Więcej niż rozmowa kwalifikacyjna: Jakie inne metody oceny stosują pracodawcy

W wielu firmach kandydaci będą musieli przejść przez kilka etapów selekcji. Między pierwszą rozmową kwalifikacyjną a pierwszym dniem pracy kandydat może przejść kilka testów, rozmowy z psychologiem i rekruterem, wywiady grupowe, a wszystko to może potrwać nawet kilka miesięcy. CleverControl zapytał pracodawców, jakie inne narzędzia oceny stosują oprócz rozmów kwalifikacyjnych.

Przed otrzymaniem pracy wszyscy przechodzimy przez rozmowę kwalifikacyjną: wydaje się, że jest to najbardziej naturalny i najłatwiejszy sposób wyboru najlepszych. Czy jednak możemy uznać tę metodę za trafną?

W ubiegłym roku National Bureau of Economic Research (NBER) - największa organizacja nonprofit zajmująca się badaniami ekonomicznymi w Stanach Zjednoczonych - przeprowadziła eksperyment i udowodniła, że doświadczenie i intuicja mogą zawieść rekrutera. Badacze obserwowali proces rekrutacji na 300 000 wakatów w 15 różnych firmach. Jedną część wszystkich zatrudnionych kandydatów wybierali ludzie, a drugą - na podstawie wyników testów i rekomendacji komputera. Pracownicy, których poleciła maszyna, pozostawali w swoich firmach średnio o 8% dłużej niż pozostali, a ci zatrudnieni przez rekruterów pracowali nie lepiej niż ci, których wybrała maszyna.

Okazuje się, że zwykła rozmowa kwalifikacyjna nie wystarczy, aby wybrać idealnego kandydata. Dlatego też wiele firm sięga po inne metody oceny.

Po co: Prześledzenie toku myślenia kandydata i poznanie jego zdolności do rozwiązywania problemów zawodowych.

Kto korzysta: 61% pracodawców. Nie wszyscy korzystają z profesjonalnie opracowanych testów, czasem jest on stosowany w formie kilku pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Po co: sprawdzenie wiedzy zawodowej kandydata i jego kompetencji. Jednocześnie test ten może potwierdzić lub obalić informacje zawarte w CV.

Kto korzysta: 44% pracodawców. Najwięcej takich testów odbywa kadra inżynierska i techniczna.

What for: to understand what really motivates the candidate and which competencies he or she can demonstrate on the job. Not everyone can "sell" themselves during an interview and convincingly talk about their strengths. Personality tests and questionnaires can do it for the person.

Testy te nie oceniają osoby i nie próbują zidentyfikować problemów osobowościowych, tak jak zrobiłby to psycholog podczas sesji terapeutycznej. Rekruterzy są zainteresowani poznaniem specyficznych cech zachowania człowieka w sytuacjach zawodowych oraz mocnych i słabych stron kandydata: na przykład zdolności perswazji, skłonności do zarządzania, komunikacji z klientami, pracy w zespole, umiejętności wykonywania poleceń i analizowania wyników pracy.

Kto korzysta: 35% pracodawców.

Rodzaje testów: kwestionariusz osobowości zawodowej OPQ, kwestionariusz 16PF R. Cattella, Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ), Eysenck Personality Questionnaire i inne.

Po co: aby zobaczyć osobę "w terenie" pracującą nad zadaniem w warunkach zbliżonych do rzeczywistości.

Assessment centre może trwać trzy godziny lub trzy dni, w zależności od wymogów stanowiska i życzeń pracodawcy. Zazwyczaj opiera się na grze biznesowej, w której kilku kandydatów pracuje razem nad rozwiązaniem problemu biznesowego, a następnie przedstawia swój plan Komisji. Osoba poszukująca pracy przechodzi przez autoprezentację, pracę indywidualną i zespołową. Często Assessment Centre zawiera różne testy osobowości i predyspozycji.

Kto korzysta: 16% pracodawców. Metoda ta jest długa i kosztowna. Aby ją właściwie zorganizować, firmy często muszą zatrudniać zewnętrznych prowadzących. Ze względu na złożoność i koszty Assessment centre jest najczęściej stosowany do obsadzania najważniejszych stanowisk w firmie: kierowników sprzedaży i zakupów, pracowników serwisu, kadry zarządzającej.

Po co: określenie zdolności kandydata do uczenia się i pracy z różnymi rodzajami informacji. Może to być test kreatywności, zdolności werbalnych, numerycznych, muzycznych itd. Zdolności te decydują o przyszłym powodzeniu w działalności zawodowej i twórczej oraz nauce.

Testy obejmują zadania określające nie tylko inteligencję, ale także uwagę, pamięć i percepcję. Pomagają one zrozumieć, czy kandydat nadaje się do określonego rodzaju działalności. Są szeroko stosowane w poradnictwie zawodowym i przy rekrutacji personelu w wojsku, marynarce wojennej i w instytucjach publicznych.

Kto używa: 57% firm. Często wykorzystywany jest do oceny młodych osób poszukujących pracy oraz tych, które chcą zmienić rodzaj działalności: test pokazuje możliwości kandydata z brakiem doświadczenia, w kontekście aktywnego poszukiwania nowej wiedzy.

Po co: sprawdzenie, czy kandydat rzeczywiście ma poziom średniozaawansowany, tak jak to było wpisane w CV.

Kto używa: 10% firm. Szczególnie popularne na stanowiskach administracyjnych, np. asystentek czy sekretarek.

Po co: poligraf jest popularny w branżach, w których kłamstwo i kradzież są niedopuszczalne w biznesie. Za pomocą poligrafu pracodawcy sprawdzają potencjalnych pracowników w dużych bankach, pracowników magazynów, a także służb specjalnych.

Kto używa: 4% firm.