Jak przedłużyć "miesiąc miodowy z pracodawcą"

Jak przedłużyć miesiąc miodowy z pracodawcą

Jak sprawić, by związek pracodawcy i pracownika był mocny i długi, by nie skończył się po "miesiącu miodowym" i co powinno natychmiast zaalarmować kandydata.

CleverControl zapytał eksperta w dziedzinie marketingu, PR i strategii komunikacji Larry'ego Warrena.

  • Larry, jaki byłby piękny początek relacji między firmą a pracownikiem?

  • W praktyce profesjonalistów odnoszących sukcesy dość często zdarzają się ciekawe historie "podboju". Po pierwsze, zdefiniujmy "okres miesiąca miodowego"? Jest on właściwie taki sam jak ten szum przed zakupem, którego można doznać. Jest to moment, w którym zainteresowanie jakimś pracownikiem lub pracodawcą jest tak duże, że wszystkie Twoje dalsze działania zmierzają do realizacji pragnienia "zdobycia go/jej". Jednak, podobnie jak w relacjach międzyludzkich, w pracy bardzo ważne jest, aby pragnienie było wyważone. Emocjonalny, impulsowy zakup na podstawie czyjegoś udanego doświadczenia rynkowego czasem nie ma nic wspólnego z celem pracodawcy. A zastępowanie pojęć najczęściej prowadzi do rozczarowania. Po pierwsze, pracodawca potrzebuje czasu na określenie, jakie zadania postawi przed przyszłym pracownikiem, które z nich określi jako priorytetowe i co jest gotów poświęcić. Po drugie, kandydat musi też zastanowić się, co "sprzedaje", "zarabia" i za jaką cenę. Wszystkie te pytania są na tyle konkretne, że wymagają poważnego zastanowienia i ważne jest, aby oddzielić emocje w podejmowaniu takich decyzji.

Czerwone flagi

  • W jakich przypadkach radzisz, aby pracownik był podejrzliwy? Co powinno być czerwoną flagą?

  • Przykładowo, dzwoni do Ciebie specjalista od HR i od razu zaczyna chwalić Ciebie i wszystkie Twoje projekty. Po tych pochlebstwach następuje zaproszenie na spotkanie, na którym wszystko jest przygotowane specjalnie dla Ciebie i nawet szef spotyka się z Tobą z uśmiechem. Intencja jest jasna: wszyscy są podekscytowani spotkaniem z tobą, naprawdę masz za co cię szanować, ale skąd bierze się cała ta nadmierna "galanteria". Budzi ona podejrzenia. Wszystko byłoby w porządku, gdyby nie ten dziwny posmak jakiejś zaczepki... I teraz, w domu, w wygodnym fotelu, zaczynasz przypominać sobie dość dziwne niekonsekwencje w sposobie komunikacji z Tobą i obecnymi pracownikami, jak np. chamstwo z sekretarką czy asystentką, i to paskudne uczucie nieszczerości. Albo, wyobraźmy sobie zupełnie odwrotne doświadczenie, kiedy dzwoniący rekruter mówi Ci, jakie to masz szczęście, że trafiłeś do takiej firmy. Najczęściej taka rozmowa trwa z ogólnym poczuciem "egzaminu" i pytaniami typu "No i co? Co pan o nas wie?" Wrażenie to jest często wzmacniane przez zwroty typu: "Następnym razem chcę, żebyś przygotował dla nas prezentację". Wydaje się, że są to dwa zupełnie przeciwstawne przykłady, ale co je łączy? Tak naprawdę w obu przypadkach firma nie rozumie, czego szuka w przyszłym kandydacie. Bo "chwalenie" czy "umniejszanie" to przejście do personaliów, które pozbawiają dialog między ludźmi wszelkiej produktywności i powodują zupełnie niepotrzebne reakcje emocjonalne. Co jest niebezpieczne w takim początku relacji w pracy? To, że Twoja praca po prostu nigdy nie spełni oczekiwań szefa, bo on sam nie wie, czego się od niego wymaga.

Kontrast między "miesiącem miodowym" a codziennym życiem zawodowym

  • Jakie znacie przykłady, w których widać kontrast między "miesiącem miodowym" a codziennym życiem zawodowym?

  • Właśnie przypomniał mi się pewien dowcip: Z powodu poważnych problemów, w jakich znalazła się firma, szef zwolnił dyrektora marketingu. I mówi swojemu następcy, że ma przygotowane trzy listy, które nowy dyrektor marketingu musi otworzyć przed każdym spotkaniem z szefem. Po roku firma ma zero wyników, szef wzywa nowego dyrektora na spotkanie. Otwiera więc 1. list, który brzmi: "Obwiniaj wszystko na mnie". Następca odnosi się do strasznej spuścizny, którą odziedziczył po poprzednim pracowniku i zostaje mu to wybaczone. Mija kolejny rok. Obraz jest taki sam. Dynamika rozwoju firmy nie poprawia się. Planowane jest kolejne spotkanie. Dyrektor marketingu otwiera 2. list, który brzmi: "Obwiniaj wszystko o to, że efekt modernizacji nie może być natychmiastowy, że wymaga kumulacji i czasu." Znowu dyrektorowi odpuszczono. Kolejny rok później nic się nie zmieniło. Dyrektor przed spotkaniem otwiera 3 pismo, a w nim napis: "Przygotuj 3 pisma". Ten żart, jak to często bywa, jest tylko w 50% żartem. Bardzo często pracodawcy, którzy nie wiedzą czego chcą, oczekują od pracownika zbyt wiele. Szef, który nie wie jak wyznaczać cele i zadania, widzi w pracowniku promień światła, który przywróci biznes z ciemności, ale nie zawsze jest to uzasadnione. A taki dysonans od razu przerywa "miesiąc miodowy".

Błędy i jak ich unikać

  • Jaki jest Pana zdaniem główny błąd pracodawców, skoro pracownicy są tak szczęśliwi na początkowych etapach i tak oszołomieni po ich zakończeniu?

  • Nie przypisywałbym całej winy pracodawcy. Wybór pracownika i pracodawcy to proces dwustronny. Szef musi zrozumieć, co jest jego zadaniem, to proces road mappingu, wyznaczania trasy i stawiania konkretnych celów dla właściwych ludzi. I jak już wcześniej wspomniałem, nie należy ulegać emocjom. Podczas rozmów kwalifikacyjnych należy negocjować warunki i rozpoznawać cele i motywy obu stron, aby uniknąć dalszych nieporozumień. A jeśli kandydat widzi jakąś niepewność co do swojego przyszłego stanowiska, nie powinien bać się wyrażać obaw potencjalnemu szefowi. Nie należy bać się zadawania pytań.

  • Co można polecić menedżerom, aby uniknąć błędów?

  • Najważniejsza rada dla menedżerów to nie zapominać, że to ty kierujesz procesem. Bardzo ważne jest, aby słuchać i słyszeć, wyciągać wnioski z błędów, rozumieć, że to normalne, gdy błędy się zdarzają i umieć je delegować. Ale najważniejsze jest wzięcie odpowiedzialności za wynik.

Here are some other interesting articles: