5 nejčastějších chyb, kterých se společnosti dopouštějí při monitorování zaměstnanců na dálku

Nadměrné používání invazivních monitorovacích technik je jednou z největších chyb, kterých se manažeři mohou dopustit. Pro firmu je pochopitelně lákavé vědět přesně na minutu, co zaměstnanci v práci dělají, jaké aplikace používají, jaké zprávy píší v náhodném chatu s kolegou, nebo dokonce přistupovat k jejich webové kameře a sledovat, co dělají. Manažeři tato opatření zdůvodňují obavami o produktivitu nebo bezpečnost, ale v mnoha případech se taková kontrola může velkolepě vymstít. Není překvapením, že zaměstnanci vnímají takové důkladné sledování jako nedostatek důvěry a hrubé narušení soukromí. 39 % zaměstnanců přiznává, že monitorování kazí jejich vztahy se zaměstnavatelem, a 43 % jej považuje za příčinu poklesu morálky ve firmě. Nadměrný monitoring vyvíjí na zaměstnance zbytečný psychický tlak, plodí odpor, vytváří kulturu podezírání a mikromanagementu a potenciálně vede k vyšší fluktuaci.

Efektivnějším přístupem je omezit monitorování na údaje, které jsou nezbytně nutné pro vyhodnocení produktivity a zachování bezpečnosti. Kromě toho je nezbytné, abyste byli vůči zaměstnancům ohledně zásad monitorování otevření a transparentní.

Tato chyba se odvíjí od předchozí. Namísto hodnocení výstupů a výsledků zaměstnance se manažer může zaměřit pouze na sledování a kvantifikaci jeho denní aktivity: počet odeslaných e-mailů, čas strávený na konkrétních aplikacích a stránkách nebo dokonce četnost klikání myší. Není třeba dodávat, že takové metriky poskytují pouze povrchní přehled o práci zaměstnance a neodrážejí jeho produktivitu ani hodnotu pro organizaci. Zaměstnanec se může zdát "aktivní" na svém počítači celé hodiny, aniž by ve skutečnosti vykonal nějakou smysluplnou práci. Zatímco jiný může soustředěnou prací dosáhnout významných výsledků za kratší dobu a přerušovat ji zábavnými videi s kočkami nebo prohlížením meme pro odreagování. Sledování pouze aktivity nezohledňuje individuální pracovní styly a může způsobit, že zaměstnanci upřednostní "zdání zaneprázdněnosti" před dosahováním kvalitních výsledků.

Efektivní přístup k řízení zaměstnanců na dálku znamená stanovení jasných a měřitelných cílů a zaměření se na hmatatelné výsledky a kvalitu výsledků spíše než na pečlivé záznamy o činnosti. Když zaměstnancům svěříte řízení jejich času a zaměříte se na výsledky, budou pracovat způsobem, který odpovídá jejich silným stránkám a v konečném důsledku je prospěšný pro společnost.

Transparentnost a komunikace jsou základními kameny jakéhokoli typu monitorování zaměstnanců, zejména v podmínkách práce na dálku. Bohužel se mnoho společností rozhodne své zaměstnance o monitorování vůbec neinformovat. Ty, které tak činí, v naprosté většině případů neposkytují jasné zásady monitorování - pouze třetina (32 %) zaměstnanců dotazovaných časopisem Forbes Advisor obdržela nějaké pokyny nebo zásady týkající se monitorování.

Taková nedbalost může mít za následek nejen poškození morálky zaměstnanců, ale také vysoké pokuty za nedodržování zákonů a předpisů o ochraně osobních údajů.

Společnosti by měly informovat o svých zásadách monitorování, včetně důvodů pro monitorování, rozsahu shromažďovaných údajů, kdo má přístup k záznamům a jak dlouho jsou uchovávány. Díky pravidelným aktualizacím a příležitostem k dialogu o monitorovacích postupech se budou zaměstnanci cítit informovaní a respektovaní a budou se méně bránit monitorování.

Další chybou při monitorování je tendence uplatňovat jeden přístup na všechny vzdálené zaměstnance bez ohledu na jejich roli, úroveň zkušeností nebo dosažené výsledky. Takový přístup ignoruje různorodou povahu týmů na dálku a úroveň důvěry, která je mezi jednotlivými zaměstnanci vytvořena. Monitorování zkušeného a vysoce výkonného specialisty se stejnou pečlivostí jako u nově přijatého zaměstnance způsobí, že se tento odborník bude cítit nedůvěryhodně a utlumeně. Spolehliví zaměstnanci, kteří vynikají nezávislostí, budou obzvláště demotivováni přístupem "jedna velikost pro všechny".

Naopak, přizpůsobení přístupů k monitorování konkrétním potřebám týmu, úrovni důvěry a individuálním povinnostem bude pro řízení týmu na dálku přínosnější. Uvědomíme-li si, že různé role mohou vyžadovat různou úroveň dohledu, poskytneme-li podporu nováčkům a zkušenému zaměstnanci dáme relativní volnost, bude systém monitorování efektivnější a méně demoralizující.

Snížení pohody zaměstnanců způsobené agresivním sledováním je pravděpodobně jednou z nejvíce přehlížených chyb při monitorování. I když si manažeři všimnou zvýšené úrovně stresu, úzkosti a vyhoření, málokdy je dávají do souvislosti se svými metodami monitorování. Přitom neustálé sledování může zaměstnance nutit k tomu, aby se tvářili zaneprázdněně, ignorovali tolik potřebné přestávky a bránili jim v soustředění a efektivním výkonech. Společnosti, které upřednostňují neustálé monitorování na úkor pohody zaměstnanců, vytvářejí toxické pracovní prostředí, které vede k izolaci, snížené produktivitě, nižší angažovanosti a vyšší míře absencí a fluktuace.

Podpůrné a důvěryhodné pracovní prostředí je zásadní pro dlouhodobý úspěch, zejména ve vzdálených týmech. Kromě jasných zásad monitorování a zaměření na výsledky by organizace měly podporovat otevřenou komunikaci o pracovním zatížení a stresu a zvážit zavedení iniciativ zaměřených na pohodu, které jsou určeny speciálně pro vzdálené zaměstnance.

Vzdálená správa zaměstnanců je náročný úkol a sledování zaměstnanců může buď promazat kola, nebo přinést další problémy, v závislosti na tom, jak je implementováno. Invazivní sledování, upřednostňování činnosti před výsledky, nedostatečná transparentnost, stejný přístup ke všem zaměstnancům a zanedbávání pohody zaměstnanců jsou kritickými chybami při sledování. Jejich provádění znamená podkopávání důvěry a produktivity zaměstnanců a vytváření stresujícího, dusivého prostředí, kde není prostor pro motivaci a kreativitu. Organizace by měly přehodnotit svůj přístup a provádět monitorování eticky a transparentně se zaměřením na výsledek. Chcete vědět, jak na to? Podívejte se na náš průvodce o monitorování vzdálených zaměstnanců. Přijetí vyváženého a etického přístupu k řízení vzdálených zaměstnanců není jen otázkou osvědčených postupů, ale je nezbytné pro vybudování prosperující a dlouhodobě udržitelné vzdálené pracovní síly.