Menedżer z supermocami: Jak psychologia pomaga w zarządzaniu

Licencjonowana terapeutka, coach, specjalistka NLP Sara Wade opowiedziała CleverControl, jakie metody terapii krótkoterminowej powinien wziąć pod uwagę każdy menedżer, dlaczego znany paradygmat "kij-marchewka" jest już nieaktualny i co lepiej stosować zamiast zupełnie nieskutecznych testów psychologicznych.

Sara , aby skutecznie wykorzystywać psychologię w HR nie trzeba koniecznie zostać terapeutą i prowadzić rzeczywistych sesji terapeutycznych, niemniej jednak możemy zapożyczyć pewne techniki. Jakie notatki poleciłabyś zabrać każdemu szefowi?

Uważam, że wszystko opiera się na osobistej psychodiagnostyce pracowników. Biznes jest zbudowany na ludziach, to oni tworzą organizację pracy i osiągają wyniki. Liderzy często podejmują decyzje intuicyjnie, a w tym kontekście wzmocnienie wiedzy i umiejętności z zakresu psychologii może tylko poprawić jakość pracy i zoptymalizować wiele procesów biznesowych.

Moim zdaniem dla menedżerów i właścicieli firm ważne jest zwrócenie uwagi na metody terapii krótkoterminowej, do których należą coaching, NLP i różne techniki poznawcze, które mogą być niezwykle przydatne w biznesie. Coaching uczy menedżerów opanowania unikalnych zasobów i wychodzenia poza osobiste ograniczenia, aby osiągnąć więcej. Programowanie neurolingwistyczne pomoże zbudować skuteczne strategie zachowań, nauczyć się opierać manipulacji i dominacji psychologicznej. Psychodiagnostyka pomoże menedżerowi dostrzec szczególne cechy każdego pracownika, jego osobiste zdolności, a także zapewni zrozumienie, czego można oczekiwać i wymagać od osoby zaangażowanej w proces biznesowy.

Kultura korporacyjna i kształtowanie ogólnego wyniku pomoże zbudować krok po kroku system kontroli na każdym etapie i wdrożyć elementy dyscyplinujące, potrzebne do budowania motywacji pracowników.

Jest oczywiste, że obecnie firmy odchodzą od stosowania metod nacisku na personel. Jakich nowych "sztuczek" może dostarczyć psychologia, aby menedżer mógł uzyskać od pracownika wszystko, czego potrzebuje firma?

Najważniejszym sekretem psychologicznym jest sekwencja działań dyrektora generalnego. Jeśli wyznaczasz cel, jeśli jako lider jesteś nim autentycznie zainteresowany, w rezultacie motywujesz swoich pracowników. Konieczne jest zdiagnozowanie pracowników, aby zrozumieć, jaka jest ich prawdziwa motywacja i na czym ludzie naprawdę się skupiają.

Jak prawidłowo "krytykować"? Jaki schemat zaleca psychologia? Czy nadal popularne jest ukrywanie krytyki między chwaleniem?

Niestety ten schemat jest już dawno nieaktualny. Teraz ważne jest, aby nie krytykować i nie wchodzić w pozycję rodzica. Choć ważne jest, aby rozmawiać z pracownikami z perspektywy dorosłego: wyznaczać konkretne cele, monitorować wyniki pośrednie, wprowadzić obowiązkowy system raportowania. To pomaga pracownikom z jednej strony usystematyzować wszystkie rzeczy, które zrobili, a z drugiej strony uzyskać informację zwrotną od szefów działów i pionów lub starszych Menedżerów.

Optymalnie jest, gdy pracownik opowiada nie tylko o tym, co robił, ale także dzieli się swoimi zadaniami w danej chwili, mówi o realnych planach krótkoterminowych, jednocześnie zgłasza prośby i dzieli się życzeniami. W ten sposób oprócz sprawozdania, które domyślnie stymuluje, pobudza się także osobistą inicjatywę pracownika. I wtedy nie trzeba krytykować pracowników. Jeśli dochodzi do konfliktu, regularnych uchybień i wszystkie Twoje życzenia i wymagania jako menedżera pozostają niezauważone, w tym przypadku konieczne jest zastąpienie pracownika, aby znaleźć bardziej lojalnego, który będzie chciał wypełnić zadania, w przeciwieństwie do utrzymywania osoby, która tworzy negatywną atmosferę w zespole.

Popularny jest również temat inteligencji emocjonalnej. Co psychologia może polecić każdemu, kto jest zainteresowany jej rozwojem?

Inteligencja emocjonalna to przede wszystkim zdolność człowieka do rozpoznawania emocji, rozumienia intencji, motywacji i pragnień innych ludzi oraz własnych, a także umiejętność zarządzania swoimi emocjami i emocjami innych w celu rozwiązywania praktycznych problemów. Ten zestaw umiejętności nie jest tak prosty jak się wydaje, ponieważ bez nadzoru specjalisty trudno jest opanować te zdolności. Konieczne jest zaangażowanie psychologa, skupienie się na praktycznym doświadczeniu i uczenie się nowych rzeczy poprzez szkolenia, pozwalające na dostosowanie się od kogoś, kto już osiągnął określone rezultaty w rozwoju swojej inteligencji emocjonalnej.

W przeciwnym razie można się po prostu pogubić, pogubić w terminologii i nie ogarnąć metodologii tej wyjątkowej wiedzy psychologicznej bez wykształcenia psychologicznego.

Co z testami psychologicznymi dla pracowników? Jak bardzo są one odpowiednie i gdzie polecacie je stosować?

Osobiście, ja jako specjalista wykluczam całkowicie testy psychologiczne. Mają one niską skuteczność, ze względu na to, że ludzie udzielają społecznie akceptowalnych odpowiedzi na te pytania, które dotyczą ich cech osobistych. Lepiej sprawdzają się testy kolorystyczne i niewerbalne. W ten sposób uzyskujemy więcej informacji, a pracownik nie ma możliwości przewidywania i budowania pewnych zaplanowanych zachowań.

Czy firmy muszą mieć psychologa na etacie?

Nie jest to konieczne. Specjaliści HR mogą zająć się pracami administracyjnymi związanymi z pracownikami. W dzisiejszych czasach ważniejsze i korzystniejsze ekonomicznie jest zaangażowanie specjalisty, który będzie świadczył szereg usług: testowanie, formułowanie rekomendacji dla dyrektora generalnego w formacie wyniku końcowego, prowadzenie szkoleń indywidualnych, organizowanie sesji coachingowych z kluczowymi pracownikami, realizacja zdalnego nadzoru nad firmą.

To wystarczy, aby wykwalifikowany udział psychologa w firmie i w poprawie jej wyników.