Portret idealnego pracownika: Część 1

Jak namalować portret pracownika sukcesu, zwizualizować, a zrealizować w rzeczywistości? Dlaczego trzeba to zrobić, w czym to pomoże i na jakie trzy grupy lepiej podzielić kompetencje? CleverControl uzyskał odpowiedzi od Russella Jonesa, dyrektora HR w "CropLogo".

Russell, od czego zacząć tworzenie portretu udanego pracownika? - Po pierwsze, trzeba zrozumieć, co rozumiemy przez pojęcie "udanego pracownika". W naszym rozumieniu jest to pracownik, który osiąga sukces w realizacji celów i zadań, jakie firma wyznaczyła mu osobiście i jego działowi. Wydajny pracownik to ktoś, kto osiąga wyniki przy minimalnych kosztach energii i materiałów. Ponadto każdy człowiek posiada cechy osobiste i wartości nabyte w ciągu życia lub wraz z edukacją. Wartości są częścią światopoglądu danej osoby i rzadko zmieniają się w ciągu życia. Dlatego ważne jest, aby były one zbieżne z wartościami firmy. Trudno będzie pracownikowi skutecznie podołać obowiązkom, jeśli zadanie, które zostało mu powierzone, będzie sprzeczne z jego przekonaniami. Jeśli firma zdefiniowała podstawowe wartości, powinny one znaleźć odzwierciedlenie przede wszystkim w portrecie odnoszącego sukcesy pracownika.

Jakie informacje powinien zawierać profil pracownika odnoszącego sukcesy? - Musi zawierać zatwierdzone kompetencje dla każdego z czterech bloków: kompetencje korporacyjne, kompetencje menedżerskie, kompetencje zawodowe, wartości. Kompetencje korporacyjne odzwierciedlają zdolność pracownika do skorelowania swoich interesów z interesami firmy oraz efektywność pracownika; kompetencje menedżerskie to potencjał przywódczy pracownika; kompetencje zawodowe to jego wiedza, zdolności i umiejętności nabyte w wyniku nauki i późniejszego doświadczenia zawodowego; wartości to priorytety życiowe, zasady i moralność. Konkretna treść kompetencji zależy od stanowiska i jednostki organizacyjnej, w której pracują pracownicy. Im pełniejszy i lepszy portret, tym więcej nieodpowiednich kandydatów odpadnie na wstępnym etapie. - Jak określić, które cechy są najważniejsze podczas selekcji, a które nie? - Aby wyodrębnić najważniejsze cechy pracownika należy określić, jakie są zasady funkcjonowania firmy w chwili obecnej, jak będą się one rozwijać w najbliższej przyszłości, jaki będzie dalszy plan strategiczny firmy. Analizując, które kompetencje są najważniejsze dla skutecznej pracy w poszczególnych działach należy oprzeć się na procesach i funkcjach biznesowych z uwzględnieniem perspektyw i rozwoju strategii firmy. Zidentyfikowane kompetencje powinny być uszeregowane z uwzględnieniem kultury organizacyjnej. W profilu stanowisk dla kandydatów dzielimy kompetencje na 3 grupy: "przydatne", "ważne" i "niezbędne". Pomagają nam one zdefiniować portret idealnego kandydata. Oczywiście idealni kandydaci nie istnieją, dlatego układamy kompetencje w kolejności ważności. Do grupy "niezbędne" zaliczamy podstawowe kompetencje, bez których kandydat nie będzie w stanie pracować na danym stanowisku. Następnie jest grupa "ważne"; są to umiejętności, które w razie potrzeby można nabyć lub rozwinąć w procesie. Kluczowe jest przeanalizowanie głównych cech kandydatów na rynku, biorąc pod uwagę, że każda branża pod względem osób poszukujących pracy ma swoje własne aspekty, oraz porównanie wyników z potrzebami firmy. Weźmy na przykład portret dyrektorów handlowych: rozumiemy, że znajomość technik sprzedaży jest "niezbędna" na tym stanowisku. Natomiast brak umiejętności pracy z dokumentami jest wadą kandydata, ale tego można łatwo nauczyć w firmie. Wydzielamy też grupę "przydatnych", do której zaliczamy kompetencje, które nie są wymagane, ale bardziej stanowią dodatkowy bonus. Dla sprzedawcy "przydatną" umiejętnością będzie m.in. prowadzenie przetargów, co jest specyficzną umiejętnością, którą nie każdy posiada. - Czy profil wybranego kandydata jest tworzony na podstawie oceny dotychczasowych pracowników firmy? - Oczywiście łatwiej jest stworzyć idealny profil kompetencji, gdy ma się już przykład efektywnego pracownika. Jeśli stanowisko już istnieje, ale nie ma profilu zaczynamy od oceny pracowników. Jeśli takie stanowisko nigdy wcześniej nie istniało wizualizujemy profil tego pracownika i wypełniamy kompetencje, które musi posiadać: dla specjalistów ważniejsze są kompetencje zawodowe, a dla menedżerów umiejętności menedżerskie i potencjał przywódczy.

Czy staracie się, aby profil był pełniejszy czy bardziej realistyczny? - Dążymy do tego, aby profil był bardziej elastyczny i realistyczny. Oprócz kompetencji wymaganych do zatrudnienia w profilu umieszczamy kompetencje, które pracownik musi konsekwentnie nabyć na danym stanowisku. Dla tych dwóch bloków przeprowadzamy assessment center. Ważne jest rozróżnienie pomiędzy wnioskiem rekrutacyjnym a profilem kompetencyjnym - nie są to identyczne dokumenty. Wniosek rekrutacyjny opiera się na wymaganiach stanowiskowych, a w profilu kompetencyjnym widzimy rozszerzoną listę niezbędnych cech. Przykładowo, profil kompetencyjny obejmuje zakres wiedzy i umiejętności: znajomość technik sprzedaży, przetargów, podstaw Ekonomii. Można je połączyć w jedną kompetencję - profesjonalizm. Im bardziej precyzyjne zapytanie o poszukiwanie odpowiada profilowi, tym łatwiej jest rekruterowi spełnić życzenia kierownika. Profil stanowiska jest potrzebny, aby lista wymagań była jak najbardziej obiektywna. Oto bardzo uogólniony przykład. Na przykład w zapytaniu rekrutacyjnym może być wskazane: "kobieta o wyglądzie modelki", po czym otwieramy profil zawodowy, gdzie jest napisane: "płeć nie ma znaczenia", "wiek - od 27 lat do 45 lat", "łączne doświadczenie zawodowe 5 lat", o wyglądzie modelki nigdzie nie ma mowy...

Dostępna jest część 2 artykułu tutaj.