6 najlepszych modeli oceny szkoleń w 2024 roku: Część 2

W część pierwsza, przeanalizowaliśmy trzy podstawowe modele oceny efektywności szkoleń: Model Kirkpatricka, Model ROI Phillipsa i Model CIPP. Modele te zapewniły kompleksowe ramy do oceny różnych aspektów programów szkoleniowych, od reakcji uczestników po długoterminowe wyniki.

Jednak świat ewaluacji szkoleń oferuje jeszcze więcej cennych narzędzi, które pomogą ci uzyskać głębszy wgląd. W tej części drugiej zagłębimy się w trzy dodatkowe modele, które zajmują się efektywnością szkoleń z różnych punktów widzenia: model DACUM, model Dreyfusa i model Brinkerhoffa.

Model Developing A Curriculum lub DACUM to model oparty na kompetencjach, który najlepiej sprawdza się w analizie stanowisk i zadań, opracowywaniu programów nauczania i projektowaniu programów szkoleniowych. Jest to wysoce skuteczna metoda, która opiera się na wiedzy wykwalifikowanych pracowników w celu zdefiniowania zadań i kompetencji wymaganych na określonym stanowisku lub w zawodzie.

Model DACUM obejmuje panel od sześciu do ośmiu wysoko wykwalifikowanych pracowników, którzy analizują obowiązki i zadania składające się na ich pracę pod kierunkiem neutralnego moderatora. Oto algorytm:

Członkowie panelu przeprowadzają burzę mózgów i wymieniają wszystkie zadania, które wykonują w swojej pracy. Mogą to być zadania codzienne, cotygodniowe i okazjonalne. Każde zadanie jest zapisywane na kartach indeksowych lub karteczkach samoprzylepnych w celu łatwej organizacji i modyfikacji.

Dla każdego zadania członkowie panelu dostarczają szczegółowy opis, który obejmuje konkretne wykonywane czynności, używane narzędzia i sprzęt, warunki, w których zadanie jest wykonywane oraz oczekiwane wyniki. Określają również umiejętności, wiedzę i postawy wymagane do skutecznego wykonania każdego zadania.

Członkowie panelu omawiają i identyfikują naturalne grupy zadań, które są zazwyczaj dalej organizowane w szersze kategorie zwane obszarami obowiązków lub funkcjami zawodowymi.

Członkowie ustalają hierarchiczną strukturę, w której zadania są kategoryzowane w odpowiednich obszarach obowiązków, tworząc jasne i zorganizowane ramy.

Członkowie panelu dzielą się zorganizowaną listą zadań z dodatkowymi ekspertami merytorycznymi lub interesariuszami, którzy nie byli częścią początkowych warsztatów, aby zapewnić dokładność, trafność i kompletność listy zadań poprzez zewnętrzną walidację. Zbierają informacje zwrotne i korygują listę zadań, wprowadzając niezbędne poprawki w celu poprawy dokładności i kompletności.

Dla każdego zadania członkowie panelu formułują konkretne cele wydajności, które opisują pożądane wyniki i standardy wydajności. Powinni upewnić się, że cele wydajności są zgodne ze zidentyfikowanymi kompetencjami i ogólnymi celami szkolenia lub rozwoju programu nauczania.

W rezultacie tworzą zestaw dobrze zdefiniowanych celów wydajnościowych, które mogą być wykorzystane jako podstawa do opracowania programu nauczania, projektowania programów szkoleniowych i oceny wydajności.

Dzięki opiniom ekspertów korzystanie z tego modelu zapewnia dokładne, dogłębne i szczegółowe zrozumienie wymagań i kompetencji zawodowych. Kolejną zaletą modelu jest jego elastyczność: można go stosować w różnych branżach, zawodach, rolach i celach, od oceny wyników po projektowanie kursów szkoleniowych.

Osiągnięcie konsensusu wśród członków panelu może być jednak trudne, zwłaszcza w przypadku zróżnicowanych obszarów zawodowych.

• Rozwój programu nauczania:Instytucje edukacyjne wykorzystują DACUM do projektowania programów nauczania opartych na kompetencjach, które są zgodne ze standardami branżowymi i wymaganiami zawodowymi. Wykres DACUM określa rozwój treści kursu, cele nauczania i metody oceny.

• Projektowanie programów szkoleniowych:Firmy wykorzystują DACUM do tworzenia ukierunkowanych programów szkoleniowych, które odnoszą się do konkretnych kompetencji zawodowych. Wykres pomaga zidentyfikować potrzeby szkoleniowe, zaprojektować materiały instruktażowe i ocenić ich skuteczność.

