Zdrowie psychiczne i jego wpływ na produktywność: Perspektywa pracy zdalnej

We would have been billionaires if we had been paid a penny every time we used the word "remote" over the past four years. But since the pandemic, it's probably the first time that the world is settling a bit into how to approach work.

A Ankieta Gallupa sugeruje, że liczba miesięcznych dni pracy zdalnej w USA ustabilizowała się na poziomie 3,8 dnia, w porównaniu ze średnią sprzed pandemii wynoszącą 2,4 dnia. W 2020 r., tj. w momencie rozpoczęcia pandemii, liczba ta wzrosła do 5,8. Gdzie indziej, Analiza McKinsey pokazuje, że frekwencja w biurach względnie się ustabilizowała, ale pozostaje o 30% niższa niż przed pandemią. W rzeczywistości inny Badanie McKinsey ujawnił, że około 32% organizacji posiada już zaktualizowany i dobrze udokumentowany podręcznik, który definiuje sposób ich pracy.

Rzeczywiście, zdalne i hybrydowe kultury pracy stały się normą. Firmy odnotowały wzrost zysków ze względu na niższe koszty zakwaterowania, podczas gdy pracownicy mieli więcej czasu dla siebie oprócz pracy.

Nie jest jednak rozsądne nadmierne upraszczanie lub uogólnianie głębokiego związku między zdrowiem psychicznym pracownika a pracą zdalną. Związek ten jest w rzeczywistości głęboki i złożony, z wieloma zmiennymi wpływającymi na to, jak dana osoba się czuje i jak firmy mogą zająć się i poprawić produktywność.

Na potrzeby tego artykułu rzuciliśmy światło na związek między zdrowiem psychicznym a produktywnością, wyzwaniami i sposobami poprawy tej relacji - a wszystko to przy jednoczesnym skupieniu się na ekosystemie pracy zdalnej.

Istnieje kilka kluczowych wskaźników, które sugerują dobre zdrowie psychiczne w każdym środowisku pracy. Należą do nich między innymi

• Istnieje kilka kluczowych wskaźników, które sugerują dobre zdrowie psychiczne w każdym środowisku pracy. Należą do nich między innymi
• Umiejętność efektywnego zarządzania pracą i życiem osobistym
• Minimalny stres związany z czynnościami związanymi z pracą
• Poczucie motywacji i satysfakcji z wykonywanych obowiązków
• Zarządzanie obciążeniem pracą i umiejętność skutecznego delegowania zadań
• Nastawienie na naukę i ciągły rozwój w trakcie pracy
• Poczucie przynależności i integracji

W ciągu ostatnich kilku dekad powstało wiele publikacji poświęconych tworzeniu środowiska, które wspiera wszystkie te wskaźniki i ułatwia życie pracownikom. Chodzi o to, by czuli się oni pożądani, dzięki czemu będą mogli lepiej się angażować i być produktywni. Jednak zupełnie inną rzeczą jest ustanowienie najlepszych praktyk zgodnych z tym łańcuchem myśli, gdy siła robocza jest zdalnie rozproszona po całym świecie.

Jednak nawet przed ustanowieniem najlepszych praktyk firmy muszą zrozumieć wzajemne oddziaływanie między zdrowiem psychicznym a produktywnością. Odpowiedź na to pytanie nie jest prosta.

Rozważmy to: w 2021 r. naukowcy przeprowadzili badanie ankieta przeprowadzona wśród 1285 pracowników zdalnych z Ameryki Łacińskiej w celu zrozumienia postrzeganego stresu, satysfakcji z pracy, zaangażowania, produktywności i innych czynników w środowisku zdalnym. Zauważyli oni, że środowiska zdalne zwiększały stres i zmniejszały równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, ale zwiększały ogólną produktywność. Jest to idealne przeciwieństwo tego, co moglibyśmy przypuszczać, gdy myślimy o proporcjonalności między zdrowiem psychicznym a produktywnością.

Inne badanie przeprowadziła ankietę wśród ponad 3000 pracowników biurowych i skonceptualizowali różnice w zdrowiu psychicznym i produktywności przed i po pandemii. Badacze wykorzystali czynniki takie jak zaburzenia snu, praca w nadgodzinach, dane demograficzne, wsparcie społeczne itp. w celu lepszego zrozumienia wpływu kultury pracy zdalnej. Wyniki ujawniły, że stres fizyczny wzrósł, podobnie jak prezenteizm, ponieważ pracownicy byli zaangażowani w pracę również wtedy, gdy byli chorzy. Zaobserwowano bezpośredni związek między zwiększonym zaangażowaniem w pracę a zmniejszoną produktywnością.

Istnieje jednak druga strona medalu, która prowadzi narrację głównego nurtu, i jest to zrozumiałe. Na przykład badanie wykazało, że 72% europejskich pracowników preferuje pracę zdalną, ponieważ pomaga im ona zachować równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Pracownicy w Finlandii (74%), Niemczech (73%) i Wielkiej Brytanii (72%) są zwolennikami idei, że praca zdalna jest w rzeczywistości bardziej korzystna niż związane z nią pułapki. W rzeczywistości 61% pracowników bezpośrednio wiąże elastyczną kulturę pracy zdalnej z wyższą indywidualną produktywnością. Uważają oni, że lepiej im się pracuje w środowisku, które preferują, i słusznie.

Mówiąc o zdrowiu psychicznym i produktywności w pracy zdalnej, można zbadać wiele różnych aspektów. Dzieje się tak głównie dlatego, że związek ten nie jest liniowy. Jest wieloaspektowy i stanowi:

• Indywidualne różnice w zakresie potrzeb i preferencji
• Różne postrzeganie równowagi i integracji między życiem zawodowym a prywatnym
• Różne oczekiwania dotyczące interakcji społecznych
• Różny poziom wsparcia oferowany przez organizacje na różnych poziomach
• Odmienne środowisko domowe i warunki pracy

Istnieje jednak zdecydowanie wiele korzyści, które uzupełniają skłonność do pracy zdalnej. Należą do nich:

Badania sugerują, że pracownicy zdalni mogą zaoszczędzić około 4000 USD na rocznych wydatkach na dojazdy do pracy. To bardzo dużo, jeśli weźmiemy pod uwagę rosnące koszty paliwa, stale rosnącą potrzebę posiadania ubezpieczenia i nie tylko. Nie zapominając o stresie związanym z zarządzaniem czasem podczas podróży tam i z powrotem z biura.

Niektóre przedsiębiorstwa oferują również elastyczny czas pracy, dzięki czemu pracownicy nie muszą przestrzegać rygorystycznych zasad dotyczących określonej liczby godzin pracy. Nacisk kładziony jest bardziej na terminowe ukończenie projektów przy jednoczesnym utrzymaniu wysokich standardów. Służy to zwiększeniu zaangażowania i motywacji.

Niektóre badania, Jeszcze przed pandemią wskazywano, że praca zdalna ma ścisły związek z ograniczeniem konfliktów między pracą a rodziną - być może dlatego, że ludzie mogą zaoszczędzić czas i spędzić go z rodziną, robiąc rzeczy, które lubią. Oczywiście, jak omówiliśmy powyżej, rozumienie równowagi i integracji między życiem zawodowym a prywatnym różni się dla każdego, ale z pewnością jest tu miejsce na wiele korzyści.

There's a big "If" attached to this benefit because it depends on how the organisation perceives and approaches remote work, how coherent are they in their policies and plans to accommodating a distributed workforce, and how much they want to invest in human resources and technologies like productivity monitoring tools to make remote work a success.

Jeśli jednak wszystko jest na swoim miejscu, organizacje mogą zapobiegać cichym odejściom, wypaleniu zawodowemu i powolnej rotacji. Mogą budować udane relacje z pracownikami i angażować ich w rozwój przedsiębiorstwa.

Wyzwania są spodziewane, ponieważ praca zdalna może nie odpowiadać potrzebom i preferencjom życiowym każdego z nas. Na przykład:

• Ludzie mogą doświadczać izolacji społecznej i samotności, zwłaszcza gdy nie są z rodziną i nie są tak aktywni społecznie jak ich rówieśnicy.
• Wypalenie i przepracowanie mogą stać się powszechną praktyką, ponieważ pracodawcy oczekują, że pracownicy będą przebywać przy swoich biurkach przez stosunkowo długą część dnia. Zaprzecza to idei, że praca zdalna oszczędza czas, ponieważ zaoszczędzony czas jest w rzeczywistości wykorzystywany jako okazja do zażądania dodatkowej pracy.
• Może pojawić się brak granic między pracą a życiem osobistym. Ponownie, idea elastyczności i niezależności staje się zagrożeniem, ponieważ niektórzy ludzie mogą uznać to za okazję do bycia w stałym kontakcie z rówieśnikami.

