Testy rekrutacyjne: Produktywne narzędzie czy fałszywe obietnice?
Doświadczenia europejskich firm pokazują, że testy stworzone do oceny i rozwoju talentów mogą służyć jako dobre wsparcie dla rekruterów. Mogą one lepiej dopasować profil kandydata i wymagania związane z wakatem. I nie mówimy tu o uzyskaniu jedynie ogólnego wglądu w umiejętności kandydata, ale raczej o posiadaniu potężnego narzędzia do podejmowania decyzji. Po przeanalizowaniu najczęściej zadawanych pytań do różnych profesjonalnych testów, wybraliśmy te najbardziej popularne, skupiając się głównie na testach rekrutacyjnych.
Testy rekrutacyjne to testy, które kandydat przechodzi podczas procesu rekrutacji. Mają one na celu ocenę jego motywacji, sposobu myślenia i osobowości. Obecnie testy rekrutacyjne są częścią Predictive Analytics w HR. Są jednym z ważnych trybików w skomplikowanym mechanizmie, który opiera się zarówno na analizie kandydata i potrzeb firmy, jak i na analizie dotychczasowych pracowników i innych wskaźników.
Czy testy są oparte na podejściu naukowym?
Testy są obiektywnym narzędziem zwiększającym wiarygodność rekrutacji. Odwołują się do racjonalnej analizy i są oparte na podejściu naukowym. Są pracą, która przebiega w kilku etapach: najpierw tworzony jest i zatwierdzany test, a następnie przeprowadzane są kontrole, czy ten test nie jest sprzeczny z wynikami już zatwierdzonych testów. Ponadto, istnieje proces ponownego sprawdzania w ciągu kilku miesięcy, aby zweryfikować ważność wyników tej samej osoby dla tego samego testu. Wszystkie te elementy naukowe pozwalają użytkownikom potwierdzić jakość testów i uniknąć błędów w interpretacji wyników. Tak więc, przynajmniej testy od jednego dewelopera nie mogą być sprzeczne ze sobą, a testy od różnych deweloperów oparte na jednej technice, nie mogą uzyskać radykalnie różnych wyników.
Jak bardzo osobowość kandydata zależy od jego stanu emocjonalnego podczas testu?
Test rekrutacyjny jest sposobem na przewidzenie, jak zachowa się pracownik. Jego nastrój nie powinien wpływać na wyniki. Twórcy aplikacji dbają o to, aby test mierzył nie stan emocjonalny osoby, ale głębszą osobowość. Jeśli podczas testu jesteś zdenerwowany, nie powinno to w ogóle wpłynąć na cel testu. Oczywiście, jeśli odpowiesz na test bez patrzenia na niego, będzie to miało wpływ na wynik. Ale stan emocjonalny nie będzie czynnikiem decydującym, jeśli będziesz odpowiadać na pytania z uwagą.
In tests on logic environment virtually does not affect the result, but if the candidate will answer the same test for 6 months, then his or her answers will be similar and the results will be distorted. In this case, "the test displays not the logic of the subject, but his or her ability to learn". To avoid this effect, sets of tests were invented and their results form a single correct result.
Jaka jest wartość dodana stosowania testów w porównaniu do tradycyjnej rozmowy kwalifikacyjnej?
Klasyczne wywiady nie zawsze definiują główne kryteria wyboru czy też je oceniają. Uzyskujemy ogólne wyobrażenie o wieku i wyraźniejsze zrozumienie umiejętności. Jednak dalsze testowanie kandydata na pierwszej rozmowie jest trudne, zwłaszcza że obie strony są zainteresowane pozytywną oceną. Natomiast testy pozwalają pracodawcy uzyskać informacje o kandydacie jeszcze przed pierwszym spotkaniem. Testy określają motywację i zachowania kandydata, które często są trudne do precyzyjnego wyartykułowania dla przyszłego pracownika.
Zaletą testu jest to, że zadajesz kandydatowi pytanie i pomagasz mu pokazać pewne aspekty osobowości, o których być może nigdy by nie pomyślał. Testy rekrutacyjne to także okazja do zastanowienia się, jak będzie przebiegało przekazanie obowiązków i integracja kandydata na nowym stanowisku. Wszystko zależy od tego, jaki test wybrać i jakie kryteria określić.
Jak możemy zaufać wiarygodności testów przy podejmowaniu decyzji?
Aby test stał się wiarygodnym narzędziem do podejmowania decyzji, należy:
Określenie kompetencji wymaganych na danym stanowisku: przed wyborem testu decydujemy, co będziemy oceniać.
Wybierz właściwy test: musisz upewnić się, że test pasuje do oceny wymaganych kryteriów i że jest dobrze skonstruowany. Musi być jasny dla kandydata i pozwoli na uzyskanie najbardziej jasnych, kompletnych i pomocnych odpowiedzi.
Przeszkolenie pracowników: osoba, która będzie miała dostęp do wyników musi umieć je prawidłowo zinterpretować.
Until now, tests at the stage of "screening" were quite limited by the logical (numeric) tests that require validation through careful study of the resume and phone interview to confirm the skills and motivations of a candidate. Numerous tests like Myers-Briggs were too broad and psychological insufficiently sharpened for the purposes of companies. Now, with the help of analytics, we can find the most suitable questions to immediately identify success factors.
