Létszámoptimalizálás: Hogyan ne kövessünk el hibát

Létszámoptimalizálás: Hogyan ne kövessünk el hibát

Hogyan győződjünk meg arról, hogy a cégünknek valóban szüksége van-e létszámoptimalizálásra, hogyan kerüljük el a szubjektivitást és az elfogultságot, és miért ne törekedjünk arra, hogy a kirúgott alkalmazottak vissza akarjanak jönni? Ezekre és más kérdésekre kapott választ a CleverContol Daniel Lewis-tól, a Resort Mind humánerőforrás igazgatójától.

Megszabadulni a "nemkívánatos alkalmazottaktól"

Daniel, az optimalizálásért felelős menedzser egy csodálatos lehetőség arra, hogy megszabaduljon a "nemkívánatos" alkalmazottaktól.

Erősen nem értek egyet a megfogalmazással: "Kinek és miért nem kívánatos? Ez a fajta beszéd rossz hangot üt meg, és lehetőséget teremt a szubjektivitásra és az elfogultságra.

Hogyan ne essünk ilyen szélsőségekbe, és ne kezdjünk el embereket kirúgni néhány szubjektív paraméter miatt?

Az értékelés alapjául szolgáló paramétereket a vezetőségtől kezdve mindenkinek előre be kell jelenteni. Az értékeléshez meg kell állapodni és el kell fogadni őket. A paraméterek bármilyen módosítása vagy értelmezése nem fogadható el az értékelés során, kivéve csőd esetén.

Fontos, hogy a menedzserek (vezetők) megértsék, hogy részletesen el kell magyarázniuk az okokat, rámutatva az egyes alkalmazottak/alárendeltek esetében értékelt konkrét paraméterekre.

Hogyan kellene ezt a vezetőknek ellenőrizniük?

A vezetőknek nem szabad irányítaniuk ezt a folyamatot, de támogatniuk és irányítaniuk kell azt. Az értékelés minőségének ellenőrzése a HR-osztály feladata, mint döntőbíróé. Maga az értékelés a vonalvezetők feladata, és nem fordítva. Mindenkinek a saját munkáját kell végeznie.

Az értékelés ellenőrzése a HR-üzleti partnerek és/vagy a HR-osztály vezetőjének feladata, amennyiben nincs külön kijelölt HR-alkalmazott a vállalat egyes egységei/osztályai számára.

Különösen a HR munkatársak számára van számos különböző eszközök a munkavállalók munkafolyamatainak értékelése és a munkába járásuk produktívabbá tétele.

Optimalizálás szükségessége

Melyik fő megnyilvánulását tudná megnevezni az optimalizálási igénynek?

A költségek, különösen a személyzeti költségek csökkentésének objektív szükségessége.

Szerkezetátalakítás és szervezeti változások:

  • az optimalizálás a vállalat vállalati kultúrájában bekövetkezett változáshoz kapcsolódik: új üzleti feltételek, egyesülés vagy felvásárlás;

  • az üzleti folyamatok optimalizálása és az alkalmazottak feladatainak újraelosztása, ami a létszám változásához vezet.

A munka hatékonyságának hiányosságait a következő okok miatt azonosították:

  • indokolatlanul nagyszámú személyzet az irányítási ágazatban;

  • a vállalat struktúrája kaotikusan épült fel, a növekedés időszakában nem került felülvizsgálatra, a szervezeti struktúrában a szerepeket nem osztották újra;

  • a vállalatnak nincs humánerőforrás-tervezése, a munkaerő-felvétel spontán történik (gyakran nepotizmus vagy kivételezés útján, és a kompetenciák hiánya miatt az új munkahelyeket egy személynek, nem pedig a céloknak vagy munkafunkcióknak megfelelően hozzák létre);

  • nincs egyértelmű leírás a működési funkciókról, valamint a szakemberek és a szervezeti egységek hatáskörének szétválasztásáról;

  • a fióktelepek és az alapkezelő társaság adminisztratív funkcióinak megkettőzése, az autonómia és a központosított ellenőrzés keveréke;

Az alkalmazottakat teljes munkaidőben, határozatlan idejű munkaszerződéssel vették fel, holott valójában határozott idejű alkalmazottként kellett volna alkalmazni őket. És most a projektjük befejeződött.

Munkahelyek automatizálása vagy új berendezések/technológiák/folyamatok bevezetése, így lehetetlenné válik a munkavállalók rövid időn belüli képzése.

Az elbocsátott alkalmazottak munkájának újraosztása a megmaradtak között bevett gyakorlat, mit gondol erről?

Ez a gyakorlat gyakori, de hatástalan. Az optimalizálás kezeléséhez a legjobb tanács az egyértelmű tervek, a teljesítmény és a jutalom megszerzése közötti valódi kapcsolat, egy jó PR-kampány, amelyet az eredményekről szóló rendszeres jelentések támogatnak.

Hogyan lehet úgy kirúgni az alkalmazottakat, hogy még mindig vissza akarják őket venni?

Ez csak akkor lehetséges, ha a vállalat politikája lehetővé teszi a munkavállalók visszatérését. Általában ez a gyakorlat rossz hatással van a csapat többi tagjának motivációjára. Vagy a lojalitás nem nagy érték a vállalatnál, ami nagyon szokatlan!