Jak manipulować emocjami pracowników

Motywacja obejmuje dwa główne podejścia: nagrody i sankcje. Czy sankcje powinny być stosowane jako metoda motywacji? Zdecydowanie tak.

Wśród ogromnej ilości porad dotyczących motywacji, banalnych lub nie, dyrektor musi wybrać jedną strategię: albo marchewkę, albo kij. Umówmy się, nie ma nic ważniejszego niż kapitał ludzki - fundament, na którym zbudowany jest dobrobyt firmy.

Od razu pojawia się więc pytanie, jak poprowadzić swoją firmę do sukcesu i w efekcie zmotywować do niego pracowników. Czy obraz idealnego lidera - outrider i mega kierowca - pomaga? Tak, bez wątpienia. Ale czy jest to kluczowy czynnik sukcesu firmy? Z trudem. Ile takich osób znasz osobiście? W prawdziwym życiu chodzi przede wszystkim o to, że dyrektor rozumie potrzeby pracowników i tworzy właściwą strategię. Kompetentny dyrektor widzi swoją misję we wspieraniu pracowników, ale jak to zrobić najskuteczniej i nikogo nie urazić?

Motywacja obejmuje dwa główne podejścia: nagrody i sankcje. Czy sankcje powinny być stosowane jako metoda motywacji? Zdecydowanie tak. Staraj się stworzyć idealne warunki dla swoich pracowników - ich chęć rozwoju szybko ustanie, Ty również straciłbyś zainteresowanie pracą, gdyby wszystkie Twoje życzenia były spełniane bez wykluczeń. Sankcje nie powinny jednak kojarzyć się ze stereotypami typu bicie kijem - nie trzeba być skłonnym do skrajności. W cywilizowanym świecie w zupełności wystarczy komuś wyrzutne spojrzenie czy poczucie utraty zaufania - wrażliwy pracownik będzie starał się przywrócić pełne zaufania relacje z kierownictwem.

Wspólne wyjście pracowników na spotkanie z partnerem będzie dobrą motywacją. Powiedz pracownikowi, że mu ufasz i jesteś gotów podejmować ważne decyzje razem z nim. Wizyty można podzielić na dwie grupy: wspólne - przywitanie, kawa, omówienie podstawowych kwestii oraz ważniejsze, mające na celu rozwinięcie dalszego partnerstwa lub prezentację nowego produktu czy wypracowanie wspólnego wyjścia z sytuacji kryzysowej - to wszystko z reguły nie należy do obowiązków przeciętnego pracownika, ale w ten sposób dajesz mu odczuć, że ma realny wpływ na procesy w firmie i jego zdanie jest ważne. Słuchaj swoich pracowników. To oni są generatorami Twojego sukcesu.

Na przykład klient często nie odróżnia przeciętnego pracownika od top-managera, dla niego reprezentujesz firmę, od której wymaga określonego rezultatu, więc wszyscy w równym stopniu uczestniczą w dyskusji. Przez krótki czas dyrektor i podwładny stoją na tym samym poziomie, co pozwala podwładnemu poczuć przyszłe perspektywy rozwoju, postawić się w pozycji dyrektora.

Rodzina jest jedną z najważniejszych części życia każdego człowieka. Firma musi szanować swoich pracowników i wykazywać zainteresowanie ich życiem dlatego jeszcze jednym ważnym narzędziem motywacyjnym jest postawienie na rodzinę. Umówmy się, człowiek będzie znacznie chętniej pracował i dawał z siebie wszystko w firmie, która o niego dba, niż w tej obojętnej. Wspieraj rodziny pracowników, pozwól im zachować work-life balance, organizuj w firmie przyjęcia dla dzieci. Na przykład, nasza firma zorganizowała konkurs na kartki noworoczne. Dzieci naszych pracowników narysowały obrazki, które następnie zostały wydrukowane na kartach noworocznych i wysłane do partnerów i klientów firmy.

Nie ma idealnego systemu motywacji, ważna jest zmienność. Na przykład najbardziej tradycyjną metodą jest motywacja materialna. Omówmy jej skuteczność. Z jednej strony, niekończące się spekulacje na temat tego, że pieniądze nie mogą kupić szczęścia, są bardzo względne, ponieważ pieniądze naprawdę nie mogą kupić szczęścia, ale mogą kupić wolność. Z pomocą pieniędzy spełniasz swoje marzenia i poszerzasz horyzonty. Trudno zmierzyć szczęście, ale jestem pewien, że wolność jest jednym z jego głównych elementów.

Z drugiej strony pieniądze to dobry, ale krótkotrwały motywator. W ciągu pół roku osoba, która dostała podwyżkę, przyzwyczaja się do tej sumy - wzięła już kredyt, zaplanowała wszystkie wydatki i nie jest to już dla niej motywacja. W takim przypadku, jeśli wyczerpałeś już budżet na motywację materialną pracowników, kolejną skuteczną metodą będzie danie pracownikowi szansy na realizację osobistą, ponieważ realizacja osobista jest ważna dla każdego. Należy stworzyć pracownikowi takie warunki, aby mógł się wykazać, poczuć swoją ważność i zostać docenionym przez współpracowników. Może to być rozszerzenie obowiązków na tym samym stanowisku, powierzenie mu ważnego obszaru pracy lub spełnienie jego pomysłów. Jest to często ogromna motywacja dla ambitnych i jednocześnie utalentowanych pracowników.

Wiele zależy od rodzaju firmy i ustalonej kultury korporacyjnej, ale generalnie nie jestem zwolennikiem takich motywatorów jak kary, urągania i inne oczywiste "kije", które są powszechnie stosowane przez wielu dyrektorów. To działa w przypadku pewnego typu ludzi, ale w większości przypadków takie metody prowadzą do diametralnie przeciwnych rezultatów i służą jako demotywatory.

