Era Post-COVID: Co musi wiedzieć nowoczesny menedżer

Jeszcze w lutym 2021 roku, gdy miała uderzyć druga fala COVID, McKinsey opublikował badania dotyczące wpływu zakłóceń spowodowanych pandemią na miejsce pracy. Gigant konsultingowy poświęcił przy tym wiele miejsca takim trendom jak praca zdalna, przyjęcie AI i zmiany w zatrudnieniu. To, co się wyróżniało, to fakt, że oczekuje się, iż w przyszłości około 20-25% pracowników będzie pracować zdalnie. Cztery miesiące w przyszłość i Gartner zabrał tę liczbę do 51%.

Rzeczywiście, widzieliśmy, jak to się okazało, gdy zbliżamy się do 2023 roku. Według najnowszych danych, ok. 55% przedsiębiorstw w taki czy inny sposób pozwalają swoim pracownikom na pracę w domu. Jednak biorąc pod uwagę, że ograniczenia związane z pandemią zostały już zniesione, jak to się dzieje, że organizacje wciąż nie chcą przyjąć swoich pracowników z powrotem na stanowiska pracy? Albo odwrotnie, jak to się dzieje, że pracownicy nadal wolą pracować zdalnie? Czy chodzi o to, że polityka pracy zdalnej jest w praktyce bardziej korzystna? A może panuje błędne przekonanie o opłacalności takich modeli pracy?

Jak w tym wszystkim menedżerowie mają się wpasować w nowe środowisko pracy i je usprawnić?

Aby odpowiedzieć na te pytania, musimy przyjrzeć się w sposób ziarnisty dynamice zmieniającego się miejsca pracy, możliwości jej zastosowania zarówno dla organizacji, jak i pracowników, a także roli, jaką menedżerowie mogą odegrać w zapewnieniu, że wszystkie wąskie gardła i problemy zostaną rozwiązane.

Jak wynika z danych opublikowanych przez Międzynarodową Organizację Pracy (ILO), w 2019 roku - czyli przed nadejściem pandemii COVID-19 - około 260 mln pracowników na całym świecie wykonywało pracę zdalną. W 2020 roku z danych MOP wynika, że na świecie było ok. 560 milionów pracowników pracujących zdalnie. Oczywiście blokady, ścisłe kontrole i wzmożony nadzór w dniach pandemii przyczyniły się do ogromnego wzrostu ilości pracy zdalnej.

Jednak obecnie, nawet po zniesieniu ograniczeń, nadal ogromna liczba pracowników loguje się z domu. A to powoduje szereg wyzwań organizacyjnych. Oto dlaczego:

Jak wynika z badań, pracownicy pracujący zdalnie potwierdzili, że są 182% mniejsze zaangażowanie niż ich rówieśnicy pracujący w biurze. Prowadzi to do szerokiej gamy problemów - od spadku produktywności, przez regresywne praktyki pracy, po problemy kulturowe i komunikacyjne, po niezrównoważoną dynamikę zespołu itp.

Aby firma mogła się rozwijać, niezwykle ważne jest zaangażowanie pracowników. W przeciwnym razie cierpi na tym zarówno produktywność, jak i jakość. I nie chodzi tu tylko o liczbę przepracowanych godzin. Wpływ może być ogromny - zwłaszcza jeśli weźmiemy pod uwagę fakt, że praca zdalna jest stałym trendem, co oznacza, że firma musi zarządzać nie tylko obecną pulą pracowników, ale także informować o swoich przyszłych. Ważne jest więc, by odpowiednio zadbać o poziom zaangażowania.

Oczywiście ważne jest, aby pielęgnować zdrową psychicznie kulturę, aby pracownicy byli zaangażowani. Jednak w obecnym scenariuszu poziom komfortu jest niezwykle wysoki, a potrzeba fizycznej obecności w biurze znikoma. Tak więc, podobnie jak w przypadku angażowania pracowników, problemem stała się również dyscyplina. Jest to wyjątkowo szkodliwe dla organizacji znajdujących się na niestabilnych rynkach, zwłaszcza gdy konkurują z nowszymi, szczuplejszymi i bardziej zwinnymi konkurentami.

Mówiąc o agile, współczesne modele pracy Agile, DevOps i Lean wymagają szybkiej komunikacji, bezproblemowej współpracy i ciągłej adaptacji. W czasach, gdy pracownicy pracują w domu, a komunikacja jest ograniczona, trudno się dziwić, że tego typu style pracy są trudne do przyjęcia. Brak możliwości efektywnego komunikowania się z zespołem podkopuje morale i obniża poziom produktywności.

Moonlighting oznacza pracę nie tylko dla jednego pracodawcy, ale dla dwóch lub więcej pracodawców w tym samym czasie. Takie zjawisko istniało już przed pandemią. Jednak wraz z rosnącą popularnością pracy zdalnej i kurczeniem się tradycyjnych formatów pracy, liczba pracowników korzystających z moonlightingu stale rośnie. Pracownicy telepracy łamią warunki pracy, wykorzystując pracę zdalną jako okazję do freelancingu i zarabiania więcej.

