Swipe Right for Success: Dostosowanie szkoleń korporacyjnych dla pokolenia Z

Pokolenie Z, lub GenZ, jest niezwykle wyjątkowym pokoleniem, jeśli chodzi o ich oczekiwania, podejście do życia, spojrzenie na powiązane ekosystemy, osobistą ekspresję i cyfrową natywność.

McKinsey doskonale to ujmuje, mówiąc, że Gen Zers są:

• Bardziej pragmatyczne podejście do rozwoju kariery
• Większe zainteresowanie integracją i wsparciem ze strony społeczności
• Bardziej indywidualistyczny
• Większa aktywność polityczna i społeczna
• Większa świadomość ekologiczna
• Większe zainteresowanie wydatkami wzbogacającymi ich codzienne doświadczenia.

Biorąc pod uwagę wszystkie te cechy, pojęcie szkolenia korporacyjnego również ulega pewnemu wpływowi. To, na co zasadniczo patrzymy, to doświadczenie edukacyjne, które:

• Zapewnia szkolenia ukierunkowane na karierę
• Wspiera integracyjne środowisko uczenia się
• Ułatwia spersonalizowane ścieżki nauki
• Promuje ekologiczny program nauczania
• Zapewnia sesje uczenia się przez doświadczenie

Pomysł dostosowania szkoleń korporacyjnych obraca się wokół powyższych kluczowych aspektów i wszystkich innych powiązanych niuansów, które wspierają indywidualne potrzeby edukacyjne, jednocześnie koncentrując się na celach i wizji organizacji.

But before we get down to the nitty-gritty of the changes that enterprises should look to usher in their training programs, let's develop a more granular understanding of Gen Zers' characteristics and how they present an "accommodation" challenge for traditional corporate training initiatives.

Podczas gdy między pokoleniem Z a pokoleniami poprzedzającymi je (zwłaszcza milenialsami) można znaleźć wiele wyraźnych różnic i subtelnych podobieństw, niektóre kluczowe cechy mają kluczowe znaczenie dla zrozumienia, w jaki sposób przedsiębiorstwa mogą zmieniać, modyfikować lub całkowicie zmieniać swoje korporacyjne programy szkoleniowe, aby odnosić dalsze sukcesy. Oto zestawienie takich cech:

W 2018 roku badanie wykazało, że uczniowie z pokolenia Z używali do pięciu ekranów (w porównaniu do milenialsów używających trzech). Ekrany te, w tym smartfony, tablety i laptopy, odpowiadały za 10 godzin oglądania dziennie - skracając czas uwagi pokolenia Z do zaledwie ośmiu sekund.

Why are all these quantifications important in the current discourse? For one, they explain how Gen Zers "demand immediate satisfaction." Second, they elucidate that Gen Zers want to be a part of what they're doing. Essentially, they want to be "active learners."

Of course, there's the whole concept of being "digital natives." The pervasiveness of technology means that Gen Zers want the technology stimulus to keep them on board with what they're doing. And that bodes well, considering how a lot of desk-specific jobs have transpired over the past two decades owing to the digital revolution.

Podkreślaliśmy, że pokolenie Z troszczy się o inkluzywność i jest bardziej aktywne społecznie i politycznie. W 2019 r. Pew Research Center podkreśliło, że skłonność do kwestii społecznych i politycznych wśród pokolenia Z jest bardzo podobna do skłonności milenialsów.

But things become interesting when we consider how such "inclinations" transform into key elements of personalities that could, well and truly, shape choices and preferences in the corporate sphere. And this might be more intense than the previous generations.

Consider this: in a recent survey, about 70% of Gen Zers (between the ages 13 and 17) opined that there's a close association between social causes and their preferred careers. About 54% (between the ages of 18 and 25) had the same opinion. They argued that "helping the community" is central to their idea of a "successful career."

Takie skupienie się na kwestiach społecznych sprawia, że w centrum uwagi znajdują się takie elementy jak różnorodność, inkluzywność, przejrzystość itp., które mają kluczowe znaczenie dla sukcesu współczesnych miejsc pracy.

Researchers from the National University of Singapore stress that Gen Zers "are digital natives who prefer an independent learning style with less passive and more visual and kinaesthetic learning."

