6 najlepszych modeli oceny szkoleń w 2024 roku: Część 1

Skuteczne szkolenia mają kluczowe znaczenie dla sukcesu organizacji. Wyposażają one pracowników w wiedzę i umiejętności, których potrzebują, aby dobrze wykonywać swoją pracę, co ostatecznie prowadzi do zwiększenia produktywności, zadowolenia klientów i lepszych wyników finansowych. Ale skąd wiadomo, czy programy szkoleniowe faktycznie przynoszą te korzyści?

Ten artykuł zawiera przegląd sześciu najlepszych modeli oceny szkoleń w 2024 roku. Zbadamy ich mocne i słabe strony oraz sposób, w jaki można je zastosować do różnych programów szkoleniowych. Rozumiejąc te modele, możesz wybrać właściwe podejście do oceny swoich inicjatyw szkoleniowych i upewnić się, że mają one pozytywny wpływ.

W tej pierwszej części zagłębimy się w trzy modele: model Kirkpatricka, model Phillips ROI i model CIPP.

Opracowany w 1950 roku i nazwany na cześć jego twórcy dr Donalda Kirkpatricka, model ten pozostaje jedną z najczęściej używanych ram. Sugeruje on czteropoziomowe podejście do oceny skuteczności szkolenia, gdzie każdy poziom opiera się na poprzednim.

Ten poziom mierzy reakcję uczestników na szkolenie. Obejmuje on zbieranie informacji zwrotnych na temat ich postrzegania, satysfakcji i zaangażowania w program szkoleniowy. Typowe metody oceny na tym poziomie obejmują ankiety, formularze opinii i kwestionariusze.

Ten poziom koncentruje się na ocenie tego, czego nauczyli się uczestnicy. Mierzy wzrost wiedzy, umiejętności i kompetencji osiągnięty dzięki szkoleniu. Można to ocenić za pomocą ocen przed i po szkoleniu, quizów, testów i praktycznych demonstracji.

Ten poziom ocenia, czy i jak skutecznie uczestnicy stosują to, czego się nauczyli w swoim środowisku pracy. Mierzy zmiany w zachowaniu i wydajności w pracy. Metody oceny obejmują obserwacje, wywiady i oceny wyników.

Ostatni poziom ocenia wpływ szkolenia na wyniki organizacji: poprawę produktywności, jakości, wydajności i ogólnych wyników biznesowych. Często wiąże się to z analizą kluczowych wskaźników wydajności (KPI), wskaźników biznesowych i zwrotu z inwestycji (ROI).

Jedną z największych zalet modelu Kirkpatricka jest jego kompleksowe podejście. Model ten obejmuje wszystkie aspekty szkolenia, od początkowych reakcji po długoterminowe wyniki. Jego ustrukturyzowane i systematyczne podejście pomaga zidentyfikować obszary wymagające poprawy i przewidzieć przyszłe potrzeby szkoleniowe.

Z drugiej strony, ocena wyników szkolenia na wszystkich czterech poziomach wymaga raczej dużych zasobów i jest czasochłonna. Pomiar zmian behawioralnych i wpływu na organizację może być złożony i trudny do przypisania wyłącznie szkoleniom. Poza tym poziom reakcji może być raczej subiektywny i nie zawsze odzwierciedlać skuteczność szkolenia.

Zobaczmy, jak ten model działa w rzeczywistym przypadku. Na przykład, Twój zespół sprzedaży właśnie ukończył szkolenie. Zgodnie z modelem Kirkpatricka, aby ocenić efekt szkolenia, należy rozpocząć od oceny reakcji zespołu, przeprowadzając ankiety po szkoleniu. Ankiety te mogą zawierać pytania takie jak: "Czy techniki sprzedaży nauczane podczas szkolenia okazały się przydatne?". "Jak oceniasz ogólne doświadczenie szkoleniowe?".

Na poziomie nauki można zorganizować ćwiczenia polegające na odgrywaniu ról i symulacje sprzedaży. Te dodatkowe pytania mogą pomóc w lepszej ocenie wyników:

• Czy potrafisz skutecznie zademonstrować poznane techniki sprzedaży?

