Jak przyspieszyć proces selekcji personelu?

W pracy managera ds. rekrutacji często zdarzają się przypadki, że czas rekrutacji nowych pracowników nie jest zbyt dobry i często niektóre stanowiska pozostają puste. Reklama, inwestowanie w swoją "HR-brand", nie zawsze przyspiesza dobór personelu. Efektywne zaangażowanie personelu (współpraca z portalami informacyjnymi, instytucjami edukacyjnymi, networking) to tylko część pracy. W dzisiejszej rzeczywistości istnieją czynniki, które negatywnie wpływają na czas rekrutacji, co z kolei spowalnia tempo zatrudniania.

Powody mogą być różne, ale najczęstsze są następujące:

• Brak działu HR w firmie

• Mały budżet

• HR-manager jest zbyt zajęty (po prostu nie ma czasu na selekcję)

• Warunki pracy i wynagrodzenie (np. zarobki, brak premii, oddalenie od domu itp.)

Czynniki te bezpośrednio wpływają na szybkość rekrutacji i termin zapełnienia wakatów.

Ważne jest, aby zrozumieć, że przyciąganie kandydatów jest tylko częścią procesu skracania czasu rekrutacji, który nie zawsze spełnia oczekiwania. Na przykład w przypadku niskich wynagrodzeń w firmie, inwestowanie w swój HR-brand nie przyniesie pożądanych rezultatów. Aby rzeczywiście pokonać negatywne czynniki, które wpływają na szybkość selekcji, należy zainwestować w "zasoby" oraz w "ręce do pracy". Z zasobami wszystko jest mniej więcej jasne - strony o pracy zapewniają zaangażowanie pracowników. Ale, co zrobić, jeśli nie ma wystarczających zasobów, aby przyciągnąć i zatrudnić pracowników, nawet jeśli masz wystarczająco dużo "zasobów"? Jeśli chodzi o "ręce do pracy", to mamy tu na myśli liczbę osób zatrudnionych przy poszukiwaniu personelu. Nierzadko w procesie tym biorą udział menedżerowie średniego szczebla i kierownicy działów.

Agencja rekrutacyjna to także skuteczna inwestycja.

Agencja rekrutacyjna z reguły posiada specjalistę ds. połączeń (researchera) oraz specjalistę, który spotyka się z kandydatami. Mają więc zarówno "ręce do pracy" (co najmniej dwie), jak i zasoby - z reguły agencje rekrutacyjne mają dostęp do wszystkich płatnych zasobów oraz własnej bazy kandydatów.

Jednocześnie inwestowanie w płatne zasoby jest skuteczne tylko wtedy, gdy chodzi o kandydatów, którzy sami aktywnie szukają pracy i zamieścili swoje CV na portalach z ofertami pracy. Czy jednak warto to robić, gdy HR-menedżerowie pracują z kandydatami, którzy wciąż mają pracę? W takich przypadkach dużo skuteczniejszym rozwiązaniem są agencje HR - dysponują one bazą danych osobowych oraz 10-15 stronami internetowymi, na których stale odnawiają oferty pracy.

Aktywne pozyskiwanie kandydatów (współpraca z portalami informacyjnymi, instytucjami edukacyjnymi, networking) wykonuje tylko część pracy i nie zawsze przynosi pożądane efekty.

W dzisiejszej rzeczywistości istnieją czynniki, które negatywnie wpływają na termin wypełnienia pustostanu.

Aby rzeczywiście pokonać negatywne czynniki, które wpływają na szybkość selekcji, należy zainwestować: w "zasoby" i w "ręce do pracy"

Wykorzystując w tym procesie agencję rekrutacyjną możesz zakończyć zadanie dwa razy szybciej.

Podsumowując, chcę zauważyć, że rekrutacja z pomocą agencji rekrutacyjnej jest doskonałym sposobem na zaoszczędzenie na czasie doboru pracowników, a alternatywy są kosztowne i nie zawsze się sprawdzają.