• Analiza i projektowanie miejsc pracy:DACUM zapewnia szczegółowe zrozumienie ról zawodowych, które można wykorzystać do opracowania opisów stanowisk, standardów wydajności i kryteriów rekrutacji. Pomaga organizacjom usprawnić funkcje stanowisk i poprawić planowanie siły roboczej.

• Ocena wydajności:Pracodawcy wykorzystują schemat DACUM do oceny wydajności pracowników w oparciu o jasno określone kompetencje i zadania. Model ten stanowi podstawę do opracowywania narzędzi oceny wydajności i identyfikowania obszarów rozwoju pracowników.

Model nabywania umiejętności Dreyfusa, opracowany przez braci Stuarta i Huberta Dreyfusów w latach 80. XX wieku, opisuje, w jaki sposób jednostki przechodzą przez różne poziomy nabywania umiejętności, od nowicjusza do eksperta. Model ten jest szeroko stosowany w edukacji, rozwoju zawodowym i szkoleniach w celu zrozumienia i ułatwienia rozwoju umiejętności.

Zgodnie z modelem, osoba przechodzi przez następujące etapy podczas swojej podróży edukacyjnej: nowicjusz, zaawansowany początkujący, kompetentny, biegły i ekspert.

Na tym etapie uczniowie mają niewielkie lub żadne doświadczenie z daną umiejętnością lub dziedziną. Polegają w dużej mierze na zasadach i wytycznych dostarczonych przez innych i mają trudności ze zrozumieniem szerszego kontekstu. Dobrym przykładem nowicjusza jest nowy pracownik uczący się korzystać z określonego oprogramowania, postępując zgodnie z instrukcjami krok po kroku.

Programy szkoleniowe dla nowicjuszy powinny zapewniać jasne, pozbawione kontekstu instrukcje oparte na regułach i informacje zwrotne.

Uczniowie zaczynają zdobywać doświadczenie i potrafią rozpoznawać powtarzające się elementy sytuacyjne. Nadal polegają na zasadach, ale zaczynają stosować je w konkretnych sytuacjach. Przykładem zaawansowanego początkującego jest student medycyny, który potrafi wykonywać podstawowe procedury, ale nadal potrzebuje nadzoru i wsparcia.

Programy szkoleniowe dla tych uczniów powinny obejmować ćwiczenia z wykorzystaniem rzeczywistych scenariuszy i doświadczeń z przewodnikiem, aby pomóc im ugruntować ich zrozumienie.

Na tym etapie uczniowie potrafią planować i zarządzać swoją pracą. Rozumieją i stosują zasady w kontekście i potrafią radzić sobie w bardziej złożonych sytuacjach. Rozwijają umiejętności rozwiązywania problemów i potrafią ustalać priorytety zadań. Przykładem kompetentnego pracownika jest nauczyciel, który potrafi efektywnie projektować i prowadzić lekcje, zarządzać klasą i dostosowywać się do różnych potrzeb uczniów.

Istotnymi elementami programów szkoleniowych dla kompetentnych pracowników powinno być wyznaczanie celów, planowanie strategiczne i bardziej niezależna praktyka.

Sprawni uczniowie postrzegają sytuacje całościowo, a nie w kategoriach poszczególnych aspektów. Potrafią intuicyjnie zrozumieć kontekst i podejmować decyzje w oparciu o doświadczenie. Rozwijają głębsze zrozumienie i potrafią je elastycznie stosować. Przykładem biegłego pracownika jest programista, który potrafi szybko zrozumieć i debugować złożony kod, projektować wydajne algorytmy i mentorować młodszych programistów.

Aby jeszcze bardziej zwiększyć biegłość tych pracowników, programy szkoleniowe powinny obejmować refleksyjną praktykę, mentoring i możliwości rozwiązywania złożonych problemów.

Eksperci działają intuicyjnie i płynnie, często nie opierając się na wyraźnych zasadach. Posiadają głęboką, ukrytą wiedzę i potrafią rozpoznawać wzorce i niuanse, których inni mogą nie dostrzegać. Wprowadzają innowacje i opracowują najlepsze praktyki w swojej dziedzinie. Przykładem eksperta jest chirurg, który z łatwością wykonuje skomplikowane operacje, opracowuje nowe techniki chirurgiczne i szkoli innych chirurgów.

Może się wydawać, że eksperci przerośli potrzebę szkoleń, ale tak nie jest. Będą oni czerpać korzyści z ciągłego uczenia się poprzez innowacje, nauczanie innych i angażowanie się w najnowocześniejsze praktyki i badania.

Największą siłą tego modelu jest spersonalizowany system nauczania. Odrzuca on uniwersalne podejście, sugerując ramy dla rozwoju spersonalizowanych doświadczeń edukacyjnych, które pasują do obecnego poziomu wiedzy ucznia. Model Dreyfusa pomaga śledzić rozwój umiejętności w czasie, ułatwiając identyfikację, kiedy uczniowie są gotowi na bardziej zaawansowane wyzwania.

Postępując zgodnie z tym modelem, nauczyciele i trenerzy mogą lepiej projektować i dostarczać instrukcje, które spełniają potrzeby uczniów na różnych etapach.

Jednak ocena poziomu umiejętności danej osoby może być subiektywna i może się różnić w zależności od perspektywy oceniającego. Poza tym zapewnienie odpowiedniego poziomu wsparcia i instrukcji na każdym etapie może wymagać od nauczycieli i organizacji dużych nakładów finansowych.

Weźmy jako przykład program szkoleniowy w zakresie tworzenia oprogramowania.

Podczas szkolenia zapewnij kursy wprowadzające dotyczące języków programowania, standardów kodowania i narzędzi programistycznych. Stosuj ćwiczenia praktyczne z jasnymi instrukcjami krok po kroku.

Po ukończeniu kursu należy ocenić umiejętność pisania prostych fragmentów kodu i przestrzegania podstawowych wytycznych dotyczących kodowania.

Teraz możesz wprowadzić do szkolenia małe projekty i przeglądy kodu. Zachęcaj uczestników do debugowania prostych błędów i wprowadzania drobnych modyfikacji w istniejącym kodzie. Oceniaj zdolność uczestników do stosowania podstawowych koncepcji kodowania w rzeczywistych scenariuszach i rozwiązywania prostych problemów.

Przydzielanie większych projektów, które wymagają planowania, projektowania i wdrażania rozwiązań programowych. Obejmują wspólne projekty i dokumentację kodu.

Ocena umiejętności zarządzania projektami rozwoju oprogramowania, pisania łatwego w utrzymaniu kodu i efektywnej współpracy z członkami zespołu.

Podczas szkolenia biegłych programistów skup się na zaawansowanych tematach, takich jak architektura oprogramowania, wzorce projektowe i optymalizacja wydajności. Zapewnienie możliwości wzajemnego mentoringu i ćwiczeń refaktoryzacji kodu.

Ocena zdolności uczestników do projektowania solidnych systemów oprogramowania, optymalizacji kodu i mentorowania młodszych programistów.

Zachęcanie do udziału w nowatorskich projektach, wkładach open source i wyzwaniach związanych z innowacjami. Zapewnienie możliwości pełnienia ról kierowniczych w zespołach programistycznych.

Ocenić ich zdolność do kierowania złożonymi projektami programistycznymi, wprowadzania innowacji w praktykach tworzenia oprogramowania i wnoszenia wkładu w szerszą społeczność.

Model Brinkerhoffa, znany również jako Success Case Method (SCM), to podejście do oceny programów szkoleniowych opracowane przez Roberta O. Brinkerhoffa. Model ten koncentruje się na identyfikacji i zrozumieniu najbardziej i najmniej udanych przypadków w ramach programu szkoleniowego w celu określenia jego skuteczności i poprawy przyszłych inicjatyw szkoleniowych. Model Brinkerhoffa jest szczególnie cenny ze względu na praktyczne i zorientowane na działanie podejście do oceny, dostarczając spostrzeżeń, które mogą bezpośrednio wpływać na podejmowanie decyzji i ulepszenia szkoleń.

1. Koncentracja i planowanie

Celem tego etapu jest zdefiniowanie zakresu i celów oceny oraz zaplanowanie procesu oceny. Istotne jest również określenie krytycznych czynników sukcesu dla programu szkoleniowego.

2. Tworzenie modelu wpływu

Na tym etapie celem jest opracowanie modelu koncepcyjnego, który łączy program szkoleniowy z pożądanymi wynikami i skutkami.

Po pierwsze, należy określić oczekiwane zmiany w zachowaniu i wydajności wynikające ze szkolenia.

Kolejnym etapem jest określenie niezbędnych warunków dla tych zmian i opracowanie modelu logicznego lub mapy wpływu w celu wizualizacji tych relacji.

3. Projektowanie i wdrażanie oceny

Etap ten ma na celu zebranie danych na temat sukcesów i porażek programu szkoleniowego. Należy rozpocząć od opracowania kryteriów identyfikacji udanych i nieudanych przypadków. Zbieranie danych jakościowych i ilościowych poprzez ankiety, wywiady, obserwacje i zapisy wyników. Wybierz reprezentatywne próbki dla przypadków sukcesu i porażki. W rezultacie powinieneś mieć zestaw danych, który zawiera szczegółowe informacje na temat udanych i nieudanych doświadczeń szkoleniowych.

4. Analiza i interpretacja danych

Celem tego etapu jest zrozumienie czynników przyczyniających się do sukcesu i porażki w programie szkoleniowym.

Przeanalizuj dane zebrane na poprzednim etapie, aby zidentyfikować wzorce i spostrzeżenia. Porównaj udane i nieudane przypadki, aby określić kluczowe wyróżniki.

Zidentyfikuj czynniki, które umożliwiły sukces i bariery, które doprowadziły do porażki.

5. Raportowanie i komunikowanie wyników

Ostatnim etapem jest podzielenie się ustaleniami z zainteresowanymi stronami i przedstawienie możliwych do zastosowania zaleceń.

Przygotowanie kompleksowego raportu podsumowującego wyniki ewaluacji, podkreślającego historie sukcesu i warunki, które ułatwiły osiągnięcie sukcesu. Przedstawienie zaleceń dotyczących ulepszenia programu szkoleniowego w oparciu o wnioski z oceny.

Model Brinkerhoffa dostarcza praktycznych informacji, które mogą bezpośrednio wpływać na poprawę programów szkoleniowych. Pomaga zidentyfikować, co działa, a co nie, oferując zrównoważony obraz skuteczności szkolenia.

Kryteria sukcesu i porażki mogą być jednak subiektywne i nie w pełni odzwierciedlać rzeczywistość. Wnioski oparte na wybranych przypadkach mogą nie być w pełni uogólnione na wszystkich uczestników.

Na przykład, oceniasz program szkoleniowy w zakresie umiejętności obsługi klienta. Zacznij od skupienia się i planowania. Obejmuje to zdefiniowanie celu ewaluacji, takiego jak ocena skuteczności programu w poprawie interakcji i satysfakcji klientów oraz nakreślenie kluczowych pytań, metod gromadzenia danych i harmonogramu. Kluczowe pytania mogą koncentrować się na identyfikacji krytycznych czynników sukcesu i konkretnych zachowań, które szkolenie powinno poprawić.

Następnie utwórz model wpływu, łącząc działania szkoleniowe z pożądanymi wynikami, takimi jak poprawa satysfakcji klienta, zmniejszenie liczby skarg i lepsze umiejętności komunikacyjne. Niezbędne warunki dla tych wyników obejmują dostęp do danych zwrotnych, wsparcie menedżerskie i zasoby, takie jak skrypty i często zadawane pytania.

Podczas projektowania i wdrażania ewaluacji należy wybrać reprezentatywną próbę przedstawicieli obsługi klienta i wykorzystać ankiety przed i po szkoleniu, wywiady i obserwacje. Zbieraj i analizuj dane dotyczące zadowolenia klientów, szukając znaczącej poprawy w zakresie ocen satysfakcji, pozytywnych opinii klientów oraz lepszych umiejętności komunikacji i rozwiązywania problemów.

Analizuj i interpretuj dane, porównując wyniki satysfakcji i informacje zwrotne przed i po szkoleniu, identyfikując wzorce i różnice między udanymi i nieudanymi przypadkami. Określenie skutecznych aspektów szkolenia i obszarów wymagających poprawy.

Wreszcie, raportuj i komunikuj wyniki, podsumowując kluczowe ustalenia, podkreślając udane przypadki i przedstawiając możliwe do zastosowania zalecenia. Podziel się raportem z zainteresowanymi stronami, aby informować o przyszłych inicjatywach szkoleniowych.

Mamy nadzieję, że ta analiza sześciu modeli oceny szkoleń dostarczy ci kompleksowego zestawu narzędzi do oceny skuteczności twoich inicjatyw szkoleniowych. Każdy model oferuje unikalną perspektywę i wyróżnia się w określonych obszarach.

Model Kirkpatricka i model CIPP zapewniają ustrukturyzowane podejście do oceny szkoleń na wielu poziomach. Model ROI Phillipsa dodaje kluczowy wymiar finansowy, podczas gdy model DACUM zapewnia, że programy szkoleniowe są dostosowane do wymagań stanowiska pracy. Model Dreyfusa personalizuje dostarczanie szkoleń w oparciu o poziomy umiejętności uczestników, a model Brinkerhoffa oferuje praktyczne wskazówki dotyczące ciągłego doskonalenia.

Ostatecznie najlepszy model oceny szkolenia zależy od konkretnych potrzeb i celów. Przy wyborze należy wziąć pod uwagę cele programu szkoleniowego, dostępne zasoby i wymagany poziom szczegółowości.

Wdrażając dobrze dobraną strategię oceny, można uzyskać cenny wgląd w skuteczność programów szkoleniowych, zidentyfikować obszary wymagające poprawy i ostatecznie zmaksymalizować zwrot z inwestycji w szkolenia. Zrób więc kolejny krok, wybierz model, który najlepiej odpowiada Twoim potrzebom i zacznij oceniać swoje programy szkoleniowe, aby uzyskać bardziej wykwalifikowaną i odnoszącą sukcesy siłę roboczą.