Straszne Słowa: Jak reagować na obraźliwych współpracowników i podwładnych

Podczas rozmowy Twój kolega powiedział coś, co natychmiast sprawiło, że poczułeś się niekomfortowo. Myślał, że tylko żartuje, ale jego słowa zabrzmiały nieprzyjemnie - lub nawet zawierały obraźliwe, rasistowskie lub seksistowskie aluzje. Co powinieneś zrobić w takiej sytuacji? Czy możesz zwrócić uwagę na obraźliwe słowa, nie prowokując negatywnej reakcji kolegi? Czy byłoby to ryzykowne dla twojej reputacji i kariery w ogóle?

Sytuacja jest naprawdę skomplikowana. Według Joan Williams, założycielki i szefowej Center WorkLife Law w Hastings College na Uniwersytecie Kalifornijskim, takie decyzje wiążą się z ryzykiem, ponieważ obejmują dwie nieprzyjemne kwestie związane z uprzedzeniami w pracy: niepewność, że to, co usłyszałeś, jest rzeczywiście aktem wrogości oraz strach przed karą za swoją reakcję. W takich przypadkach wątpliwości są czysto naturalne: nie jesteś pewien, czy dobrze zrozumiałeś daną osobę, czy po prostu żartowała.

Nawet jeśli wydaje Ci się, że w takiej sytuacji na pewno udzielisz jakiejś odpowiedzi, rzeczywistość może udowodnić, że się mylisz. Według badań szefa Międzynarodowego Centrum Badań na Western Washington University Alexandra Zoppa i jego kolegów, istnieje niespójność między reakcją, której ludzie oczekują, a ich rzeczywistą reakcją. Oto kilka rad, jak zachować się następnym razem, gdy ktoś powie ci coś obraźliwego.

"The first step is to decide whether you should attract attention to the abusive words. Undoubtedly there is a whole number of important reasons for that. To raise your self-esteem and to get rid of racism among the staff are worthy reasons, Williams says. “Your silence signalizes that everything is alright. In fact, you permitted the person to act the same again and again”, he believes. Probably, you get a chance to change your colleague’s behaviour to the better, and such a chance shouldn’t be missed. Zopp’s research shows that the appropriate reaction to the abusive behaviour in the moment when it occurred may lead to the positive changes in the future."

Jeśli jesteś szefem przeszkadzacza, masz większe szanse. Menedżerowie są odpowiedzialni (czasem na mocy prawa) za to, by żaden z pracowników nie był zagrożony ani nie czuł się niezręcznie w pracy. Co więcej, z badań wynika, że twój wpływ będzie silniejszy, jeśli nie należysz do kategorii, przeciwko której występuje krzywdziciel - wyjaśnia Williams: "Na przykład, gdy w grę wchodzi seksizm, mężczyźni stający w obronie kobiet brzmią bardziej przekonująco. Ufamy im bardziej, ponieważ nie obawiają się, że zostaną wykorzystani".

Williams dodaje, że musisz rozważyć, z kim masz do czynienia, jaka będzie reakcja tej osoby i, odpowiednio, jaki będzie jej koszt, jeśli ją skonfrontujesz. Reakcja może być po prostu pogardliwa ("Przesadzasz, ja tylko żartowałem") lub obronna ("O co mnie oskarżasz?"). Przypomnij sobie, jak ta osoba zwykle odpowiada na zastrzeżenia. Czy introspekcja jest dla nich typowa? Czy ich intencje są dobre? Ważne jest również, aby rozważyć, czy dana osoba ma nad tobą władzę i czy istnieje możliwość, że zostaniesz ukarany za swoje zachowanie. "Stawką jest twoje osobiste bezpieczeństwo lub twoja praca" - mówi Zopp. Szczególnie dotyczy to sytuacji, gdy reprezentujesz grupę, która jest wykorzystywana. Badania Williamsa pokazują, że kobiety i mniejszości rasowe spotykają się z ostrzejszą odpowiedzią, gdy próbują wykazać się wytrwałością. Nie oznacza to, że powinieneś nic nie mówić, ale ważne jest, aby rozważyć konsekwencje. Jeśli jednak twoim głównym celem jest utrzymanie pracy, prawdopodobnie nie powinieneś wdawać się w konfrontację.

