Ciche odrzucenie: Epidemia ghostingu w rekrutacji

W serwisach mikroblogowych i kanałach społecznościowych często toczą się głębokie dyskusje na temat tego, że pracodawcy ignorują kandydatów. Nie ma prawie żadnego konkretnego rozwiązania, ale wszyscy zgadzają się co do stale utrzymującej się luki komunikacyjnej, która pojawia się podczas procesu rekrutacji w różnych branżach.

Ostatnio rozmowa na ten temat przeniosła się na inny niepokojący trend - kandydatów, którzy ignorują pracodawców. The Raport z doświadczeń kandydatów 2024 z Career Plug ujawnia, że 44% kandydatów zaczęło "ghostować" pracodawców w porównaniu do 53% kandydatów, którzy zostali "ghostowani" przez pracodawcę.

W rzeczywistości ostatnie badanie przeprowadzone przez Talantix wykazało, że od 2023 r. zjawisko ghostingu kandydatów wzrosło dwukrotnie. Sektory takie jak opieka zdrowotna, finanse i technologia są poważnie dotknięte tym zjawiskiem ze względu na niedobór najlepszych talentów i rozciągnięte zespoły lub bardzo krytyczne projekty. Zobaczmy, dlaczego to ciche odrzucenie zyskało na znaczeniu i jak pracodawcy mogą sobie z nim poradzić.

Mogą istnieć różne wyjaśnienia, dlaczego kandydaci unikają rekruterów. Patrząc jednak z perspektywy 10 000 stóp, powody te można zaklasyfikować do dynamiki rynku i sposobu, w jaki proces rekrutacji został dostosowany do przekształcania kandydatów w pracowników.

Trudno jest określić, czy rynek pracy rozwija się na całym świecie, ponieważ w grę wchodzą różne zmienne ekonomiczne. Jednak dane ilościowe dotyczące zatrudnienia wydają się to sugerować. Na przykład w 2024 r. ok. 3,5 miliarda ludzi zatrudnionych na całym świecie - w porównaniu do odpowiednio 3,4 mld w 2023 r. i 3,22 mld w 2021 r.

Badania z Robert Half Press wynika również, że 51% pracodawców planuje podnieść wynagrodzenia w 2024 roku - głównie ze względu na konkurencję na rynku pracy, na którym jest więcej wolnych miejsc pracy niż dostępnych talentów.

Oprócz wynagrodzeń, pracodawcy starają się również promować elastyczność, równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, lepsze doświadczenia kandydatów, przejrzystość wynagrodzeń itp. W rzeczywistości nastąpił znaczny wzrost liczby firm prezentujących zakresy wynagrodzeń na platformach pracy, takich jak LinkedIn. W Stanach Zjednoczonych osiem stanów wprowadziło już w życie przepisy dotyczące ustawa o przejrzystości zakresu wynagrodzeń, a kolejnych 15 rozważa taką możliwość.

Waga elastycznej pracy również wzrosła w negocjacjach. Praca zdalna wywołana przez COVID-19 zdziałała cuda zarówno dla wielu pracowników, jak i firm. Zrozumiałe jest, że pracownicy chcieliby zachować równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, zwłaszcza gdy nie nastąpił zauważalny spadek produktywności.

Wszystkie te czynniki wywołują coś, co nazywamy dźwignią rynkową napędzaną przez kandydatów. Co to oznacza?

• Kandydaci mają większą siłę przetargową. Mają więcej ofert na stole; są uprawnieni do żądania wyższych wynagrodzeń.

• Kandydaci praktykują selektywność. Są lepiej przygotowani do wyboru miejsca pracy w oparciu o oferowane benefity. Na przykład, opcje pracy hybrydowej i zdalnej są kluczem do pozostania kandydatów przy rekrutacji.

• Kandydaci cenią sobie budowanie marki pracowników. W szczególności największe talenty badają wszystko, od wartości firmy po to, jak ludzie czują się pracując w niej.

Mając taką przewagę, kandydaci czują kontrolę nad procesem i są bardziej skłonni do nagłego zakończenia procesu, jeśli nie jest on zgodny z ich celem. Oczywiście taka dźwignia nie musi mieć bezpośredniego związku ze wszystkimi przypadkami, ale z pewnością ma swoją rolę do odegrania w wpływaniu na kandydatów, by działali zdecydowanie.