• Jak dobrze rozumiesz nowe strategie sprzedaży?

Na kolejnym poziomie należy monitorować rozmowy sprzedażowe i przeprowadzać przeglądy wydajności. Sprawdź, czy przedstawiciele handlowi wykorzystują nowe technologie w swoich interakcjach. Spróbuj zrozumieć, czy ich podejście zmieniło się po szkoleniu.

Na koniec przeanalizuj wskaźniki sprzedaży i dane dotyczące przychodów. Zwróć uwagę, czy nastąpił wzrost wyników sprzedaży. Porównaj raporty wydajności zespołów sprzedażowych przed i po szkoleniu i sprawdź, czy od czasu szkolenia konsekwentniej realizują swoje cele.

W latach 70. dr Jack Phillips rozszerzył model Kirkpatricka, dodając piąty poziom. Koncentruje się on na zwrocie z inwestycji (ROI): szczegółowej analizie finansowego wpływu programów szkoleniowych. Podczas analizy ekspert porównuje korzyści pieniężne szkolenia z jego kosztami, zapewniając jasny obraz jego wartości ekonomicznej. Powszechne metody oceny obejmują analizę kosztów i korzyści, wskaźniki finansowe i obliczenia ROI.

Wzór na obliczenie ROI w modelu Phillipsa jest następujący:

ROI (%)= Korzyści netto z programu/Koszty programu×100

gdzie:

Korzyści netto z programu to całkowite korzyści pieniężne ze szkolenia pomniejszone o koszty programu.

Koszty programu to bezpośrednie i pośrednie koszty związane z programem szkoleniowym.

Model Phillips ROI zapewnia jeszcze bardziej kompleksowe i szczegółowe podejście do szkoleń niż jego poprzednik. Dzięki analizie ROI daje jasne uzasadnienie finansowe dla programów szkoleniowych i pomaga organizacjom podejmować świadome decyzje dotyczące przyszłych inwestycji szkoleniowych.

Złożoność metody jest jej głównym wyzwaniem. Obliczanie ROI może być skomplikowane i wymaga dokładnego gromadzenia i analizy danych. Model ROI Phillipsa jest również bardziej zasobochłonny i czasochłonny niż model Kirkpatricka ze względu na dodatkowy poziom oceny. Wreszcie, model może nie być obiektywny: wyodrębnienie wpływu szkolenia na wyniki biznesowe może być trudne, ponieważ na wyniki może wpływać wiele czynników.

Dodajmy piąty poziom do opisanego powyżej przypadku zespołu sprzedaży.

Na poziomie ROI można oszacować zwrot finansowy ze szkolenia. Oblicz całkowite koszty programu szkoleniowego i wzrost przychodów ze sprzedaży przypisany do szkolenia i użyj powyższego wzoru. Na przykład:

Na poziomie ROI można oszacować zwrot finansowy ze szkolenia. Oblicz całkowite koszty programu szkoleniowego i wzrost przychodów ze sprzedaży przypisany do szkolenia i użyj powyższego wzoru. Na przykład:

Łączne korzyści: 50 000 USD (wzrost przychodów ze sprzedaży)

Total Costs: 10 000 USD (opracowanie i przeprowadzenie szkolenia oraz czas uczestników)

Korzyści netto: $50,000 - $10,000 = $40,000

ROI (%): 40,000/10,000×400100=%

Model CIPP, opracowany przez Daniela Stufflebeama w latach 60-tych XX wieku, stanowi kompleksowe ramy oceny programów, projektów i systemów. Jest to solidna i elastyczna struktura, która wspiera dokładną ocenę programów w różnych kontekstach, pomagając organizacjom osiągnąć ich cele poprzez świadome podejmowanie decyzji i ciągłe doskonalenie.

CIPP to skrót od Context (kontekst), Input (dane wejściowe), Process (proces) i Product (produkt). Model ten kładzie nacisk na ciągłe doskonalenie i odpowiedzialność, zapewniając systematyczną metodę gromadzenia i analizowania danych w całym cyklu życia programu.

