Google ze swoją ekspercką polityką personalną, opartą na prawdziwych danych, po raz ósmy w ciągu 11 lat zajął pierwsze miejsce na liście najlepszych miejsc pracy. Były szef HR firmy Laszlo Bock w książkach i wywiadach zdradził sekrety zarządzania Google: ile swobody dać pracownikom, czy warto zwracać uwagę na dyplomy i jak wyartykułować misję firmy?

Konsekwencja jest lepsza niż całkowita kontrola

Menedżerowie, którzy wybierają faworytów, zmieniają kierunek strategiczny i mają mgliste pojęcie o celach, są problemem dla firmy. Google stwierdził, że uczciwość i konsekwencja liderów zwiększa lojalność pracowników. Czują się oni pewni siebie i zrelaksowani.

Jeśli menedżer ingeruje w każdy proces, pracownicy nie rozumieją, co mogą, a czego nie mogą robić; to ogranicza kreatywność i prowadzi do frustracji.

Misja etyczna jest lepsza od biznesowej

Google's mission is the foundation of its corporate culture: "to organize all the information in the world and make it universally accessible and useful." Note that there is not a word about profit, the market, shareholders or users.

According to Laszlo Bock, "this mission gives the work meaning because it is more about ethics than business goals."

Aby dowiedzieć się więcej o etyce podczas monitorowania pracowników, możesz przeczytać to artykuł

Przyciąga utalentowanych, młodych pracowników, którzy chcą nie tylko zaspokoić swoje ambicje, ale także czerpać inspirację ze swojej pracy i zmieniać świat na lepsze.

Misje przedsiębiorstw

Google nie jest jedyną firmą z etyczną misją. Oto kilka innych przykładów:

Facebook: Daj ludziom możliwość budowania społeczności i wspólnej pracy nad zbliżeniem świata.

Microsoft: Daj każdej osobie i każdej organizacji na planecie możliwość osiągnięcia więcej.

Nike: Dawaj inspirację i innowacje każdemu sportowcowi* na świecie.

*Jeśli masz ciało, jesteś sportowcem.

Coca-Cola: Odświeżaj świat... Dawać chwile optymizmu i szczęścia... Tworzyć wartość i robić różnicę.

IKEA: Stwórz lepsze codzienne życie dla wielu ludzi.

Ford: Spraw, aby nasze samochody były lepsze, nasi pracownicy szczęśliwsi, a nasza planeta była lepszym miejscem do życia.

Toyota: Wiodąca droga do mobilności przyszłości, poszerzająca możliwości bezpiecznego i niezawodnego transportu na całym świecie.

AlibabaGroup: Ułatwiaj prowadzenie interesów wszędzie.

Twitter: Daj każdemu możliwość tworzenia i dzielenia się pomysłami i informacjami w sposób natychmiastowy i nieskończony.

Wszystko powinno być przejrzyste

Transparentność to drugi ważny element kultury korporacyjnej Google. Inżynier otrzymuje dostęp do całego kodu Google już pierwszego dnia pracy. Pracownicy mają dostęp do prototypów produktów, planów startowych, raportów tygodniowych, statusu projektów, celów kwartalnych swoich kolegów i zespołu. Każdy może zobaczyć, nad czym pracują inni.

To powszechne zaufanie pomaga stworzyć zdrową atmosferę w zespole, minimalizuje rywalizację i intrygi.

Traditional companies with a hierarchical structure are used to concealing information. Bock gives an argument in favor of open culture: "If you say (as most do): "People are our most valuable asset" you have to trust them. Otherwise, you are lying to them and yourself."

Pracownicy potrzebują możliwości wpływania na pracę firmy

Kolejnym ważnym pojęciem w Google jest "głos". Jest to zdolność każdego pracownika do wpływania na ważne decyzje: każdy głos się liczy. W większości firm taka perspektywa jest przerażająca. Jednak wiele z tego, co stanowi podstawę polityki personalnej w Google, zostało zaproponowane przez pracowników.

In 2009 some "Googlers" complained that because of the explosive growth of the company it became more difficult to finish the tasks at hand. Higher management acknowledged their opinion. According to Bock, CFO of Google decided to hand the power over to employees, running the program "Bureaucracy Fighters". Employees themselves had to find and eliminate work interferences. It caused uplift and motivated employees to self-organization.

Oceny i wyniki testów są nieistotne przy zatrudnianiu

A few years ago, Bock said in an interview with The New York Times that the grades and test scores are useless as a criterion for employment unless you are dealing with a very inexperienced candidate: "In two or three years of working for Google it turns out that your level has nothing to do with your grades, because the skills required in college are very different from those needed on the job. In essence, you become a different person. You learn and develop and you start looking at things differently." It is not surprising that in some departments of Google up to 14 percent of employees never went to college.

Skargi

Nie wszyscy w Google uważają, że firma jest wymarzonym pracodawcą. Na stronie Quora obecni i byli "Googlersi" skarżą się na niedocenianie, brak relacji międzyludzkich w firmie i niemożność wpływania na procesy w niej zachodzące. Oto niektóre z ich twierdzeń:

NIESPÓJNOŚĆ I ZŁE ZARZĄDZANIE

Czasami niezdolni do pracy kandydaci otrzymują stanowiska kierownicze, ponieważ po prostu nie mieli innych możliwości rozwoju w firmie.

LUDZIE NIE CZUJĄ SIĘ WARTOŚCIOWI

Każdy projekt może zostać zamknięty nagle i bez wyjaśnienia. Google nie udziela referencji pracownikom zamkniętego projektu, powołując się na fakt, że ich praca nie wniosła znaczącego wkładu w rozwój firmy.

PRACOWNICY NIE MOGĄ WPŁYWAĆ NA PROCESY

The company is only interested in measurable aspect. The suggestions of ordinary workers are only taken into consideration if they are supported by verifiable data. Employees complain: "Either you are a genius who is able to offer something unheard of before or you are just the engine oil to gears."

Google zawsze zatrudnia najlepszych i w rezultacie wykwalifikowani specjaliści mogą być zaangażowani w niewykwalifikowaną pracę. Studenci z najlepszych uczelni pracują w dziale utrzymania, ręcznie usuwają naruszające prawo treści z YouTube'a lub piszą prymitywny kod do testów A/B.