Оптимізація чисельності персоналу: Як не помилитися
Як переконатися, що ваша компанія дійсно потребує оптимізації чисельності персоналу, як уникнути суб'єктивізму і упередженості, і чому не варто прагнути до того, щоб звільнені співробітники захотіли повернутися? Відповіді на ці та інші питання CleverContol отримав від Деніела Льюїса, директора з управління персоналом компанії Resort Mind.
Позбутися "небажаних працівників"
Даніель, менеджер, який відповідає за оптимізацію, має дивовижну можливість позбутися "небажаних" співробітників.
З таким формулюванням я категорично не згоден: "небажаний" кому і чому? Такі розмови задають неправильний тон і створюють можливість для суб'єктивізму та упередженості.
Як не впасти в таку крайність і не почати звільняти людей за якимись суб'єктивними параметрами?
Параметри, за якими відбувається оцінювання, мають бути заздалегідь оголошені всім, починаючи з керівництва. Вони повинні бути узгоджені та прийняті для оцінки. Будь-які зміни або інтерпретації параметрів у процесі оцінки неприпустимі, за винятком випадків банкрутства.
Важливо, щоб менеджери (керівники) розуміли, що їм необхідно буде детально пояснити причини, із зазначенням конкретних параметрів, за якими оцінювався кожен працівник/підлеглий.
Як керівники повинні це контролювати?
Керівники не повинні контролювати цей процес, але вони повинні підтримувати і направляти його. Контроль за якістю оцінювання - це робота відділу кадрів як арбітра. Сама оцінка - це робота лінійних керівників, а не навпаки. Кожен повинен виконувати свою роботу.
Контроль за проведенням оцінки є обов'язком HR-бізнес-партнерів та/або керівника HR-департаменту у разі відсутності спеціально призначеного в кожному підрозділі/відділі компанії HR-працівника.
Спеціально для HR персоналу існує цілий ряд різні інструменти оцінити робочий процес співробітника та зробити його присутність на робочому місці більш продуктивною.
Потреба в оптимізації
Які основні прояви необхідності оптимізації Ви можете назвати?
Об'єктивна необхідність скорочення витрат, зокрема, витрат на персонал.
Реструктуризація та організаційні зміни:
оптимізація пов'язана зі зміною корпоративної культури компанії: нові умови ведення бізнесу, злиття або поглинання;
оптимізація бізнес-процесів та перерозподіл функцій працівників, що призводить до зміни чисельності персоналу.
Виявлені недоліки в роботі з наступних причин:
невиправдано велика кількість персоналу в секторі управління;
структура компанії була побудована хаотично, в період зростання вона не переглядалася, ролі в організаційній структурі не перерозподілялися;
в компанії відсутнє кадрове планування, підбір персоналу відбувається стихійно (часто через кумівство або фаворитизм та за відсутності компетенцій, нові робочі місця створюються під людину, а не під цілі чи робочі функції);
відсутній чіткий опис операційних функцій та розмежування повноважень фахівців і підрозділів;
дублювання адміністративних функцій філій та керуючої компанії, поєднання автономії та централізованого контролю;
Працівники були прийняті на роботу на повний робочий день за безстроковими трудовими договорами, тоді як насправді вони мали бути прийняті на роботу за строковими трудовими договорами. І ось їхній проект завершено.
Автоматизація робочих місць або впровадження нового обладнання/технологій/процесів, що унеможливлює навчання працівників у найкоротші терміни.
Перерозподіл роботи звільнених працівників між тими, що залишилися, є поширеною практикою, що Ви думаєте з цього приводу?
Практика поширена, але малоефективна. Чіткі плани, реальний зв'язок між досягненням та отриманням винагороди, хороша PR-кампанія, підкріплена регулярними звітами про досягнення - найкраща порада для роботи з оптимізацією.
Як звільнити працівників так, щоб вони ще захотіли повернутися на роботу?
Це лише варіант, якщо політика компанії дозволяє працівникам повертатися. Зазвичай, така практика погано впливає на мотивацію інших членів команди. Або ж лояльність не є великою цінністю в компанії, що дуже незвично!