Jest to niekorzystne na wielu poziomach. Na poziomie indywidualnym zakłóca równowagę między życiem zawodowym a prywatnym pracownika, zwiększa poziom jego stresu, a co najmniej sprawia, że cierpi na tym jakość jego pracy. Ale ma to również większe implikacje dla firmy. Pracownicy pracujący na czarno kosztują firmę w postaci czasu i zasobów - zarówno pod względem wypłacanych wynagrodzeń, jak i utraconych projektów.

Według PwC, one in five workers are quitting their jobs in 2022. The ongoing trends like "Great Resignation", "Big Quit", etc., are testimony to this trend. As it stands, there are a lot of reasons for this – the remote working policies, flexible job structures and a greater focus on technology. Of course, there's this inclination towards impressive pay packages and a more relaxed work environment as well. However, not all is rosy in this trend.

Nagłówek na Opiekun, sums it up - "Turns out the Great Resignation may be followed by the Great Regret." The article cites a study by Muse that outlined how 72% of the workers that left their jobs are experiencing "surprise and regret" because the new job isn't what they were made to believe in. So, apparently, they're quitting to be miserable at their new jobs. Some are, as a matter of fact, quitting to "nowhere."

Pozostajemy więc z zagadką - pracownicy nie mogą pracować tak, jak kiedyś, nie łamiąc zasad i nie wypadając z synchronizacji z rówieśnikami. A nawet jeśli to robią, to też nie jest to idealne rozwiązanie. Co więc dalej?

W ciągu ostatnich kilku lat nastąpiło wiele zmian w dynamice miejsca pracy, a w przyszłości będzie ona jeszcze bardziej skomplikowana. Aby firmy mogły przetrwać te zmiany i dobrze prosperować, ważne jest, aby menedżerowie organizacji również podnieśli poziom swojej gry. Oto kilka kroków, które mogą podjąć menedżerowie:

1. Ustanowienie kontroli

   Ludzie osiągają lepsze wyniki, kiedy wiedzą, że są kontrolowani - to ideologia, która wielokrotnie udowodniła swoją prawdziwość. Nie oznacza to, że należy kontrolować w negatywny sposób. Trzeba jednak ustalać zasady, kontrolować, jakie polityki są realizowane, i obserwować, jak wszystko przebiega w terenie.

   Zgodnie z efektem Hawthorne'a, pracownicy osiągają lepsze wyniki, gdy wiedzą, że są obserwowani. I to jest podstawowe założenie nadzoru w organizacjach. Muszą wiedzieć, że ich obserwujesz. Realnym rozwiązaniem jest wprowadzenie rozwiązania do monitorowania pracowników, które może rejestrować czas bezczynności, korzystanie z aplikacji, korzystanie z mediów społecznościowych itp. Może to pomóc ocenić ich poziom produktywności i zwrócić uwagę na te słabe.

2. Świętuj sukces, zachęcaj pracowników

   Choć ważne jest, aby móc pilnować pracowników, równie ważne jest, aby czuli się oni doceniani. Menedżerowie mogą to zapewnić poprzez świętowanie sukcesów w organizacji, podkreślanie wkładu pracowników i uświadamianie im, że są częścią większego systemu i że się o nich dba. Mogą również zwracać uwagę na metryki na poziomie procesu i systemu oraz nagradzać pracowników w formie uznania, premii i dodatków. W ten sposób nie tylko zmniejszy się poziom odejść, ale także sprawi, że będą oni pracować ciężej.

3. Rozstanie z toksycznością

   Raport AllVoices z 2021 roku ujawnił, że. 38% pracowników, doświadczyło molestowania podczas pracy zdalnej. Raport rzuca światło na to, jak kanały komunikacji, takie jak e-maile, aplikacje do czatowania itp. oraz wewnętrzne uprzedzenia mogą prowadzić do osobistych konfliktów, które mogą negatywnie wpływać na pracowników. Pracownicy, którzy pracują w zespole o niezdrowym środowisku, najprawdopodobniej będą również grawitować w kierunku toksyczności. Tak więc menedżerowie muszą zwracać na to uwagę i działać szybko, zanim doprowadzi to do negatywnych reperkusji.

   Ponownie, wymaga to rozwiązania monitorującego, które może śledzić aktywność pracowników i podkreślać wszelkie przypadki toksyczności lub zakłócającego zachowania. Menedżerowie mogą wykorzystać to oprogramowanie do egzekwowania polityki zerowej tolerancji i podjąć odpowiednie działania. To działanie oparte na danych może mieć formę słownego ostrzeżenia, a nawet zawieszenia z wynagrodzeniem, jeśli to konieczne.

Wraz z rosnącą popularnością modeli pracy zdalnej, wyzwaniem może być utrzymanie zaangażowania i produktywności pracowników. Często pracownicy nadużywają tej nowej elastyczności i uchylają się od swoich obowiązków. A gdy nikt ich nie kontroluje, może to prowadzić do katastrofalnych skutków zarówno na poziomie indywidualnym, jak i organizacyjnym.

Ale menedżerowie mogą położyć temu kres z pomocą oprogramowania do zdalnego monitorowania pracowników. Pomoże im ono utrzymać kontrolę, monitorować działania pracowników i podjąć działania dyscyplinarne wobec każdego, kto nadużywa systemu. Dzięki podejściu opartemu na danych, mogą oni dostrzec toksyczność w swoim gronie, zanim wymknie się ona spod kontroli.

Połącz się z nami, aby dowiedzieć się więcej.