Z pewnością nie należy uważać, że każdy kandydat ma przewagę na obecnym rynku pracy. Jednak zwiększone możliwości zatrudnienia i fakt, że organizacje chcą ulepszać, wdrażać i kontynuować politykę związaną z elastyczną pracą, konkurencyjnymi ofertami itp. to czynniki, które stawiają kandydatów na piedestale.

Działa to dobrze, gdy proces rekrutacji, kultura firmy i oferta są zgodne z oczekiwaniami kandydata. Wszelkie rozbieżności w którymkolwiek z tych czynników mogą prowadzić do ghostingu.

The Raport Monster Work Watch 2024, wynika, że 47% kandydatów rezygnuje z procesu aplikacyjnego z powodu słabej komunikacji. 46% jest zniechęconych postawą osoby prowadzącej rozmowę kwalifikacyjną, a 35% odstrasza fakt, że będą musieli wykonywać obszerne projekty i długie prezentacje.

Doświadczenie można zepsuć na każdym etapie rekrutacji. Dla osoby, która odpada na etapie aplikacji, wyczerpujący formularz i natrętne prośby o informacje mogą być zniechęcające. Dla kogoś, kto jest pomiędzy rozmowami kwalifikacyjnymi, doświadczenie rozmowy kwalifikacyjnej i luki w komunikacji mogą okazać się kluczowe w podjęciu decyzji o ghostingu.

Powolne, niereagujące i drenujące procesy rekrutacyjne są wrogami czasu i wysiłku, jaki zespół rekrutacyjny poświęca na pozyskanie najlepszych talentów. Takie procesy powodują jedynie brak zaangażowania i wycofywanie się.

Oczywiście pierwszą rzeczą, która przychodzi na myśl, gdy kandydat jest duchem pracodawcy, jest natychmiastowe zakłócenie procesu rekrutacji.

Nie ulega wątpliwości, że pozyskiwanie, rozmowy kwalifikacyjne i ocena kandydatów wymagają wiele wysiłku i czasu. Szereg zasobów, w tym dział HR, dyrektorzy/kierownicy zespołów, liderzy zespołów, zespół księgowy i wiele innych, przyczynia się do udanego zatrudnienia.

Badania, twierdzi, że zatrudnienie na wolne stanowiska zajmuje średnio 42 dni. Czas ten jest jeszcze dłuższy w przypadku profili technicznych, takich jak inżynieria. Kiedy kandydat jest "duchem", cały ten wysiłek jest tracony, a pracodawcy mogą wyciągnąć niewiele wskazówek, aby usprawnić proces.

Co najważniejsze, wpływ finansowy jest znaczący. Według SHRM, średnia Koszt jednego zatrudnienia wyniósł 4 700 USD, w 2022 roku. W przypadku stanowisk kierowniczych kwota ta wzrasta do 28 329 USD. Skąd tak wygórowane wydatki? Cóż, jest tak wiele do uwzględnienia - od ogłoszeń o pracę, przez oprogramowanie rekrutacyjne, po pensje zaangażowanego personelu. Są też wydatki, które często pozostają niezauważone, takie jak koszty rozmów kwalifikacyjnych, sprawdzenia przeszłości i oceny, koszty poniesione na wdrożenie pracownika przed dołączeniem do firmy.

• Obecni pracownicy doświadczają zwiększonego obciążenia pracą, gdy zespół jest rozciągnięty.

• Morale zespołu spada, jeśli incydenty ghostingu wciąż mają miejsce.

• Ma to wpływ na spójność i stabilność zespołu, ponieważ pracownicy mogą być sfrustrowani niezdolnością organizacji do pozyskania dobrych talentów.

Bryan Hancock, partner w McKinsey, mówi, że "organizacje naprawdę badają, dlaczego czujemy się wypaleni. Część z nich może wynikać z obciążenia pracą i charakteru tego, w jaki sposób krzyżuje się ona z naszym życiem. Musimy traktować to poważnie".

Musimy traktować to jeszcze poważniej, gdy powtarzające się incydenty ghostingu pozostawiają zespół na krawędzi. W związku z tym zobaczmy, co organizacje mogą zrobić, aby złagodzić ghosting.

Nie trzeba dodawać, że wymaga to niezawodnego planu. Oczywiście pracodawcy nie mogą psychologicznie interweniować i zrozumieć, co myśli kandydat na danym etapie rekrutacji. Mogą jednak z pewnością poprawić te aspekty, które są pod ich kontrolą.

