Portret van de ideale werknemer: Deel 1

Portret van de ideale werknemer: Deel 1

Hoe een portret van een succesvolle werknemer te schilderen, te visualiseren en in werkelijkheid te realiseren? Waarom moet je dat doen, waar zal het helpen, en in welke drie groepen kun je de competenties beter verdelen? CleverControl kreeg de antwoorden van Russell Jones, HR Director in "CropLogo".

Waar te beginnen

Russell, waar te beginnen bij het creëren van het portret van een succesvolle werknemer? - Ten eerste moet u begrijpen wat wij bedoelen met het begrip "een succesvolle werknemer". Onze opvatting is dat het de werknemer is die succes boekt bij het vervullen van de doelen en doelstellingen die het bedrijf hem of haar persoonlijk en zijn of haar afdeling heeft gesteld. Een efficiënte werknemer is iemand die resultaten behaalt met minimale energie- en materiaalkosten. Bovendien heeft elke persoon de persoonlijke kenmerken en waarden die hij in de loop van zijn leven of met zijn opleiding heeft verworven. Waarden maken deel uit van iemands wereldbeeld en veranderen zelden gedurende het leven. Daarom is het belangrijk dat zij overeenstemmen met de waarden van het bedrijf. Het zal voor de werknemer moeilijk zijn om effectief met zijn/haar verantwoordelijkheden om te gaan als de taak die hem/haar is toevertrouwd in strijd is met zijn/haar overtuigingen. Als het bedrijf kernwaarden heeft gedefinieerd, moeten deze in de eerste plaats tot uiting komen in het portret van een succesvolle werknemer.

Paramount kwaliteiten

Welke informatie moet het profiel van een succesvolle werknemer bevatten? - Het moet de goedgekeurde competenties bevatten voor elk van de vier blokken: bedrijfscompetenties, managementcompetenties, beroepscompetenties en waarden. Bedrijfscompetenties weerspiegelen het vermogen van een werknemer om zijn/haar belangen in overeenstemming te brengen met de belangen van het bedrijf en de doeltreffendheid van de werknemer; managementcompetenties zijn het leiderschapspotentieel van de werknemer; beroepscompetenties zijn zijn/haar kennis, vaardigheden en bekwaamheden die hij/zij door opleiding en latere beroepservaring heeft verworven; waarden zijn levensprioriteiten, principes en moraal. De specifieke inhoud van de competenties hangt af van de functie en de bedrijfseenheid waarin de werknemers werken. Hoe vollediger en beter het portret is, hoe meer ongeschikte kandidaten in de eerste fase zullen afhaken. - Hoe bepaalt u welke kwaliteiten van het grootste belang zijn tijdens de selectie en welke niet? - Om de belangrijkste kwaliteiten van de werknemer naar voren te halen moet u bepalen hoe de regels van het bedrijf er nu uitzien, hoe ze zich in de nabije toekomst zullen ontwikkelen, wat het verdere strategische plan van het bedrijf zal zijn. De analyse van de belangrijkste competenties voor succesvol werk in elke divisie moet worden gebaseerd op bedrijfsprocessen en -functies, met inachtneming van de vooruitzichten en de strategische ontwikkeling van het bedrijf. De vastgestelde competenties moeten worden gerangschikt met inachtneming van de bedrijfscultuur. In het functieprofiel voor kandidaten verdelen wij de competenties in 3 groepen: "nuttig", "belangrijk" en "noodzakelijk". Zij helpen ons het portret van een ideale kandidaat te bepalen. Perfecte kandidaten bestaan natuurlijk niet, daarom rangschikken wij de competenties in volgorde van belangrijkheid. De groep "noodzakelijk" omvat basiscompetenties zonder welke de kandidaat niet kan werken in de functie. Dan is er de groep "belangrijk"; dit zijn vaardigheden die, indien nodig, tijdens het proces kunnen worden verworven of ontwikkeld. Het is van cruciaal belang om de belangrijkste kenmerken van de kandidaten op de markt te analyseren, aangezien elke bedrijfstak qua werkzoekenden zijn eigen aspecten heeft, en de resultaten te vergelijken met de behoeften van het bedrijf. Neem bijvoorbeeld het portret van commercieel directeur: we begrijpen dat de kennis van verkooptechnieken "noodzakelijk" is voor deze functie. Maar het gebrek aan vaardigheid in het werken met documenten is een nadeel voor een kandidaat, maar dat kun je gemakkelijk leren in het bedrijf. We onderscheiden ook de groep "nuttige" competenties, die competenties omvat die niet vereist zijn maar eerder een extra bonus vormen. Voor de verkoper zou een "nuttige" vaardigheid het aanbesteden zijn, wat een specifieke vaardigheid is die niet iedereen heeft. - Wordt het profiel van de succesvolle kandidaat gemaakt op basis van de beoordeling van bestaande werknemers van het bedrijf? - Natuurlijk is het gemakkelijker om een ideaal profiel van competenties op te stellen als u al een voorbeeld hebt van een effectieve werknemer. Als de functie al bestaat maar er geen profiel is, beginnen we met de evaluatie van medewerkers. Als een dergelijke functie nog nooit heeft bestaan, visualiseren we een profiel van die werknemer en vullen we de competenties in waarover hij/zij moet beschikken: voor specialisten zijn de professionele competenties belangrijker, en voor managers de leidinggevende vaardigheden en het leiderschapspotentieel.

Perfectie of werkelijkheid

Proberen jullie het profiel voller of realistischer te maken? - Wij proberen het profiel vollediger en realistischer te maken. Naast de vereiste competenties voor tewerkstelling in het profiel, nemen we competenties op die de werknemer consequent moet verwerven in de functie. Voor deze twee blokken voeren we het assessment center uit. Het is belangrijk een onderscheid te maken tussen de rekruteringsaanvraag en het competentieprofiel - het zijn geen identieke documenten. De rekruteringsaanvraag is gebaseerd op de functievereisten en in het competentieprofiel zien we de uitgebreide lijst van noodzakelijke kwaliteiten. Het competentieprofiel omvat bijvoorbeeld een reeks kennis en vaardigheden: kennis van verkooptechnieken, aanbestedingen en basiskennis van economie. Deze kunnen worden gecombineerd tot één competentie - professionaliteit. Hoe nauwkeuriger de zoekopdracht overeenkomt met het profiel, hoe gemakkelijker het voor de recruiter is om aan de wensen van de leidinggevende te voldoen. Het functieprofiel is nodig om een zo objectief mogelijke lijst van eisen op te stellen. Hier volgt een zeer gegeneraliseerd voorbeeld. In de wervingsaanvraag kan bijvoorbeeld worden aangegeven: "een model uitziende vrouw", dan openen we een functieprofiel, waar staat, "geslacht maakt niet uit", "leeftijd - van 27 jaar tot 45 jaar", "totale werkervaring van 5 jaar", modelachtig uiterlijk is nergens te vinden....

Deel 2 van het artikel is beschikbaar hier.

Deel 2 van het artikel is beschikbaar

Here are some other interesting articles: