5 ważnych niuansów propozycji wartości zatrudnienia (część 1)

Na początku zdefiniujmy kluczowe pojęcie naszego artykułu - employment value proposition (EVP). Różne źródła podają różne definicje tego terminu, ale wszystkie zgadzają się, że jest to system dóbr lub zalet pracy u danego pracodawcy, wyjątkowość i atrakcyjność firmy dla grupy docelowej oraz powód do dumy jej pracowników. Takich korzyści może być wiele - aspekt funkcjonalny, komponent emocjonalny, korzyści społeczne itp. Zapewne każdy pracodawca ma takie korzyści, które przyciągają kandydatów i pracowników. Ale jeśli ta sprawa zostanie zaniedbana, to efekt takiego "spontanicznego" EVP będzie niewielki. Jak więc skutecznie pracować z EVP? Ofert tworzenia propozycji wartości jest całe mnóstwo w Internecie - niektóre firmy konsultingowe oferują nawet wykonanie jej razem z Tobą lub za Ciebie w kilka godzin. W tym artykule postaramy się dowiedzieć Czy warto to robić i jakie są główne błędy podczas tworzenia EVP. Tak więc EVP jako narzędzie pojawiło się jako odpowiedź na brak wykwalifikowanych specjalistów i w efekcie ich pośpiech w wyborze nowej pracy. Minęło ponad 20 lat, niedobór specjalistów jest coraz większy, ale nasi pracodawcy nadal szczerze wierzą, że poprawne, pełne i jasne wyjaśnianie własnej wartości kandydatowi czy pracownikowi to strata czasu i wysiłku. Poznaliśmy co najmniej 5 typowych błędów w tworzeniu EVP.

Jeśli w tworzenie EVP zaangażowani byli konsultanci, zwłaszcza znani i kosztowni, albo pierwsza wersja okazała się tak dobra (lub tylko pozornie dobra), to wydaje się, że dodanie lub poprawienie czegoś tylko zepsuje efekt. Na przykład, jeśli chodzi o aspekt materialny, zaproponowałeś swojej grupie docelowej kompleks odpowiedni na początek: pensja+bonusy+przywileje. Na początku pensja była dość niska, nie było limitów na bonusy, bo rynek był nowy i trzeba było go szybko zdobyć. Potem firma zajęła swoją niszę i bonusy bez limitów okazały się nieopłacalne dla firmy. Podjęto więc decyzję o podwyższeniu wynagrodzenia i wprowadzeniu nowego systemu premii - krótko- i długoterminowych, uwzględniających wiele czynników - przyciąganie nowych klientów lub wspieranie dotychczasowych. Nowy system był bardziej skomplikowany, ale bardziej przejrzysty i klarowny. Został wstępnie przedyskutowany z pracownikami, pozwolił zatrzymać kluczowych pracowników i przyciągnąć nowych kandydatów na nowych zasadach określonych w części finansowej EVP. To samo dotyczy komponentu emocjonalnego - gdy startup zmienia się w firmę o znacznie większej biurokratyzacji i systematyczności i jest to zapisane w zmienionym EVP w sekcji "Atmosfera w kadrze". Twoje EVP musi być aktualne. Każda firma to żywy organizm, który się zmienia: rośnie, zmniejsza, pozyskuje nowych pracowników, rozwija produkty-projekty i tworzy w sobie nowe cechy i wartości.Dlatego prędzej czy później każde idealne, ale stabilne EVP staje się nieaktualne. Nie jest już atrakcyjne dla kandydatów i nie utrzymuje lojalności pracowników. Co gorsza, nie odpowiada rzeczywistości i zwodzi oczekiwania tych, którzy w niego uwierzyli. Najlepszym wariantem jest wieloetapowe wprowadzanie EVP z ciągłym sprzężeniem zwrotnym - kontrola aktualności każdego jego atrybutu.

Oczywiście dobrze jest, jeśli jest przynajmniej taka propozycja wartości. Z reguły jest to częsty błąd np. firm branżowych, bo łatwiej jest wymyślić ofertę na jednym i tym samym wzorze dla ślusarzy z 6 klasy, dla inżynierów i księgowych, marketingowców, informatyków - "Oni wszyscy są nasi!". I podobnie jak ten sam szablon tekstu o wakatach, tworzą propozycję wartości według "najlepszych praktyk" kolegów na rynku. Trzeba zrozumieć, że obecny rynek pracy jest cross-competitive i kandydat na kasjera w banku może być wczoraj kelnerem, jutro będzie sprzedawcą gadżetów, a za kilka miesięcy certyfikowanym ekologiem lub marketingowcem. A z powodu niedoboru fachowców, w produkcji kandydaci przyjmowani są na ogół na zasadzie - "Masz ręce i nogi, czy twoja głowa pracuje? Jesteś zatrudniony!" Postępując z tak ciasnych ograniczeń, przegapisz tę docelową grupę odbiorców, która przerośnie Twoje oczekiwania. Lepiej jest śledzić, kto z Twojej grupy docelowej może być na rynkach pokrewnych, jaki jest ich procent i jak można ich przyciągnąć. Jeśli procent jest mały, możesz nie "dać z siebie wszystko", ale pozostawiając ich bez opieki, możesz zyskać wiele okazji.