5 Nietypowych metod kontroli w Google (i dlaczego działają)

Google ze swoją ekspercką polityką personalną, opartą na prawdziwych danych, po raz ósmy w ciągu 11 lat zajął pierwsze miejsce na liście najlepszych miejsc pracy. Były szef HR firmy Laszlo Bock w książkach i wywiadach zdradził sekrety zarządzania Google: ile swobody dać pracownikom, czy warto zwracać uwagę na dyplomy i jak wyartykułować misję firmy?

Menedżerowie, którzy wybierają faworytów, zmieniają kierunek strategiczny i mają mgliste pojęcie o celach, są problemem dla firmy. Google stwierdził, że uczciwość i konsekwencja liderów zwiększa lojalność pracowników. Czują się oni pewni siebie i zrelaksowani.

Jeśli menedżer ingeruje w każdy proces, pracownicy nie rozumieją, co mogą, a czego nie mogą robić; to ogranicza kreatywność i prowadzi do frustracji.

Google's mission is the foundation of its corporate culture: "to organize all the information in the world and make it universally accessible and useful." Note that there is not a word about profit, the market, shareholders or users.

Według Laszlo Bocka "ta misja nadaje pracy sens, ponieważ chodzi bardziej o etykę niż cele biznesowe."

Aby dowiedzieć się więcej o etyce podczas monitorowania pracowników, możesz przeczytać to artykuł

Przyciąga utalentowanych, młodych pracowników, którzy chcą nie tylko zaspokoić swoje ambicje, ale także czerpać inspirację ze swojej pracy i zmieniać świat na lepsze.

Misje przedsiębiorstw

Google nie jest jedyną firmą z etyczną misją. Oto kilka innych przykładów:

Facebook: Daj ludziom możliwość budowania społeczności i wspólnej pracy nad zbliżeniem świata.

Microsoft: Daj każdej osobie i każdej organizacji na planecie możliwość osiągnięcia więcej.

Nike: Dawaj inspirację i innowacje każdemu sportowcowi* na świecie.

*Jeśli masz ciało, jesteś sportowcem.

Coca-Cola: Odświeżaj świat... Dawać chwile optymizmu i szczęścia... Tworzyć wartość i robić różnicę.

IKEA: Stwórz lepsze codzienne życie dla wielu ludzi.

Ford: Spraw, aby nasze samochody były lepsze, nasi pracownicy szczęśliwsi, a nasza planeta była lepszym miejscem do życia.

Toyota: Wiodąca droga do mobilności przyszłości, poszerzająca możliwości bezpiecznego i niezawodnego transportu na całym świecie.

AlibabaGroup: Ułatwiaj prowadzenie interesów wszędzie.

Twitter: Daj każdemu możliwość tworzenia i dzielenia się pomysłami i informacjami w sposób natychmiastowy i nieskończony.

Transparentność to drugi ważny element kultury korporacyjnej Google. Inżynier otrzymuje dostęp do całego kodu Google już pierwszego dnia pracy. Pracownicy mają dostęp do prototypów produktów, planów startowych, raportów tygodniowych, statusu projektów, celów kwartalnych swoich kolegów i zespołu. Każdy może zobaczyć, nad czym pracują inni.

To powszechne zaufanie pomaga stworzyć zdrową atmosferę w zespole, minimalizuje rywalizację i intrygi.

Tradycyjne firmy o strukturze hierarchicznej są przyzwyczajone do ukrywania informacji. Bock podaje argument na rzecz kultury otwartej: "Jeśli mówisz (jak większość): "Ludzie są naszym najcenniejszym zasobem", musisz im zaufać. W przeciwnym razie okłamujesz ich i siebie".

Kolejnym ważnym pojęciem w Google jest "głos". Jest to zdolność każdego pracownika do wpływania na ważne decyzje: każdy głos się liczy. W większości firm taka perspektywa jest przerażająca. Jednak wiele z tego, co stanowi podstawę polityki personalnej w Google, zostało zaproponowane przez pracowników.

W 2009 roku niektórzy "Googlersi" skarżyli się, że z powodu gwałtownego wzrostu firmy coraz trudniej jest dokończyć powierzone zadania. Wyższe kierownictwo uznało ich opinię. Według Bocka, dyrektor finansowy Google postanowił oddać władzę w ręce pracowników, uruchamiając program "Bureaucracy Fighters". Pracownicy sami musieli znaleźć i wyeliminować przeszkody w pracy. Spowodowało to podniesienie na duchu i zmotywowało pracowników do samoorganizacji.

Kilka lat temu Bock powiedział w wywiadzie dla The New York Times, że oceny i wyniki testów są bezużyteczne jako kryterium zatrudnienia, chyba że masz do czynienia z bardzo niedoświadczonym kandydatem: "W ciągu dwóch, trzech lat pracy w Google okazuje się, że twój poziom nie ma nic wspólnego z twoimi ocenami, ponieważ umiejętności wymagane w college'u bardzo różnią się od tych potrzebnych w pracy. W gruncie rzeczy stajesz się inną osobą. Uczysz się i rozwijasz i zaczynasz patrzeć na sprawy inaczej". Nie dziwi więc fakt, że w niektórych działach Google nawet 14 procent pracowników nigdy nie poszło na studia.

Nie wszyscy w Google uważają, że firma jest wymarzonym pracodawcą. Na stronie Quora obecni i byli "Googlersi" skarżą się na niedocenianie, brak relacji międzyludzkich w firmie i niemożność wpływania na procesy w niej zachodzące. Oto niektóre z ich twierdzeń:

Czasami niezdolni do pracy kandydaci otrzymują stanowiska kierownicze, ponieważ po prostu nie mieli innych możliwości rozwoju w firmie.

Każdy projekt może zostać zamknięty nagle i bez wyjaśnienia. Google nie udziela referencji pracownikom zamkniętego projektu, powołując się na fakt, że ich praca nie wniosła znaczącego wkładu w rozwój firmy.

Firmę interesuje tylko wymierny aspekt. Sugestie zwykłych pracowników są brane pod uwagę tylko wtedy, gdy są poparte sprawdzalnymi danymi. Pracownicy skarżą się: "Albo jesteś geniuszem, który jest w stanie zaproponować coś niespotykanego wcześniej, albo jesteś tylko olejem silnikowym do przekładni".

Google zawsze zatrudnia najlepszych i w rezultacie wykwalifikowani specjaliści mogą być zaangażowani w niewykwalifikowaną pracę. Studenci z najlepszych uczelni pracują w dziale utrzymania, ręcznie usuwają naruszające prawo treści z YouTube'a lub piszą prymitywny kod do testów A/B.