Jeśli zdecydujesz się odezwać, podejdź do sytuacji tak, jakby ta osoba nie miała zamiaru cię obrazić. W większości przypadków, jak wyjaśnia Williams, sprawca nawet nie podejrzewa i nie jest w stanie zrozumieć, jak może być interpretowane jego zachowanie. Okaż współczucie, ty też musiałeś popełnić błędy. "Każdy stracił twarz w tym czy innym czasie, ty też nie jesteś doskonałością" - mówi Williams. Prawdopodobnie powinieneś podzielić się przykładem z własnego doświadczenia, kiedy powiedziałeś coś, czego potem gorzko żałowałeś. Wspomnienie, że byłeś w podobnej sytuacji, może zmniejszyć reakcję obronną danej osoby i sprawić, że będzie ona bardziej podatna na twój punkt widzenia.

Do not throw hasty accusations. Zopp's research points out that harsh remarks - for example, "this is racism" - lead to more intensive defensive actions. Zopp is convinced that most people make a mountain out of a molehill, displaying excessive harshness: "The word "racism” reminds us about the adherents of the ideas of white domination, the Ku Klux Klan and the burning crosses - any hint of it will be unpleasant." Williams agrees: "By entering into confrontation with the abuser, you can feel like a righteous person, but no one likes to hear that he is a sexist, racist or behaving insultingly."

Williams sugeruje, aby zaraz po obraźliwej uwadze zadać takie pytanie jak: "Co masz na myśli?" lub "Na jakich informacjach opiera się twoja uwaga?". Angażując osobę w dyskusję, można pomóc jej przyjrzeć się własnym uprzedzeniom i wyjaśnić sprawy, których prawdopodobnie nie do końca rozumie. Może warto poprosić go o powtórzenie swoich słów. To sprawi, że osoba ta zastanowi się nad prawdziwym znaczeniem wypowiedzi i efektem, jaki wywołała oraz da jej możliwość cofnięcia swoich słów.

Jeśli osoba ta nie uważa, że jej komentarz jest obraźliwy, możesz pomóc jej poszerzyć horyzonty, sugerując pewne spostrzeżenie lub przydatną informację. Na przykład, jeśli osoba ta przypuszczała, że twój kolega obija się w pracy, wracając wcześniej do domu, możesz odpowiedzieć tak: "Ostatnio czytałem bardzo ciekawe badania, które wykazały, że kiedy kobiety wychodzą z biura, zawsze przypuszczamy, że idą po swoje dzieci. Kiedy to samo robią mężczyźni, nawet tego nie zauważamy". Ważne jest, aby powiedzieć to takim głosem, który nie brzmi jak ukryta agresja. Im bardziej szczery będzie twój zamiar podzielenia się informacją i nie napiętnowania danej osoby za jej uprzedzenia, tym większe prawdopodobieństwo, że ta osoba cię wysłucha.

If you decide that it's embarrassing to engage in an open confrontation, there are other ways, says Zopp. For example, you can change the subject, thereby sending a signal to a person that you do not approve of his or her remark. "We have to rely on the fact that a person has enough empathy to understand this sign," he says. You can also try to wait and see what happens. Sometimes the abuser realizes his or her mistake and apologizes.

Depending on the gravity of the insult, you can decide that you do not care about another person’s self-esteem, notes Williams: "You may have a feeling that it's time to throw down a gauntlet. If you have weighed all the pros and cons, that's fine. And if a person bristles and turns on a defensive reaction, you now have even more information about his or her true face. "

CleverControl kontynuuje badania nad najlepszymi sposobami reagowania na obraźliwe zachowania kolegów i podwładnych. Odpuścić czy oskarżyć? Samemu poradzić sobie z krzywdzicielem czy skierować do kierownika? Jakie zachowanie jest właściwe, a jakie niewłaściwe? Te i inne pytania omawiamy w tym dwuczęściowym artykule.