Rozmawialiśmy z wieloma menedżerami z różnych branż, aby lepiej zrozumieć, co działa w ich przypadku, gdy wdrażają środki mające na celu zwiększenie produktywności i zaangażowania w miejscu pracy. Używali CleverControl na różne sposoby, aby rozwiązać różne obawy, w tym scenariusze, które były całkowicie bezprecedensowe dzięki zdalnym ustawieniom. Ale dzięki tym rozmowom zdaliśmy sobie sprawę, że dobrze przemyślany plan składający się ze spersonalizowanych strategii może oznaczać sukces w zdalnej konfiguracji.

Oto jak to zrobić:

Oczekiwania działają w obie strony. Na przykład pracodawca ma oczekiwania dotyczące produktywności, podczas gdy pracownik może oczekiwać wsparcia i integracji. Przeprowadź ankietę wśród wszystkich interesariuszy i udokumentuj kluczowe aspekty, wokół których powinna obracać się Twoja polityka. Mogą one obejmować godziny pracy, protokoły komunikacji, elastyczny czas pracy itp.

Infrastruktura technologiczna wspierająca kulturę pracy zdalnej może być znacząca. Przykładowo, może to wymagać skupienia się na rozwiązaniach audiowizualnych, takich jak oprogramowanie do wideokonferencji, wsparcie pracowników oparte na sztucznej inteligencji i produkty HR itp. Jednak integralną częścią upewnienia się, że nakreślone zasady są przestrzegane, jest zapewnienie szczegółowego monitorowania wskaźników produktywności. Narzędzie do monitorowania produktywności, takie jak CleverControl, może być tutaj najlepszym przyjacielem z wielu powodów:

• Można lepiej zdefiniować wzorce pracy, obserwując spadki produktywności
• Możesz zapewnić, że zdalne stacje robocze są bezpieczne przed wszelkimi wewnętrznymi zagrożeniami lub nieautoryzowanym dostępem.
• Możesz podjąć proaktywne działania w zakresie zmian zasad, aby dostosować się do nowszych wymagań projektu

Czy pracownicy otrzymują wymagane wsparcie w swojej dziedzinie? Czy otrzymują usługi doradcze? Czy są zachęcani przez swoich menedżerów podczas pracy nad dość zaawansowanymi projektami? Czy ich mikrozarządzanie wymaga ograniczenia?

Zadaj te pytania, przeprowadzając anonimowe ankiety, aby lepiej zrozumieć dynamikę miejsca pracy, która w przeciwnym razie pozostaje niezauważona i wpływa na zdrowie psychiczne.

Narzędzie do monitorowania produktywności może zapewnić dogłębny wgląd we wzrosty i spadki wydajności. Na tej podstawie można stworzyć plan oferowania ciągłych i progresywnych informacji zwrotnych. Jest to również okazja do wprowadzenia możliwości uczenia się. Doskonałym sposobem na to jest wdrożenie kompleksowego systemu zarządzania nauczaniem (LMS), który obsługuje grywalizację, naukę społecznościową i mikroedukację.

Praca zdalna nie oznacza, że nigdy nie trzeba się spotykać. W rzeczywistości organizowanie okazjonalnych osobistych spotkań lub rekolekcji może zdziałać cuda.

Rozważmy to: firma zauważyła znaczny spadek wydajności po świętach Bożego Narodzenia w zeszłym roku. Używali CleverControl do rejestrowania czasu aktywności i nieaktywności i odkryli, że pracownicy mieli trudności z powrotem na właściwe tory w styczniu po okresie świątecznym. Pod koniec miesiąca wdrożyli więc politykę, zgodnie z którą zespół spotykał się raz w miesiącu w celu omówienia rozwoju, możliwości uczenia się, statusu projektu itp. Po kwartale odnotowano 10% wzrost aktywnego czasu pracy. Po zbadaniu, co się zmieniło, okazało się, że pracownicy czuli się bardziej odpowiedzialni i zmotywowani po kilku osobistych interakcjach.

Praca zdalna może być dobrodziejstwem lub zmorą dla organizacji. Zbytnie upraszczanie korzyści i wyzwań związanych z tą konfiguracją oraz tego, jak wpływa ona na zdrowie psychiczne i produktywność, jest receptą na katastrofę. W związku z tym pracownicy muszą upewnić się, że szczegółowo oceniają każdą potrzebę przedsiębiorstwa i postępują zgodnie z ustalonym planem.

Wyżej wymienione strategie sprawdzą się jako podstawowa baza dla planu działania.