Optimalizace počtu zaměstnanců: Jak neudělat chybu
Jak se ujistit, že vaše společnost skutečně potřebuje optimalizaci počtu zaměstnanců, jak se vyhnout subjektivitě a předpojatosti a proč bychom neměli usilovat o to, aby se propuštění zaměstnanci chtěli vrátit? Odpovědi na tyto a další otázky CleverContol získal od Daniela Lewise, ředitele lidských zdrojů ve společnosti Resort Mind.
Zbavte se "nežádoucích zaměstnanců"
Daniel, manažer zodpovědný za optimalizaci, má úžasnou příležitost zbavit se "nežádoucích" zaměstnanců.
Důrazně nesouhlasím se zněním této věty: Pro koho a proč je "nežádoucí"? Takové řeči udávají špatný tón a vytvářejí prostor pro subjektivitu a zaujatost.
Jak neupadnout do takového extrému a nezačít vyhazovat lidi kvůli nějakým subjektivním parametrům?
Parametry, na jejichž základě se hodnocení provádí, musí být předem oznámeny všem, počínaje vedením. Měly by být odsouhlaseny a přijaty pro hodnocení. Jakékoli změny nebo interpretace parametrů jsou v procesu hodnocení nepřípustné, s výjimkou případu úpadku.
Je důležité, aby si manažeři (vedoucí pracovníci) uvědomili, že budou muset podrobně vysvětlit důvody a poukázat na konkrétní parametry, které byly u každého zaměstnance/podřízeného hodnoceny.
Jak by to měli vedoucí pracovníci kontrolovat?
Vedoucí pracovníci by tento proces neměli řídit, ale měli by ho podporovat a usměrňovat. Kontrola kvality hodnocení je úkolem personálního oddělení jako arbitra. Samotné hodnocení je úkolem liniových manažerů, nikoli naopak. Každý musí dělat svou práci.
Kontrola hodnocení je povinností HR-business partnerů a/nebo vedoucího HR oddělení v případě, že není pro každý útvar/oddělení společnosti konkrétně jmenován HR pracovník.
Zejména pro pracovníky HR existuje celá řada různé nástroje vyhodnotit pracovní postupy zaměstnanců a zvýšit produktivitu jejich docházky do práce.
Potřeba optimalizace
Který hlavní projev potřeby optimalizace můžete jmenovat?
Objektivní nutnost snížit náklady, zejména personální náklady.
Restrukturalizace a organizační změny:
optimalizace je spojena se změnou firemní kultury společnosti: nové obchodní podmínky, fúze nebo akvizice;
optimalizace obchodních procesů a přerozdělení funkcí zaměstnanců, což vede ke změně počtu zaměstnanců.
Identifikované neefektivity v práci z následujících důvodů:
nepřiměřeně vysoký počet zaměstnanců v odvětví řízení;
struktura společnosti byla vybudována chaoticky, v období růstu nebyla revidována, role v organizační struktuře nebyly přerozděleny;
firma nemá žádné plánování lidských zdrojů, nábor je spontánní (často prostřednictvím protekce nebo protekce a při nedostatku kompetencí se nová pracovní místa vytvářejí pro člověka, nikoliv pro cíle nebo pracovní funkce);
chybí jasný popis provozních funkcí a oddělení pravomocí specialistů a útvarů;
duplicita administrativních funkcí poboček a správcovské společnosti, směs autonomie a centralizované kontroly;
Zaměstnanci byli přijati na plný úvazek s pracovní smlouvou na dobu neurčitou, ačkoli ve skutečnosti měli být přijati jako zaměstnanci na dobu určitou. A nyní je jejich projekt ukončen.
Automatizace pracovních míst nebo zavádění nových zařízení/technologií/procesů, takže je nemožné zaměstnance v co nejkratší době vyškolit.
Přerozdělování práce propuštěných zaměstnanců mezi zbývající je běžnou praxí, co si o tom myslíte?
Tato praxe je běžná, ale neúčinná. Jasné plány, reálná vazba mezi dosaženými výsledky a získáním odměny, dobrá PR kampaň podpořená pravidelnými zprávami o dosažených výsledcích jsou nejlepšími radami pro zvládnutí optimalizace.
Jak propustit zaměstnance, aby se ještě chtěli nechat zaměstnat?
Tato možnost přichází v úvahu pouze tehdy, pokud politika společnosti umožňuje zaměstnancům návrat. Obvykle je tato praxe špatná pro motivaci ostatních členů týmu. Nebo loajalita není ve firmě velkou hodnotou, což je velmi neobvyklé!