinieren.

Dieser Ansatz bedeutet, dass Schulungsprogramme entwickelt werden müssen, die Elemente des Erfahrungslernens, des Lernens unter Kollegen und des formalen Lernens enthalten. Gleichzeitig werden sie es aber auch vorziehen, sich von Kollegen beraten zu lassen.

Schaffen Sie eine Lernkultur in Ihrer Organisation.

Die Organisationskultur spielt eine wichtige Rolle für den Erfolg des 70-20-10-Modells. Daher sollten die Führungskräfte eine organisatorische Lernkultur schaffen, um das Lernen am Arbeitsplatz zu verbessern. Sie können mit gutem Beispiel vorangehen. Zeigen Sie ihr Engagement für Lernen und Entwicklung.

Darüber hinaus können Sie auch den Wissensaustausch fördern. Dies können Sie tun, indem Sie eine offene Kommunikation und Plattformen zum Wissensaustausch fördern. Vor allem aber sollten Sie Ihre Mitarbeiter für ihre Lernanstrengungen und Leistungen anerkennen und belohnen.

Bieten Sie Ihren Mitarbeitern Zugang zu wertvollen Lernressourcen

Eine wirksame Unternehmensschulung erfordert eine kontinuierliche Verbesserung. Unternehmen sollten den Erfolg des 70-20-10-Modells daran messen:

  • Einholung von Mitarbeiterfeedback, um die Lernerfahrungen zu verstehen und Verbesserungsmöglichkeiten zu ermitteln.
  • Überwachung der Kompetenzentwicklung und des Wissenserwerbs der Mitarbeiter im Laufe der Zeit.
  • Nutzung von Daten und Feedback, um notwendige Anpassungen an Schulungsprogrammen und -strategien vorzunehmen.

Vergessen Sie nicht, sich die Technologie zu eigen zu machen.

Unternehmen sollten die Technologie nutzen, um Lernerfahrungen in allen drei Komponenten zu erleichtern und zu verbessern. Zum Beispiel:

  • Nutzen Sie Simulationen und virtuelle Umgebungen für die praktische Ausbildung, damit Sie durch die Praxis lernen.
  • Implementierung von Plattformen für soziales Lernen und von Werkzeugen zur Zusammenarbeit für Peer-to-Peer-Lernen.
  • Nutzung von E-Learning-Plattformen und digitalen Ressourcen für Online-Kurse und Zertifizierungen für formales Lernen

Abschließende Überlegungen

Das 70-20-10-Modell ist ein leistungsfähiger Rahmen für die Verbesserung der Unternehmensschulung und des Lernens am Arbeitsplatz. Unternehmen können umfassende und effektive Schulungsprogramme erstellen. Sie können dies tun, indem sie die Bedeutung des Erfahrungs-, Peer-to-Peer- und formellen Lernens anerkennen. Diese Praxis führt zu einer verbesserten Leistung der Mitarbeiter und zum Erfolg des Unternehmens.

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