Przejście na naukę wizualną można częściowo przypisać rozwojowi i poprawie e-learningu, a także potrzebie szybkiego podnoszenia kwalifikacji w celu dostosowania się do zmieniającego się rynku. Osoby z pokolenia Z stają w obliczu wyzwań związanych z rosnącą konkurencją, szybko rozwijającymi się technologiami i przestarzałymi przepływami pracy. Zrozumiałe jest więc, dlaczego koncentrują się na bardziej interaktywnych i wspieranych technologią metodach uczenia się.

LinkedIn w swoim raporcie Workplace Learning 2023 ujawnia, że osoby w wieku od 18 do 34 lat mają duży wpływ na możliwości rozwoju i uczenia się w organizacji przy wyborze oferty pracy. Ogromnie cenią sobie możliwości budowania umiejętności i ciągłego uczenia się.

"The brands that are winning are more creative, more authentic, and faster to market with their content." - Analysts at McKinsey.

Dotyczy to również uczenia się. Przedsiębiorstwa, które mogą dostosować się do powyższych cech, mogą potencjalnie podnieść poziom zaangażowania i retencji pracowników. Nie mogą jednak tego zrobić, polegając na starych praktykach edukacyjnych. Dlaczego?

Cóż, istnieje duża rozbieżność między tym, za czym opowiadają się tradycyjne metody, a tym, czego potrzebują Gen Zers. W rzeczywistości nie będzie przesadą stwierdzenie, że tradycyjne metody szkolenia korporacyjnego i preferencje pokolenia Z znajdują się po przeciwnych stronach spektrum uczenia się.

Weźmy pod uwagę fakt, że tradycyjne szkolenia korporacyjne często:

• Polegał na liniowym postępie opartym na wykładach
• Zaproszone oceny okresowe i oceny na koniec kursu
• Zwolennik podręczników i prezentacji zawierających dużo tekstu
• Rzadkie dyskusje grupowe i sesje burzy mózgów
• Podejście uniwersalne.
• Preferowane stałe tempo nauki
• Polegał na teoretycznej jakości dyskursu

Ale jak pokolenie Z chce, aby wyglądał ich trening? Gdybyśmy mieli obalić wszystkie powyższe punkty zgodnie z preferencjami Gen Z, wyniki wyglądałyby trochę tak:

• Bardziej interaktywna i dynamiczna zawartość
• Ocena i informacje zwrotne w czasie rzeczywistym
• Moduły wielkości kęsa obsługiwane przez multimedia
• Częste dyskusje i wspólne uczenie się
• Spersonalizowane ścieżki nauki
• Samodzielna nauka, a nawet dostęp do zasobów na żądanie
• Symulacje w świecie rzeczywistym i praktyczne doświadczenie

Rzeczywiście, rozdźwięk jest znaczący! Wiele z tego problemu można przypisać poleganiu na starych metodach nauczania w klasie i niewykorzystywaniu danych do podejmowania decyzji poprzez ustalenie, co faktycznie działa. W 2014 r. badania wykazały, że studenci studiów licencjackich, którzy byli poddawani tradycyjnym wykładom, byli 1,5 razy bardziej narażeni na niepowodzenie.

Nie chodzi o to, że organizacje nie są świadome takich rozbieżności. W 2017 roku Business Wire przewidywał, że branża korporacyjnego nauczania online wzrośnie o 250% do 2026 roku.

In fact, David Faro, Senior Manager of Workforce and Business Development at the National Restaurant Association, says, "The generation that we're training now knows that information should be quickly available at their fingertips in an easily digestible format. When they need to know something, they go online with complete confidence that they will find the information they need. Training should be the same way." (LinkedIn Workplace Learning Report)

Problemem jest jednak stworzenie dobrego programu szkoleń korporacyjnych:

• Dostosowanie do preferencji pokolenia Z
• Utrzymanie wartości organizacyjnych, misji i celów w nienaruszonym stanie.
• Ciągły rozwój i doskonalenie
• Uwzględnienie zmieniającej się zgodności z przepisami
• Zapewnienie powodzenia inicjatyw podnoszenia i zmiany kwalifikacji.