If the offensive remarks continue and you feel uneasy, perhaps it is worth drawing the attention of the management. Williams says your strength is in numbers: "Are there other people in the team who were insulted and who can provide evidence that this employee creates a hostile climate in the team? If you tried to solve the problem on your own and could not, you can tell about this in private to someone who has a higher post. " You can say: "A whole group of people found themselves in an unpleasant situation, we need your advice." Just remember, warns Williams, that "by inflating the situation, you spend most of your political capital."

Zastanów się nad konsekwencjami tego, że milczysz. Pozostawiając komentarz bez odpowiedzi, możesz dać tej osobie przyzwolenie na powtórne i kolejne takie zachowanie.

Bądź świadomy, że jeśli jesteś na stanowisku zarządzającym, jesteś odpowiedzialny za radzenie sobie z obelgami.

Zadawaj pytania, które pomogą osobie zastanowić się nad tym, co zostało powiedziane i wyjaśnić ewentualne nieporozumienie.

Nie zapomnij pomyśleć o negatywnych konsekwencjach, zwłaszcza jeśli osobiście byłeś celem obraźliwego komentarza.

Nie zakładaj, że dana osoba chciała obrazić ciebie lub kogokolwiek innego; jest całkowicie możliwe, że nie miała tego na myśli.

Nie obwiniaj krzywdziciela za to, że ma uprzedzenia - najprawdopodobniej zmusi go to do obrony i na dłuższą metę raczej nie zmieni swojego zachowania.

Ben Brooks just came to work to one of the best consulting companies, and he and his senior colleague were talking on a conference call with the rest of the staff. In response to some words from Ben, his colleague said: "You’re such a gay!" Brooks was so shocked that he could not even say anything. "And this is the man I admired. He helped me get a job. He did not know that I was a homosexual, and seemed to treat this as something insignificant, but I immediately felt uneasy," recalls Ben. He left the office offended and angry, asking himself whether he had moved from one end of the country to another to be called gay at work.

After calming down, he went to his colleague next morning to discuss the situation. Having found the office empty, he left a note saying that they need to talk. When a colleague met him later, Ben began the conversation in a friendly manner: "I said that if I ever offend him, I want him to tell me honestly about it. He agreed". Ben explained that his colleague's remark upset him. "He immediately apologized, but somehow not too sincere," - recalls Ben. Then Ben took a deep breath and said that he was a homosexual. "When I explained to him how much I was offended by his words, he literally pressed himself into a chair with shame," says Ben. The colleague was depressed, asked with all his heart for forgiveness, and Ben forgave him.

"We all make mistakes and deserve to be given one more chance when we recognize our mistakes and apologize," says Ben. Now he works as general manager of PILOT, a start-up that helps managers retain their talented employees. Ben and a former colleague still maintain friendly relations. "I'm sure he will never call anyone gay anymore," Brooks said.

Daniel Wagner (names and some details changed), co-owner of the company specializing in finding top managers in New York, was working for more than a year with Carol, the founder of a youth educational organization. In the process of advising on hiring leaders, he was often puzzled by Carol’s certain comments and requests. For example, one day she wrote a letter to his employees and asked to find the candidates’ photo to understand how they look. She also asked them to determine the age of applicants. After one meeting, Carol noticed that the interviewee "was dressed as if she was a Baptist." Another time, when discussing an African American candidate, she expressed a concern that the color of her skin could prevent people from taking her seriously.

All this time, Daniel tried to speak directly and honestly with Carol. "As a senior in the team, I constantly tried to improve the situation myself, before she embarrassed herself," he recalls. For example, when she asked for inappropriate information about candidates, he replied: "We do not require this information because we do not base our decision on it. We focus on knowledge and skills. " And when she asked for photos, he said: "Please do not ask us about it again. This will not work".

At the same time, he never accused her of racism or other prejudices: "I did not want to make judgments about her intentions or moral qualities ... My parents sometimes make such comments, so I know that good people sometimes act inappropriately."

Carol's reaction was different. Sometimes she denied that she said something insulting, and said: "I guess you misunderstood me." Sometimes Carol apologized. But it seems that over time, Daniel's efforts were rewarded with success. "Now she says less offensive words," Daniel admits. "It has become much better."