Kultura coachingu jako podstawa rozwoju kariery zawodowej

W dzisiejszych czasach w wielu firmach brakuje wykwalifikowanych specjalistów. Podczas gdy niektóre firmy wabią ich obietnicami wysokich zarobków i/lub świetnych warunków pracy, inne wolą rozwijać własny personel. W obu przypadkach konieczne jest jednak zapewnienie pracownikom rozwoju zawodowego i jasne nakreślenie ich indywidualnych perspektyw.

Wybór metody zarządzania pracownikami to proces indywidualny. Tutaj wszystko zależy od cech firmy, jej możliwości finansowych, a nawet od osobistych preferencji top menedżerów. Różnego rodzaju certyfikacja, MBO, działania mające na celu rozwój kultury organizacyjnej i zwiększenie lojalności (szkolenia, programy team building, programy integracji zespołów, coaching itp.) to tylko część tego, co stosują współczesne firmy. Poniższe rozważania koncentrują się na coachingu - wynalazku tyleż skutecznym, co niejednoznacznym.

"Uważamy coaching za kolejny modny instrument rozwoju pracowników. Takie stanowisko nie jest do końca słuszne, co więcej, wiąże się z pewnym ryzykiem. Postrzegając coaching jedynie jako system zarządzania wiedzą, swoiste panaceum, jesteśmy skazani na rozczarowanie. Dowody naukowe i badania wskazują, że ludzie mają tendencję do skuteczniejszego i efektywniejszego wprowadzania w życie własnych pomysłów niż cudzych. Dlatego uważamy, że coaching jest narzędziem, które pozwala ujawnić potencjał pracowników w ich codziennej pracy. W skrócie, coaching to seria pytań do pracownika, które doprowadzą go do samodzielnego rozwiązania problemu. Często coaching pomaga osobie wyjść poza nawykowe myślenie i ostatecznie podjąć się bardziej złożonych zadań "- mówi Richard Williams, kierownik ds. rozwoju personelu w "NestLead".

Rozmowę coachingową można opisać jako sekwencję działań, którą oznacza się akronimem GROW:

• Cel - ustalenie celu;

• Rzeczywistość - badanie rzeczywistości, ocena sytuacji;

• Opcje - szukanie możliwości rozwiązania problemu;

• What's next - co będzie dalej.

W rzeczywistości często wygląda to jak zwykła rozmowa kierownika z podwładnym, podczas której kierownik nie podaje gotowych rozwiązań, a pyta pracownika, co zrobiłby, aby rozwiązać jakiś problem. Istnieje również coś takiego jak coaching grupowy. W tym przypadku kierownictwo wyznacza cele, a coach (wtedy nazywany jest facylitatorem) opracowuje i realizuje sesję, podczas której cały zespół dochodzi do rozwiązania. W ten sposób dochodzi do wzajemnego porozumienia między członkami zespołu i wspólnej odpowiedzialności za wyniki.

Wdrożenie coachingu tradycyjnie odbywa się w kilku etapach.

Jeśli kierownictwo zdecyduje, że taki standard jest w firmie potrzebny, to proces zaczyna się od określenia zadań, które będą rozwiązywane przy pomocy coachingu. Już na wczesnym etapie menedżerowie powinni mieć pewne doświadczenie w prowadzeniu coachingu. Mogą je łatwo zdobyć dzięki szkoleniom z coachingu.

W drugim etapie tworzysz listę procesów biznesowych, które mają być zmienione w związku z wprowadzeniem systemu coachingowego. Wszystkie innowacje są spójne z procesami HR Twojej firmy. W tym momencie większość menedżerów musi mieć doświadczenie w prowadzeniu sesji coachingowych, zwłaszcza jeśli wymagane jest wdrożenie całej kultury coachingowej, a nie jej poszczególnych elementów.

Trzeci etap to szkolenie top menedżerów w zakresie prowadzenia sesji coachingowych z podwładnymi. To właśnie odróżnia coaching od zwykłej relacji w pracy.

Następnie ważne jest, aby wiedza zdobyta podczas szkolenia stała się narzędziem pracy, które może wykorzystać każdy menedżer. Aby to osiągnąć, należy przemyśleć i wdrożyć system utrzymania kultury coachingowej w każdej jednostce, przy wsparciu działu HR.

W efekcie firma znacząco poprawia jakość komunikacji, zwiększa motywację pracowników oraz poziom wzajemnej pomocy zarówno w sprawach zawodowych, jak i osobistych. Ludzie, którzy podzielają filozofię coachingu, czują się komfortowo i przyjemnie w pracy; chętniej dają z siebie wszystko, są skoncentrowani na rozwoju kariery i bardziej angażują się w wartości biznesowe.

Ostatni piąty etap ma na celu utrzymanie systemu zarządzania coachingiem. W tym momencie powinien on być w 100% zintegrowany z podstawowymi procesami biznesowymi firmy i funkcjonować bez wsparcia zewnętrznego.

Jak wynika z badania Building a Coaching Culture 2014, średni roczny wzrost przychodów w firmach o silnej kulturze coachingu na koniec 2013 roku był wyższy niż w tych o tradycyjnym typie organizacji zarządzania (60% vs. 40%). Ponadto firmy praktykujące coaching mają wyższy poziom zaangażowania pracowników - około 13% więcej.