Celem analizy kontekstu jest ocena potrzeb, problemów i możliwości w kontekście, w którym działa program. W rezultacie można ustalić jasne cele i określić znaczenie programu. Oceny, skany środowiskowe, wywiady z interesariuszami i analiza istniejących danych to kilka narzędzi, których można użyć na tym etapie.

Kolejnym krokiem jest ocena zasobów, strategii i planów wykorzystywanych do osiągnięcia celów programu. Faza ta koncentruje się na wykonalności i adekwatności projektu programu. Ocena obejmuje analizę zasobów, analizę kosztów i korzyści, opinie ekspertów i analizę porównawczą.

W tej fazie ekspert monitoruje i dokumentuje wdrażanie programu, oceniając wierność, jakość i wydajność stosowanych procesów. Najlepszym sposobem na to są obserwacje, dzienniki procesów, raporty z postępów i oceny formatywne.

Ostatnia faza mierzy wyniki i wpływ programu, w tym ocenę wyników krótkoterminowych, pośrednich i długoterminowych. Typowe metody ewaluacji obejmują oceny wyników, oceny wpływu, analizę danych dotyczących wydajności i oceny podsumowujące.

W przeciwieństwie do poprzednich dwóch modeli, model CIPP obejmuje wszystkie aspekty programu szkoleniowego, od planowania po wyniki. Zachęca do ciągłej oceny i udoskonalania programu. Wyniki oceny zapewniają oparte na danych spostrzeżenia, które informują o podejmowaniu decyzji i planowaniu strategicznym.

Podejście to wiąże się jednak z kilkoma wyzwaniami, takimi jak złożoność, czasochłonność i intensywność zasobów oraz gromadzenie danych. Ten model ewaluacji jest raczej trudny do wdrożenia w programach na dużą skalę i wymaga znacznych zasobów i czasu na przeprowadzenie kompleksowej oceny. Poza tym, gromadzenie wiarygodnych i ważnych danych dla wszystkich czterech komponentów może stanowić wyzwanie.

Na przykład, oceniasz nowy program edukacyjny. Na poziomie kontekstu można przeprowadzić ankietę oceny potrzeb wśród uczniów, nauczycieli i rodziców przed opracowaniem programu. Zapytaj ich o podstawowe potrzeby edukacyjne uczniów i jakie czynniki zewnętrzne mają na nie wpływ.

Po uzyskaniu tych informacji można przejść do badania danych wejściowych. Przeanalizuj budżet, personel i materiały edukacyjne potrzebne do stworzenia i wdrożenia nowego programu. Upewnij się, że przydzielone zasoby są wystarczające do osiągnięcia celów programu i że materiały instruktażowe są zgodne ze standardami akademickimi.

W procesie wdrażania programu obserwuj zajęcia w klasie i przeglądaj plany lekcji nauczycieli. Sprawdź, czy nauczyciele wdrażają program nauczania zgodnie z jego założeniami i zwróć uwagę na wyzwania, przed którymi stoją nauczyciele w trakcie jego realizacji.

Wreszcie, aby ocenić wyniki wdrożenia programu, należy przeanalizować dane dotyczące wyników uczniów i przeprowadzić ankiety w celu oceny satysfakcji.

Ta pierwsza część zapewniła ci solidne zrozumienie trzech znanych modeli oceny szkoleń: Modelu Kirkpatricka, Modelu ROI Phillipsa i Modelu CIPP. Każdy z nich oferuje cenne spostrzeżenia, ale zaspokaja inne potrzeby.

W części drugiej zagłębimy się w trzy bardziej zaawansowane modele: Model DACUM, Model Dreyfusa i Model Brinkerhoffa. Modele te oferują unikalne perspektywy oceny skuteczności szkoleń, od zrozumienia rozwoju umiejętności po identyfikację czynników sukcesu. Zapoznając się ze wszystkimi sześcioma modelami, będziesz w stanie wybrać odpowiednie podejście do oceny swoich programów szkoleniowych i upewnić się, że przynoszą one pożądane rezultaty.

Więc nie przegap okazji! Udaj się do część druga aby uwolnić pełny potencjał oceny szkoleń i podnieść poziom inicjatyw związanych z uczeniem się i rozwojem organizacji.