5 oznak dobrego szkolenia dla top menedżerów

"Topy" go nie mają. Top Managerowie często nie mają czasu, ale ich zadania są bardzo ważne. Muszą więc uczyć się dużo i w rekordowym czasie.

Na przykład najwyższe kierownictwo jednego z największych rosyjskich banków zamówiło szkolenie z zakresu komunikacji dla zespołu zarządzającego. Wszystkich uczestników można było zgromadzić w jednym miejscu tylko na 4 godziny i poproszono o zmieszczenie jak największej ilości informacji. Wcześniej żaden z uczestników nie był szkolony w zakresie tych właśnie umiejętności. Aby rozwiązać ten problem, należało np. zastąpić wszystkie problematyczne ćwiczenia ilustracjami wideo ze znanych filmów, aby w ciągu 30-40 sekund przekazać wagę lub absurdalność jakiegoś pomysłu.

"Topy" myślą, działają i reagują emocjonalnie szybciej niż inni uczestnicy. Może to być zarówno powodem, jak i konsekwencją ich wymagającej pozycji.

Ważne jest, aby podczas szkolenia zachować odpowiednie tempo. Swoją drogą, powyższy przykład naprawdę dobrze to ilustruje: klipy wideo nie pomogłyby w przebrnięciu przez taką ilość informacji w 4 godziny, gdyby nie bardzo szybkie tempo pracy uczestników.

Na każdym szkoleniu trener może spotkać się z silną pozycją przywódczą jednego lub kilku uczestników, a także z reakcją pozostałych na to przywództwo. I na każdym szkoleniu trener musi zachować inicjatywę i zarządzać strukturą ról w grupie. Ale tylko na szkoleniu dla "topów" trener może dostać grupę pełną liderów, z których każdy ma coś do powiedzenia na dany temat i coś do sprzeciwienia się temu. Bez nadrzędnej własności trenera nad inicjatywą, proces spowolni się, a kurs nigdy nie osiągnie swojego celu.

Im bardziej udane jest doświadczenie, tym bardziej prawdopodobne jest, że człowiek będzie się na nim opierał. Ale naprawdę nowa wiedza musi przeczyć doświadczeniu, powodować dysonans poznawczy i dyskomfort. "Wierzchowce" mają naturalnie w swoim zapleczu sporo udanych doświadczeń. Dysonans poznawczy może być więc dość wyczuwalny. A biorąc pod uwagę opisane wyżej przywództwo, można sobie żywo wyobrazić reakcję takich uczestników na informacje, z którymi się nie zgadzają. Trener, który nie potrafi opanować pracy z oporem uczestników, nie powinien nawet zbliżać się do takich grup. Bo wiele technik, które pomagają po prostu "zmiażdżyć opór" w innych grupach, nie sprawdzi się tutaj.

"Topy" natychmiast wypróbowują w swojej firmie każde narzędzie poznane na szkoleniu. Inni oczywiście też to robią. Ale tylko "tops" potrafią przekształcić praktykę w prawdziwą sesję z realnym podejmowaniem decyzji.

Na przykład: podczas sesji szkoleniowej na temat planowania zarządzania siecią handlową, w trakcie nauki planowania sieci z wykorzystaniem wykresu Gantta, "czołówki" wykorzystały do ćwiczeń jeden ze swoich projektów, który właśnie rozpoczęły. Podczas ćwiczeń uczestnicy dostrzegli luki w swoich planach i wpadli na pomysł, aby doprowadzić planowanie do pełnej jasności i potraktować je jako plan operacyjny, korzystając z faktu, że obecny był cały zarząd.

Dla tego poświęcili kilka zaplanowanych tematów, ale z efektu byli bardzo zadowoleni.

W przeciwieństwie do innych kategorii uczestników, "topki" identyfikują się z firmą i korzystają ze wszystkich praw klienta. Jeśli wpadną na jakiś ciekawy pomysł, mogą bez problemu zaproponować włączenie go do szkolenia bezpośrednio w trakcie jego trwania.