7 najczęstszych błędów w badaniu zaangażowania pracowników

Regularne badania zaangażowania to powszechna praktyka wśród firm, którym zależy nie tylko na pracownikach, ale także na efektach ich pracy.

Jak przeprowadzić to badanie w sposób, który nie będzie powodem do narzekań? W tym artykule omawiamy najczęstsze błędy podczas badań zaangażowania pracowników.

"Bo wszyscy to robią" lub "Ciekawe, co myślą moi pracownicy" nie są ważnymi powodami do zorganizowania globalnego badania. Wiele zależy od konkretnego celu badania: czasu przeprowadzenia badania, grupy docelowej, wyboru dostawcy i samych pytań. Dotyczy to również wyboru narzędzi badawczych: na przykład, aby wysnuć wniosek o problematycznych punktach i powodach odejścia pracowników, wystarczy czasem znaleźć w Internecie kilka opinii o swojej firmie.

There is a case of one European production company that bought an expensive international methodology for the internal survey and invited all employees – from office managers to production workers – to fill out the form. But while the office employees were not bothered by the questionnaire at all, the workers deemed questions like "Do you collect antiques?" to be inappropriate. As a result, they refused to take the survey, because they felt like it was humiliating.

Jeśli Twoja firma ma kilku różnych odbiorców docelowych, nie ma sensu rozmawiać z nimi wszystkimi w tym samym języku. Zrób wiele kwestionariuszy, z których każdy będzie jasny dla każdej kategorii pracowników.

Proszenie pracowników o wypełnienie ankiety w domu jest co najmniej lekceważące. Ankieta powinna być skonstruowana w taki sposób, aby można ją było łatwo przeprowadzić w godzinach pracy i w miejscu pracy.

Jeśli pracownik pracuje przy komputerze, przygotuj dla niego wersję online. Jeśli badany ma być kasjer w supermarkecie, przygotuj papierową wersję kwestionariusza, którą będzie mógł wypełnić na zapleczu. Jeśli pracownik jest stale zaangażowany w produkcję, zapewnij mu przerwę i przygotuj wygodne miejsce do wypełnienia kwestionariusza.

Firmy często chcą wiedzieć wszystko na raz. Ale długi kwestionariusz z trudem pomaga w tym przypadku: im bardziej skomplikowane jest jego wypełnienie przez pracownika, tym mniejsze prawdopodobieństwo, że dotrze on do jego końca lub poważnie zastanowi się nad którymkolwiek z pytań.

Optymalny czas, jaki powinien zająć każdy kwestionariusz, to około 15-20 minut: limit ten wpływa na liczbę pytań otwartych, a także na format kwestionariuszy. Jeśli chcesz przeprowadzić godzinne badanie, zadbaj o motywację pracowników.

Ambasadorami badania powinni być liderzy firmy. W tym przypadku będą oni w stanie przekazać każdemu pracownikowi wagę i konieczność udziału w badaniu.

Pozyskaj wsparcie kierownictwa, powiedz im, jakie cele stoją przed Tobą i jak pozytywna opinia i motywacja pracowników są ważne dla osiągnięcia tych celów. To właśnie liderzy firmy są w stanie najlepiej zmotywować wszystkich uczestników badania.

Organizatorzy anonimowych ankiet, wywiadów i grup fokusowych w firmach często słyszą od uczestników, że nie ufają HR-owcom, że tak naprawdę nie ma żadnej anonimowości. Uczestnicy online są wykrywani po adresie IP, a ci, którzy wypełniali papierowe kwestionariusze, są rozpoznawani po piśmie. Czasami, aby ustalić tożsamość uczestnika, nie trzeba nawet uciekać się do takich sztuczek: na przykład w ankiecie trzeba podać nazwę działu, a pewien dział w firmie liczy tylko 3 osoby, i tylko jedna z nich jest mężczyzną, więc jego anonimowość jest natychmiast zagrożona.

Jak można pokonać te obawy? Po pierwsze, korzystaj z usług zewnętrznych dostawców do przeprowadzenia badania. Po drugie, rób szersze przekroje, aby nie "narażać" uczestników. Po trzecie, opracuj wcześniej, wspólnie z zarządem, wszystkie obiekcje, tak aby podczas komunikacji z pracownikami mieć gotowe i przekonujące odpowiedzi na wszystkie pytania.

Wszelkie badania budzą oczekiwania pracowników. Mówią o problemach i mają nadzieję, że zaczniesz te problemy rozwiązywać. Mówią o tym, co chcieliby zmienić i mają nadzieję, że dowiedzą się, czy możliwe jest wprowadzenie tych zmian przynajmniej w odległej przyszłości. Dlatego omawianie wyników jakiegokolwiek badania za zamkniętymi drzwiami jest dużym błędem.

Nie jest konieczne, aby powiedzieć pracownikom wszystko. Ważne jest jednak przekazanie im, że ankieta nie była zwykłą formalnością, ale stała się podstawą planu rozwoju i doskonalenia, nawet jeśli nie wszystko, o co pracownicy proszą, da się zrobić. Konieczne jest spójne wyjaśnienie, co i dlaczego zostanie zrobione.