Obecnie sztywność szkoleń korporacyjnych działa jako istotny czynnik zniechęcający do realizacji tych celów i podjęcia decyzji o dostosowaniu się do oczekiwań pokolenia Z.

Jak widać powyżej, adaptacja jest kluczowa! Inwestowanie w aktualizację korporacyjnych modeli szkoleniowych i stosowanie ich do Gen Zers może pozytywnie wpłynąć na reputację organizacji, ponieważ oferowana propozycja wartości będzie korzystna zarówno dla pracowników, jak i pracodawców.

Pracodawcy skorzystaliby na zmniejszonej rotacji, lepszej produktywności, zwiększonej retencji i lojalności pracowników, a ostatecznie na bardziej zadowolonej bazie klientów. Pracownicy skorzystaliby na większej satysfakcji z pracy, większym bezpieczeństwie zatrudnienia, lepszej równowadze między życiem zawodowym a prywatnym, lepszych warunkach pracy itp. oraz mniejszej ilości czasu spędzanego poza pracą.

Przez cały czas organizacje byłyby również w stanie absorbować presję związaną z ciągłą zgodnością z przepisami i zmianami preferencji konsumentów. Jak więc dokładnie organizacje powinny dokonać tej transformacji?

Oto przegląd niektórych strategii, które mogą pomóc w osiągnięciu korzystnego dla wszystkich, adaptowalnego programu szkoleń korporacyjnych.

Od wykorzystywania interaktywnych aplikacji i platform po poddawanie się wykorzystaniu AR i VR, pokolenie Z jest technologicznie biegłe i zdecydowanie preferuje metody uczenia się oparte na technologii. Naturalne jest więc, że organizacje wykorzystują technologię jako środek wspierający różne cele ich korporacyjnych inicjatyw szkoleniowych.

Dobrą rzeczą jest to, że zastosowanie takich technologii obejmuje różne branże i sektory. Przykładowo, pracownicy terenowi mogą zostać przeszkoleni za pomocą instrukcji AR, jak serwisować maszyny w siedzibie klienta. Gdzie indziej pracownicy mogą korzystać z interaktywnych quizów i wyzwań związanych z korzystaniem z produktów firmy. Dzięki wykorzystaniu VR mogą oni zwiększyć swój udział, wejść do wirtualnych sal konferencyjnych i otrzymywać informacje zwrotne na temat swoich werbalnych i niewerbalnych wskazówek.

Oczywiście istnieje element grywalizacji, który jest bardzo przydatny w zwiększaniu zaangażowania w naukę. Około 90% pracowników biorących udział w badaniu potwierdziło, że grywalizacja zwiększa ich produktywność. W innym miejscu analiza wykazała, że zaangażowanie pracowników poprawia się o 60% dzięki wykorzystaniu elementów grywalizacji w szkoleniach korporacyjnych. Rzeczywiście, wpływ interwencji technologicznych na uczynienie nauki bardziej przyjazną dla użytkownika jest znaczący.

Elastyczność w szkoleniach korporacyjnych wynika z możliwości projektowania programów nauczania w sposób, który pozwala poszczególnym osobom wybrać tempo i ścieżkę nauki, która najlepiej pasuje do ich przepływu pracy, zainteresowań i potrzeb.

Podstawową przesłanką stojącą za preferowaniem elastyczności przez pokolenie Z jest ich pragnienie pełnej kontroli nad zasobami, do których mają dostęp i odgrywania bardziej aktywnej roli w procesie uczenia się. Jak można temu zaradzić? Konkretnie, poprzez:

Krótkie, skoncentrowane segmenty nauki - to właśnie charakteryzuje mikrolearning. Biorąc pod uwagę, że pokolenie Zers rozwija się w oparciu o małe kawałki informacji, zastosowanie mikrolearningu powinno być przydatne. Dzięki jego zastosowaniu organizacje mogą dzielić treści na moduły i dostarczać je łatwo i szybko za pośrednictwem wielu urządzeń.

Zamiast czekać na odpowiedni czas, pokolenie Z woli przejąć kontrolę nad swoją nauką i uzyskać dostęp do zasobów i informacji, kiedy chcą. Organizacje powinny więc umożliwić im dostęp do zasobów za pośrednictwem aplikacji lub interaktywnych platform edukacyjnych. Ich system zarządzania nauczaniem (LMS) powinien zatem obejmować scentralizowane repozytoria treści i łączyć je z różnymi narzędziami lub kanałami, które dostarczałyby treści w dowolnym momencie.

Podczas gdy przedstawiciele pokolenia Z są otwarci na korzystanie z technologii jako środka dostępu do informacji, nie chcą być traktowani w sposób bezosobowy. Dlatego też korporacyjne programy szkoleniowe powinny być zaprojektowane w sposób umożliwiający przedsiębiorstwom dostosowanie dostarczania treści i zasobów do stylu uczenia się każdego ucznia.

Spersonalizowana nauka oznacza dostosowanie tempa dostarczania, sekwencjonowanie treści nauczania, dostosowanie platformy dostarczania itp. W związku z tym uczniowie powinni mieć możliwość wyboru najlepszego podejścia w danym momencie.

Jak wspomniano powyżej, pokolenie Z bardzo ceni sobie więzi i społeczność. Jednocześnie chcą mieć możliwość współtworzenia z organizacjami. Aby osiągnąć te cele, korporacje mogą zacząć od:

• Wprowadzenie doświadczeń edukacyjnych opartych na pracy zespołowej
• Zachęcanie do interakcji peer-to-peer
• Prowadzenie programów mentorskich
• Zapewnienie różnych możliwości społeczności i współtworzenia
• Tworzenie społeczności do nauki, dzielenia się i otrzymywania informacji zwrotnych
• Ustanowienie modeli podziału wartości
• Zamiana konkurencji na współpracę tam, gdzie ma to sens
• Otwarte i przejrzyste udostępnianie danych
• Praktykowanie otwartych innowacji w celu rozwiązywania palących problemów w organizacji
• Wspieranie zaangażowania pracowników i uświadamianie im potencjału zbiorowego wpływu.

Przedsiębiorstwa są dziś coraz częściej zmuszane do uwzględniania odpowiedzialności społecznej w swoich strategiach szkoleniowych i słusznie. Co z tego wynika? Firmy muszą znaleźć sposoby na dostosowanie swoich celów biznesowych do celów społecznych. Dobrą wiadomością jest to, że pokolenie Z jest za tym, jak wyjaśniono powyżej. Firmy mogą zacząć od zastosowania prostej trzystopniowej strategii, aby włączyć odpowiedzialność społeczną do swoich korporacyjnych programów szkoleniowych:

- Po pierwsze, powinni przeprowadzić ocenę swoich obecnych inicjatyw i porównać się z najlepszymi praktykami, które zostały wdrożone gdzie indziej. Pomoże im to zidentyfikować obszary wymagające poprawy.

- Po drugie, powinni ocenić skuteczność swojego programu, mierząc jego wpływ na wyniki biznesowe i cele społeczne. Można to zrobić poprzez ustalenie danych wejściowych (metody szkoleniowe, materiały itp.), wyników (efekty uczenia się) i wskaźników KPI związanych z korporacyjnymi programami szkoleniowymi.

- Wreszcie, powinni zbierać informacje zwrotne od wszystkich zaangażowanych interesariuszy poprzez ustanowienie konkretnego mechanizmu informacji zwrotnej. W oparciu o te informacje zwrotne powinni wspierać kulturę ciągłego doskonalenia. W ten sposób mogą wprowadzać niezbędne zmiany w miejscu pracy i w razie potrzeby wprowadzać je do programów szkoleniowych.

Poza tym, korporacje mogą również zapewniać pokoleniu Z codzienne możliwości uczenia się etyki i odpowiedzialności społecznej.

Konfigurowanie szkoleń korporacyjnych z myślą o sukcesie w 2023 r. wymaga czegoś więcej niż tylko sposobu dostarczania informacji. Przedsiębiorstwa muszą szczegółowo zrozumieć swoje wymagania i sposób, w jaki można je najlepiej przełożyć za pomocą spersonalizowanych, interaktywnych treści.

To, co powinno wyróżniać się w procesie dostosowywania szkoleń korporacyjnych do Gen Zers, to skuteczne zastosowanie technologii oraz włączenie i wdrożenie zarówno jakościowych, jak i ilościowych informacji zwrotnych.