7 No-Win Vacancies: Część 1

Niekompetencja headhuntera i niejasne wymagania pracodawcy to dwa główne powody, dla których proces zatrudniania może się opóźnić lub nawet zakończyć niepowodzeniem. Istnieje wiele wskazówek dla headhunterów dotyczących metod pracy, tego, czego należy się nauczyć i jakich błędów unikać. Jednak jeszcze ważniejsze może być zapotrzebowanie pracodawcy i jego profesjonalna ocena. Doświadczony headhunter może doradzić pracodawcy, jak zoptymalizować swoje wymagania i proces zatrudniania, aby sprawnie obsadzić stanowisko.

W swoim doświadczeniu jako headhunter otrzymałem różne przykłady opisów stanowisk pracy - czyli wymagań pracodawców: od czystej kartki z podpisem po precyzyjne wymagania dotyczące każdego aspektu na 15 stronach. Zawsze jednak łączyła je wszystkie jedna rzecz - pracodawcy i ich podświadomość. Czasami kierownik faktycznie nie chciał obsadzić stanowiska, czasami nie zdradzał powodu, dla którego dany kandydat został odrzucony. Opracowałem kilka sposobów na pracę z takimi pracodawcami i chciałbym się nimi z Tobą podzielić.

Takie podejście występuje głównie w dużych firmach. Menedżer widzi, że inne działy się rozwijają, a zasoby są dostępne. Albo ewentualny wzrost firmy został krótko omówiony na spotkaniu. Jest pewien typ menedżerów, którzy nie mogą przegapić takiej okazji. Wpadają do biura headhuntera jak tornado i żądają, aby natychmiast, od ręki, znaleźć im nowych pracowników. Takie poszukiwania mogą się nigdy nie skończyć. Podobna sytuacja może mieć miejsce, gdy menedżer chce uzupełnić wolne stanowiska w kadrach w obawie przed utratą finansowania swojego działu.

Jednak menedżer wkrótce ochłonie i miesiącami będzie przeglądał Twoich kandydatów. A jeśli przestaniesz wysyłać CV i umawiać się na rozmowy kwalifikacyjne, poszukiwania będą stopniowo wygasać. Postaraj się ostudzić impulsywne prośby. Zadaj menedżerowi pytania wyjaśniające i pozwól mu je przemyśleć przez kilka dni. Powiedz mu lub jej, że jesteś zbyt zajęty, aby zająć się teraz nową prośbą. Umów się na spotkanie za kilka dni, a całkiem możliwe, że prośba nigdy nie opuści stołu menedżera.

Tak, wymagania pracodawców mogą brzmieć tak samo. Jest to kompletna porażka. Osobowość to tylko jedna z cech kandydata. Jeśli pracodawca chce zatrudnić określoną osobowość, to nie jest łatwo powiedzieć, jakie obowiązki będzie miała ta osoba w firmie i gdzie takiej osoby szukać. Takie wymagania są typowe dla niedoświadczonych menedżerów lub menedżerów polegających przy zatrudnianiu na intuicji, a nie na logice. Pierwszą rzeczą, którą powinieneś zrobić jako headhunter, jest ustalenie, dlaczego pracodawca potrzebuje takiego typu osoby. Następnie przeanalizuj i porównaj pożądane cechy osobowe z opisem stanowiska pracy i omów z pracodawcą ewentualne ryzyko i możliwości. Nie rozpoczynaj poszukiwań bez szczegółowej dyskusji.

Kierownicy kierowani tym strachem zepsują Twoje statystyki i zrobią z siebie głupka. Zazwyczaj są to menedżerowie, którzy dostali swoje stanowisko niedawno i nie mają zbyt dużego doświadczenia w zarządzaniu, dlatego dobrze wykwalifikowani kandydaci ich denerwują. Prawdopodobnie na początku taki menedżer będzie próbował udowodnić swoją wiedzę i autorytet na wszystkie możliwe sposoby. Nawet jeśli ma dużo pracy i potrzebuje samodzielnego pracownika, wybierze mniej wykwalifikowanego i mniej ambitnego kandydata. Z czasem kierownik przyzwyczaja się do stanowiska, jego strach zanika, a wymagania wobec nowego pracownika rosną. Nierzadko zdarza się, że pracownik nie radzi sobie z nowymi wymaganiami. W efekcie winą może zostać obarczony nawet headhunter, ponieważ znalazł niewłaściwego kandydata. I trzeba będzie zacząć poszukiwania od nowa, ale z wyższymi wymaganiami. W tym przypadku można położyć nacisk na motywację kandydata. Znajdź ekspertów bez zbyt wysokich ambicji, abyś mógł obsadzić stanowisko wartościowym specjalistą już przy pierwszej próbie.

Najbardziej rozpieszczeni ze wszystkich pracodawców. Zawsze chcą mieć najlepszych z najlepszych kandydatów. W ich firmie mogą pracować tylko najmądrzejsi, najpiękniejsi i najbardziej ambitni. Jednak przy bliższym spojrzeniu sytuacja wygląda zupełnie inaczej. Tacy pracodawcy są wystarczająco wykwalifikowani i zebrali całkiem niezły zespół. Jednak ich sposób myślenia sprawia, że stawiają inne wymagania. Ich kandydaci muszą mieć dyplom z fizyki kwantowej, mnożyć mentalnie liczby pięciocyfrowe i w wolnych chwilach pisać wiersze. I oczywiście muszą codziennie przeczytać kilka książek ze swojej dziedziny. Ta lista może się ciągnąć dalej i dalej. Ale oferowane stanowisko to zwykły asystent działu sprzedaży.

Możesz zgodzić się na erudycję i analityczne myślenie i po cichu pominąć wszystkie pozostałe wymagania, nie mówiąc o tym pracodawcy. Najlepszą metodą, w tym przypadku, jest sprawdzenie kandydatów w określonych umiejętnościach i ich ocena. W przeciwnym razie taki pracodawca w ogóle nikogo nie wybierze - wszyscy kandydaci będą "zepsutym pokoleniem", a nie tym, czego pracodawca faktycznie chce.