8 sposobów na odstraszenie poszukujących pracy

Dopiero co otworzyłeś opis oferty pracy, a ja już Cię wystraszyłem. Dlaczego miałbym opisywać pracę prawidłowo, dlaczego miałbym być uprzejmy i pomocny? Jest was wielu, a ja jestem wyjątkowy: taka duża i piękna firma. CleverControl dowiedział się, jakie błędy często popełniają firmy, które odwracają potencjalnych pracowników.

Już na etapie poznawania oferty pracy kandydat ma wrażenie, że informacje są przed nim zatajane... Hannah Long HR Manager internetowego hipermarketu wycieczek w Travellini komentuje ten problem:

Jeśli mówimy o przeciętnych kandydatach, to niejasny opis stanowiska pracy jest zdecydowanie jednym z czynników powstrzymujących kandydata przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu w Twojej firmie. Brak adresu biura (faktycznego miejsca pracy), wysokości wynagrodzenia, zakresu obowiązków, brak osoby kontaktowej i telefonu komórkowego firmy to duże NIE dla oferty pracy.

Czynniki niejasności, takie jak kasa z ręki i nieprzejrzyste schematy finansowe są bardzo odstraszające" - mówi Karen Richards, dyrektor ds. rekrutacji i rozwoju biznesu w firmie konsultingowej SL-Team - "Równie złe są czynniki reputacyjne związane z niesprawiedliwym traktowaniem pracowników, jak i bardziej formalne, np. zaangażowanie kierownictwa w skandale lub jakieś sprawy karne, w sprawie których toczy się śledztwo".

Ekspert, trener Carl Smith kontynuuje listę:

Nawet w czasach kryzysu nie wszyscy są skłonni poświęcić swój komfort psychiczny, co dotyczy atmosfery w firmie i jej kultury organizacyjnej. Skandale, gwałtowna zmiana kursu, narzucanie winy tym, którzy są niewinni, niemoralność w relacjach (także finansowych) to wszystko minusy, które mogą malować ogólnie negatywny obraz. Rzecz w tym - że wiele osób faktycznie nie chce pracować w firmach działających jako jawne oszustwo na rynku. Czy to się komuś podoba, czy nie

Wbrew powszechnie głoszonemu poglądowi, że kluczem do podjęcia decyzji o rozpoczęciu pracy w jakiejkolwiek firmie są wysokość wynagrodzenia czy skala działalności, dla typowego kandydata podstawowym wymogiem jest stabilność" - mówi Nicholas Kennedy, dyrektor generalny brokera kredytowego Fine Agency

Zupełnie inną kwestią jest, jak ta stabilność się przejawia: mogą to być terminowe płatności, osiągalny i stabilny gwarantowany poziom premii, sformalizowane zatrudnienie i wiele innych. Największy wpływ, w tym przypadku, mają raczej wcześniejsze negatywne doświadczenia kandydata

Często opis wakatu ujawnia niezdrową atmosferę w zespole, ma znamiona łamania praw. Christina Allen, trener biznesu, konsultant w zakresie skutecznego przywództwa, komunikacji biznesowej i psychologii stosunków pracy, twierdzi, że wśród czynników najsilniej odpychających kandydata "prowokujące agresywne teksty opisów stanowisk (na przykład "nie potrzebujemy ....", "jeśli nie pofatygujesz się, by napisać list motywacyjny, nie mamy z tobą o czym rozmawiać" itp.), przejawy mobbingu i innych naruszeń praw pracowników w firmie w opisie stanowiska - "wysoki stres, umiejętność pracy pod presją, z trudnymi kierownikami", "długie godziny pracy" w zawodach, w których nie ma takiej potrzeby.

Rynek pracy ewoluuje w kierunku automatyzacji. Specjaliści, którzy zajmują się masowym zatrudnianiem i pracują na poziomie prostej analizy CV (odpowiednie/nieodpowiednie) mogą w najbliższych latach zostać z powodzeniem zastąpieni przez zautomatyzowane programy. Istnieje duże prawdopodobieństwo, że w ciągu najbliższych kilku lat zapotrzebowanie będzie dotyczyło tylko wysoko wykwalifikowanych rekruterów. A jednak musimy zrozumieć, że mimo wszystkich zalet stosowania nowych technologii, dla większej efektywności powinniśmy umieć łączyć programy automatyczne i pracę rekruterów.

Odpychające są również pseudo profesjonalne testy typu "narysuj drzewo, ogórka i melona", próby umówienia się na wywiad w stresie, pytania osobiste ("dlaczego wciąż nie jesteś żonaty", "czy twoja waga stwarza problemy", "czy zawsze przychodzisz na rozmowy kwalifikacyjne ubrany jak informatyk" itp.)

