Optimalisatie van het personeelsbestand: Hoe maak je geen fout
Hoe zorg je ervoor dat je bedrijf daadwerkelijk behoefte heeft aan headcount optimalisatie, hoe vermijd je subjectiviteit en bias, en waarom moeten we niet proberen de ontslagen werknemers terug te laten komen? Antwoorden op deze en andere vragen kreeg CleverContol van Daniel Lewis, directeur Human Resources in Resort Mind.
Weg met "ongewenste werknemers"
Daniel, de manager belast met de optimalisatie heeft is een geweldige kans om zich te ontdoen van "ongewenste" werknemers.
Ik ben het sterk oneens met de formulering daarvan: "ongewenst" voor wie en waarom? Dit soort praatjes zet de verkeerde toon en creëert een kans voor subjectiviteit en vooringenomenheid.
Hoe kun je niet in een dergelijk extreem vervallen en mensen niet gaan ontslaan vanwege enkele subjectieve parameters?
De parameters waarop de evaluatie plaatsvindt, moeten vooraf aan iedereen, te beginnen met de directie, worden meegedeeld. Zij moeten voor de evaluatie worden goedgekeurd en aanvaard. Wijzigingen of interpretaties van parameters zijn niet aanvaardbaar tijdens het evaluatieproces, behalve in geval van faillissement.
Het is belangrijk dat managers (leiders) begrijpen dat zij de redenen in detail moeten uitleggen, met vermelding van specifieke parameters die voor elke werknemer/ondergeschikte werden geëvalueerd.
Hoe moeten leidinggevenden dit controleren?
Leidinggevenden moeten dit proces niet controleren, maar ondersteunen en begeleiden. Controle op de kwaliteit van de beoordeling is een taak van de HR-afdeling als scheidsrechter. De beoordeling zelf is een taak van de lijnmanagers, en niet omgekeerd. Iedereen moet zijn werk doen.
De beoordelingscontrole is een taak van de HR-business partners en/of van het hoofd van de HR-afdeling bij gebrek aan specifiek voor elke eenheid/afdeling aangewezen HR-personeelslid.
Vooral voor HR-personeel is er een verscheidenheid aan verschillende instrumenten om de workflow van werknemers te evalueren en hun aanwezigheid op het werk productiever te maken.
Noodzaak van optimalisatie
Welke belangrijkste manifestatie van de behoefte om te optimaliseren kunt u noemen?
De objectieve noodzaak om de kosten, met name de personeelskosten, te verminderen.
Herstructurering en organisatorische veranderingen:
optimalisatie gaat gepaard met een verandering in de bedrijfscultuur van het bedrijf: nieuwe bedrijfsomstandigheden, een fusie of overname;
optimalisering van bedrijfsprocessen en herverdeling van functies van werknemers, hetgeen leidt tot een verandering van het personeelsbestand.
Vastgestelde inefficiënties in het werk om de volgende redenen:
onredelijk veel personeel in de sector beheer;
de structuur van het bedrijf werd chaotisch opgebouwd, tijdens de periode van groei werd zij niet herzien, de rollen in de organisatiestructuur werden niet opnieuw verdeeld;
het bedrijf heeft geen personeelsplanning, werving gebeurt spontaan (vaak via vriendjespolitiek of vriendjespolitiek en bij gebrek aan competenties worden nieuwe banen gecreëerd voor een persoon en niet voor doelen of werkfuncties);
er is geen duidelijke beschrijving van de operationele functies en de scheiding van bevoegdheden van specialisten en diensten;
overlapping van administratieve functies van de filialen en de beheersmaatschappij, een mengeling van autonomie en gecentraliseerde controle;
Werknemers werden voltijds aangenomen met arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, terwijl ze eigenlijk als werknemers met een contract voor bepaalde tijd hadden moeten worden aangenomen. En nu is hun project afgerond.
Automatisering van banen of invoering van nieuwe apparatuur/technologieën/processen waardoor het onmogelijk wordt werknemers in de kortste tijd op te leiden.
Het werk van ontslagen werknemers herverdelen onder de overgebleven werknemers is een gangbare praktijk Wat vindt u daarvan?
De praktijk is gebruikelijk maar ondoeltreffend. Duidelijke plannen, een reëel verband tussen prestatie en beloning, een goede PR-campagne, ondersteund door regelmatige verslagen over de resultaten zijn de beste adviezen om de optimalisatie aan te pakken.
Hoe ontsla je werknemers zodat ze toch weer aangenomen willen worden?
Dit is alleen een optie als het beleid van het bedrijf toestaat dat werknemers terugkeren. Meestal is deze praktijk slecht voor de motivatie van de andere leden van het team. Of de loyaliteit is geen grote waarde in het bedrijf, wat zeer ongebruikelijk is!