Portret van de ideale werknemer: Deel 2

Deel 1 van het artikel is beschikbaar hier.

Russell Jones, HR Director in "CropLogo", vertelde aan CleverControl hoe ver bedrijven kunnen afwijken van het ideale werknemersportret, op welke twee manieren je de eerlijkheid van een kandidaat kunt beoordelen en waar ze de positie van "gewoon een aardig persoon" aanbieden.

Russell, met welke details moet rekening worden gehouden bij het opstellen van het profiel van een succesvolle werknemer?

Bij het opstellen van een competentieprofiel moet rekening worden gehouden met een aantal voorwaarden. Een competentie moet:

gemakkelijk te begrijpen voor alle werknemers van het bedrijf;

eenvoudig van structuur, beschreven in duidelijke taal;

relevant voor alle werknemers die het zullen gebruiken;

rekening houdend met mogelijke veranderingen in het bedrijf;

die de gedragsindicatoren bevat die elkaar niet kruisen en niet dubbel voorkomen;

eerlijk voor alle kandidaten of werknemers die erdoor zullen worden beoordeeld.

De instrumenten die wij gebruiken om deze competenties te beoordelen zijn ook belangrijk. Eerlijkheid bijvoorbeeld beoordelen we op twee manieren, de eerste is het testen: als een werknemer sommige dingen in zijn antwoorden verfraait, weten we dat hij of zij niet altijd eerlijk is. De tweede is de gevallen, de ongebruikelijke vragen, waarvan de antwoorden de persoonlijke kwaliteiten manifesteren.

Geef een voorbeeld van een succesvolle toepassing van deze tool uit uw praktijk? Was u in staat om medewerkers te selecteren die aan het gemaakte profiel voldeden?

De in ons bedrijf bestaande competentieprofielen zijn opgesteld als een nuttig werkinstrument voor de selectie en evaluatie van werknemers. Volgens de goedgekeurde profielen hebben wij alle directeuren en adjunct-directeuren van al onze filialen geselecteerd. De aangenomen werknemers werken al geruime tijd in ons bedrijf en voeren hun taken met succes uit. Uit dit criterium blijkt dat de profielen zijn opgesteld in overeenstemming met de huidige en strategische behoeften van het bedrijf.

De afgelopen jaren hebben wij voortdurend gewerkt aan het verbeteren van dit instrument en het aanbrengen van enkele nuances. We zien de resultaten van het gebruik ervan: de afgelopen drie jaar is het verloop onder directeuren van filialen aanzienlijk gedaald. Bovendien hebben wij de groei van onze medewerkers waargenomen: zij weten wat zij moeten doen en waar zij naartoe moeten, welke vaardigheden zij moeten ontwikkelen om in het perfecte competentieprofiel te passen. Om dit alles te bereiken, geven wij de werknemers en hun leidinggevenden na het Assessment Center feedback die de dynamische ontwikkeling en het individuele ontwikkelingsplan omvat. Het profiel helpt ons dus enorm bij het selecteren van kandidaten en het werken met huidige werknemers.

Wat te doen als u de werknemer aardig vindt, maar hij of zij niet past in het profiel dat in het bedrijf bestaat?

Het belangrijkste is waarden. Als de professionele kwaliteiten onvoldoende zijn, maar we zien het potentieel van de kandidaat en dat hij of zij in staat is zich te ontwikkelen, dan kan het gebrek aan ervaring en kennis worden gecompenseerd. Een dergelijke kandidaat zal echter zwakker zijn dan de anderen. Misschien is de kandidaat aardig, misschien is hij of zij echt een aardig persoon, maar zo'n functie - "een aardig persoon" - bestaat niet. Wij beoordelen de professionele kwaliteiten, als de persoon bereid is om te leren, heeft hij of zij het potentieel,

Wij kunnen deze kandidaat een positie een niveau of twee lager aanbieden om hem of haar uiteindelijk alle noodzakelijke vaardigheden te leren. Als het potentieel laag is, is deze specialist niet effectief, hoe goed hij of zij ook is, er is voor zo'n kandidaat geen weg naar het bedrijf.

Een competente HR moet niet de begrippen "like - dislike" hanteren, de beoordeling moet zo objectief mogelijk zijn. Alleen onervaren HR en managers kunnen dit toestaan: als zij onder de indruk zijn van persoonlijke kenmerken, zijn zij geneigd de professionele kwaliteiten meer te waarderen.

Werkt u de profielen voor elke functie regelmatig bij?

Indien het profiel op kwalitatieve wijze is opgesteld, op basis van de huidige bedrijfsbehoeften, de vooruitzichten en de ontwikkelingsrichtingen van het bedrijf, zijn regelmatige herziening en aanpassing in de regel niet nodig. Alleen als de strategische doelstellingen van het bedrijf, zijn missie en waarden zijn veranderd, of als het bedrijf andere werknemers met andere - bredere of geheel nieuwe - competenties nodig heeft, moeten wijzigingen worden aangebracht.

Hoe belangrijk vindt u dit instrument in het werk van een HR-specialist?

Een competentieprofiel is een belangrijk instrument waarmee wij personeel selecteren. Het profiel heeft betrekking op verschillende belangrijke aspecten van het HR-werk.

Eerst de selectie: HR moet kandidaten selecteren volgens bepaalde eisen en volgens het competentieprofiel dat in het bedrijf bestaat. Ten tweede, personeelsbeoordeling: om te begrijpen of er "juiste" werknemers bij ons werken, beoordelen we het personeel, en dat doen we met behulp van het competentieprofiel.

Ten derde, de ontwikkeling en opleiding van het personeel: na de evaluatie van het personeel begrijpen we wat we moeten ontwikkelen en waarin we middelen en inspanningen moeten investeren voor de opleiding van het personeel. Het profiel ontkent subjectiviteit en vereenvoudigt het proces van beoordeling en selectie van personeel. Het is het perfecte instrument voor deze taak.

Wij besteden bijzondere aandacht aan het vinden van de juiste mensen, in onze opvatting is het bedrijf een boom, de wortels van een boom zijn de juiste mensen, onze medewerkers, die we moeten "bewateren", motiveren en correct kiezen. De stam is onze processen, onze technologie die door mensen wordt beheerst. De takken van de boom zijn onze klanten met wie we samenwerken, interageren en samenwerken. De bladeren tenslotte zijn de winst van het bedrijf, het geld van het bedrijf. De groei van de boom hangt af van de wortels, dus goed gekozen mensen zijn het fundament en de voorwaarde voor de bloei van het bedrijf.

Welke kwaliteiten van werknemers staan bij u voorop? Wat kunt u ons vertellen over de ervaring van uw bedrijf?

Vorig jaar heeft het bedrijf de kernwaarden goedgekeurd. Nu kijken we eerst en vooral of de overtuigingen van de werknemer overeenstemmen met de waarden van het bedrijf. Voor een werknemer in ons bedrijf staan kwaliteiten als mededogen, eerlijkheid, teamwerk, ontwikkeling en het belang van de klant voorop. Als deze kwaliteiten in het sollicitatiegesprek naar voren komen, gaan we over tot een meer gedetailleerde bespreking van de professionele competenties van de kandidaat.

Van elke werknemer verwachten wij verantwoordelijkheid en resultaatgerichtheid. Voor managers is het, naast de bovengenoemde kwaliteiten, belangrijk om leiding te kunnen geven, keuzes te kunnen maken, meerdere stappen vooruit te denken en proactief te zijn.