Na przykład kara i obniżka wynagrodzenia często wprowadzają osobę w stan stresu lub nawet paniki, co jest silnym demotywatorem i trudno się po nim zainspirować do jakiejkolwiek pracy. Stosując taką metodę, otrzymujemy zdemotywowanego pracownika, który będzie służył jako bomba zegarowa. Jeśli mówimy o motywacji, to taka metoda raczej nie zainspiruje pracownika do rozwoju i poprawy jakości pracy, bardziej prawdopodobne, że jest to połowa drogi do zwolnienia. W mojej praktyce, jeśli dojdę do wniosku, że pracownik nie odpowiada potrzebom firmy, albo nie współpracujemy ze sobą zbyt dobrze, to dużo uczciwszym i skuteczniejszym rozwiązaniem będzie po prostu rozstanie.

Według mnie skutecznym niematerialnym motywatorem negatywnym jest wzbudzenie w pracowniku poczucia winy wobec współpracowników i kierownictwa, że nie wywiązał się ze swojego zadania. Ta metoda jest powszechnie stosowana. W tym przypadku oczywiście w firmie powinien panować duch zespołu, a pracownik musi mieć pewien poziom świadomości, ale według mnie jest to jedno z najbardziej negatywnych uczuć, jakich można doświadczyć - poczucie, że zawiodłeś ludzi, którzy na tobie polegali. Podnoszenie głosu na innych ludzi jest oznaką lub słabością. Dyrektor musi wzbudzać poczucie pewności siebie i panowania nad sytuacją domyślnie, jednocześnie krzyk nie świadczy o stabilności na pewno. W "gorących" sytuacjach najlepiej sprawdza się metoda odwrotna - obniżenie głosu pomaga osiągnąć lepszy wynik. Obniżenie tonu sprawia, że ludzie się słuchają. Staram się mówić o potencjalnych możliwościach, które zostały zaprzepaszczone z powodu błędu pracownika. Osoba ta rozumie, gdzie popełniono błąd i chce jak najszybciej wyjść z tej sytuacji. Jednocześnie widzi podejście do siebie i czuje wsparcie kierownictwa, które wkłada swój czas i wysiłek, aby wspólnie osiągnąć sukces. Sukces osiągamy tylko dzięki naszym ludziom, są oni najcenniejszym kapitałem firmy, który należy stale chronić i pomnażać.

Główną zasadą motywacji jest to, że dyrektor musi zrozumieć, że zatrudnia najlepszych ludzi, by nie stawać im na drodze. Dlatego otwarta rozmowa z pracownikiem w negatywnej sytuacji przyniesie znacznie lepszy efekt niż sankcja materialna. Optymalne rozwiązanie problemu bardzo często znajduje się w rozmowie z pracownikiem.

Popieram władzę na krótkich dystansach. Współczesny biznes zwiał z nóg w poszukiwaniu pomysłów i rozwiązań. Jeśli więc twój wewnętrzny zasób jest na tyle bogaty, by je wytworzyć, to na pewno zrealizujesz swoje pomysły. Utalentowani dyrektorzy starają się dostrzegać i odkrywać te zasoby w ludziach wokół i nie próbują trzymać się od nich z daleka. Oznacza to, że menedżer każdego rodzaju musi posiadać wspólne ludzkie cechy i wartości, a także otwartość i dostępność w komunikacji z pracownikami.

Dobrze to sobie uświadomiłem w kontraście, kiedy zostałem zwolniony z zawodowej służby wojskowej i przyszedłem do pracy w dużej zachodniej firmie. Pierwsze, co zauważyłem, to fakt, że do dyrektora firmy nie trzeba było się umawiać, nie miał nawet recepcji z asystentką, choć miał ponad 800 podwładnych. Można było po prostu zapukać do drzwi i wejść z pytaniami. Jeśli nie mógł w danym momencie wygospodarować czasu, to mówił kiedy przyjść lub sam przychodził. Pewnego dnia dyrektor bardzo mnie zaskoczył. Byłam przeciętnym pracownikiem, ale podlegałam bezpośrednio jemu. Musiałem pojechać do Urzędu Skarbowego i dostarczyć inspektorom dużą ilość dokumentów. Chciałem powiadomić o tym dyrektora i poprosić o jeden z samochodów służbowych, aby zabrać pudła z papierami do inspektoratu.

Bez zastanowienia wyjął z kieszeni kluczyki do swojego biurowego samochodu klasy premium i powiedział mi, że skoro on wylatuje na weekend, to w poniedziałek mogę odstawić samochód na parking. Jak rozumiecie, było to dziwne dla osoby, która dopiero co wyszła z systemu wojskowego, aby oczekiwać takiego czynu od swojego "generała". Nie należy tego mieszać z nienależytym obyciem. Jeśli chodzi o sprawy służbowe, to moja praca była oceniana według zasady "Nic osobistego, tylko służbowe". Poza tym, dzięki profesjonalizmowi i osobistym cechom przywódczym, nikt nigdy nie miał wątpliwości, kto tam jest szefem. Jestem więc za normalnymi stosunkami osobistymi między kierownictwem a pracownikami bez szkody dla interesów, ale z jasnym rozumieniem obowiązków przez wszystkich.

Nie ma uniwersalnego poradnika, jak budować komunikację i motywację pracowników - poznanie przychodzi przez porównanie. Aby podejście było skuteczne, musi być kompleksowe, ważne jest znalezienie równowagi między wszystkimi składnikami. I, jakkolwiek banalnie to brzmi, dużą rolę odgrywa szczerość - bycie tym, kim się jest, bez tworzenia fałszywych obrazów i historii. Otwartość z pracownikami jest ceniona najwyżej.