Ponadto podczas rozmowy z menedżerem mogą występować "władcze maniery", jawna tyrania, metody stresowe, nieprzejrzystość wymagań i systemu oceny, niepewność perspektyw itp. Wszystkie te czynniki można interpretować jako subiektywne, ale doświadczenie pokazuje, że ich wpływ jest wystarczająco duży i lekceważenie ich może kosztować firmę utratę cennych talentów."

"Jeśli przyszły pracodawca zachowuje się arogancko, pokazując, że jesteś tylko trybikiem w wielkiej maszynie firmy, nie czeka cię tam nic dobrego" - potwierdza dyrektor wykonawczy agencji marketingowej "APlan" Albert Stone. "Nie mówię nawet o arogancji czy głupich pytaniach. Potem powiedzą ci o ilości pracy, jaką zakłada twoje stanowisko, która może być niewspółmierna do potencjalnego wynagrodzenia. Kiedy jesteś przygotowany do spotkania i przeczytać opinie o firmie, jeśli były negatywne to iść na takie negocjacje nie warto, będziesz bardzo rozczarowany."

"Jest mało prawdopodobne, że kandydat podejmie decyzję o zatrudnieniu w Twojej firmie, jeśli na pytanie "Gdzie jest poprzednik?" odpowiesz, że nadal pracuje, ale potajemnie szukasz zastępstwa" - mówi Hannah Long HR Manager w Travellini.

Dyrektor generalny agencji rekrutacyjnej Clearman Solutions Roger Salazar komentuje:

"Z reguły pierwsze wrażenie opiera się na paradygmacie "Oczekiwania - Rzeczywistość". Dlatego też.

subiektywne, ponieważ oczekiwania zwykle są pragnieniami i życzeniami. Na tym etapie osoba może być odpychana przez wszystko, co nie pasuje do jej sposobu myślenia: na przykład chamstwo, nieodpowiedni dress code, nieprezentowalne biuro, nieatrakcyjny wygląd HR-managera i wiele innych.

Na negatywne spostrzeżenia mogą wpłynąć nawet negatywne recenzje pracowników, które zostały pozostawione bardzo dawno temu, choć w większości przypadków mogą być one błędne i nieistotne."

Teraz rzadki kandydat nie czyta recenzji o firmach na specjalnych stronach, gdzie obecni i byli pracownicy czasem nie są zbyt nieśmiali w wypowiedziach.

"Najbardziej uderzającym trendem wśród osób poszukujących pracy w ciągu ostatnich kilku lat jest analiza reputacji potencjalnego pracodawcy w Internecie - mówi Craig Arnold, prezes ReputAble. - Regularnie kontaktują się z nami działy HR różnych firm z powodu tego, że odpowiedni kandydaci albo nie przychodzą na rozmowę kwalifikacyjną, albo wycofują się z zatrudnienia w firmie po przeczytaniu negatywnych opinii w sieci. Można zaoferować świetne benefity, piękne biuro, ciekawą pracę, ale to nie wystarczy. Jeśli kandydat zdecyduje, że kierownictwo jest nie do przyjęcia na podstawie lektury stron internetowych z recenzjami, nie będzie dla ciebie pracował."

Argument ten potwierdza Kathryn Berry, zastępca szefa służb administracyjnych i personalnych firmy "XSClick":

"Reputacja firmy zawsze była i jest ważnym czynnikiem zarówno dla pracodawców, jak i osób poszukujących pracy. Dziś szczególnie ważne jest utrzymanie i rozwijanie wizerunku firmy na wysokim poziomie. Obecnie nie tylko dział HR bada kandydatów, w tym ich zachowanie na portalach społecznościowych, ale również sami kandydaci mogą łatwo znaleźć i skontaktować się z Twoimi byłymi pracownikami. Pomimo mojego głębokiego przekonania, że w razie konieczności należy puścić każdego pracownika na dobrych warunkach, były pracownik może mieć własne zdanie, które również jest w stanie wpłynąć na ostateczną decyzję kandydata."

"Kandydat nie jest jedyną osobą, która powinna starannie przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej" - mówi HR Manager Travellini Hannah Long. "Rozmówca również powinien to zrobić, a czasem nawet staranniej. Kandydat kupuje miejsce w firmie, a rozmówca je sprzedaje. I jak każdy produkt, firma musi mieć odpowiedni wizerunek. Lojalność wobec całej organizacji pojawia się już w pierwszej minucie spotkania z Tobą. Od dobrze przeprowadzonej rozmowy kwalifikacyjnej zależy chęć stania się częścią Twojego zespołu teraz, a może później, polecania Twojej firmy znajomym (a także psucia sobie reputacji)."