Celem powinna być poprawa doświadczeń kandydatów poprzez budowanie solidnej marki. Dzieje się tak, gdy pracodawcy:

1. Jasno określone oczekiwania

   Masz trzy kroki w procesie rozmowy kwalifikacyjnej? Dobrze. Poinformuj o tym z góry. Twój proces rekrutacji trwa miesiąc? Dobrze. Poinformuj o tym. Chodzi o to, aby dogłębnie komunikować, czego kandydaci mogą oczekiwać od procesu rekrutacji i czego Ty będziesz od nich oczekiwać.

   Przykładowo, kandydaci często skarżą się w mediach społecznościowych, że menedżer ds. rekrutacji poprosił o szczegółowy prototyp produktu lub wyczerpującą prezentację, a nawet kompletny biznesplan jako jeden z kroków podczas rozmów kwalifikacyjnych - podczas gdy wcześniej nie było to podkreślone. Upewnij się, że jesteś tutaj bardzo przejrzysty.

2. Informowanie kandydatów na bieżąco

   Jednym z głównych powodów, dla których kandydaci rezygnują z procesu rekrutacji, jest luka komunikacyjna po stronie pracodawcy. Z pewnością jest tak wiele rzeczy do zarządzania i rozważenia z punktu widzenia zasobów ludzkich i zainteresowanego zespołu rekrutacyjnego. Ale to nie jest to, o co martwi się kandydat, i jest to zrozumiałe.

   Percepcja czasu jest różna po stronie kandydata i pracodawcy. Jakakolwiek luka w komunikacji po obu stronach jest receptą na katastrofę.

   W związku z tym regularne aktualizowanie kandydatów w ich systemach aplikacyjnych (nawet jeśli odbywa się to za pośrednictwem zautomatyzowanych systemów na początkowych etapach) jest dobre dla utrzymania zaangażowania kandydatów i wyeliminowania niepewności, która mogłaby się pojawić w przeciwnym razie.

3. Personalizacja procesu

   Często dobrzy kandydaci chcieliby wiedzieć, kto przeprowadza z nimi rozmowę kwalifikacyjną, poznać kulturę firmy, najlepsze praktyki stosowane przez zespół w odniesieniu do wymaganej roli, stan systemu, w którym obecna rola pasuje itp. To właśnie tutaj pracodawcy muszą wyjść z ogólnych interakcji i sprawić, by kandydaci poczuli się docenieni.

4. Uproszczenie aplikacji i struktury rozmów kwalifikacyjnych

   Od momentu, gdy kandydat ubiega się o pracę, aż po indywidualną rozmowę z nim podczas rozmowy kwalifikacyjnej, proces ten powinien być ustrukturyzowany i płynny. Mówiąc o strukturze, niekoniecznie mamy na myśli, że powinna być ona rygorystyczna. Ale powinna istnieć metoda.

   Po pierwsze, proces aplikacji powinien być zwięzły i przejrzysty. Zmniejsz złożoność, zapraszając aplikacje przyjazne dla urządzeń mobilnych i unikaj długich formularzy. Dobrym sposobem jest wewnętrzne określenie czasu wypełniania aplikacji. W ten sposób możesz ustalić ramy czasowe potrzebne do jej wypełnienia i porównać je ze swoim benchmarkiem.

   W przypadku rozmów kwalifikacyjnych bardzo ważne jest, aby ankieterzy dokładnie wiedzieli, czego chcą od dyskusji oraz aby byli pełni szacunku i profesjonalizmu. Jakakolwiek struktura wywiadu dodatkowo zwiększa dobre doświadczenie, ponieważ służy do zapobiegania wszelkim niejasnościom i niejasnościom.

5. Wykorzystaj technologię w najlepszy możliwy sposób

   Wyposaż specjalistów ds. zasobów ludzkich w systemy śledzenia kandydatów (ATS) i CRM. W ten sposób będą oni mogli śledzić wszystkie kompleksowe interakcje i wysyłać na czas aktualizacje i komunikaty, aby proces był angażujący.

   I gotowe! Lepsze doświadczenie kandydata może znacznie przyczynić się do zaoszczędzenia czasu, wysiłku i zasobów pracodawcy. Może służyć do stworzenia doskonałego potoku konwersji talentów.