Wat te doen met onverantwoordelijke werknemers?

Vaak worden managers geconfronteerd met het feit dat hun teams de verantwoordelijkheid van zich af proberen te schuiven en de last van onopgeloste problemen op de baas of collega's afschuiven. Kleine gevallen van onverantwoordelijkheid kunnen door de managers onopgemerkt blijven: een verlegen en ijverige werknemer doet regelmatig werk voor zijn lakse collega zonder de manager daarvan op de hoogte te stellen. Of collega's dekken elkaars te laat komen op het werk. Individuele gevallen van onverantwoordelijkheid kunnen gemakkelijk worden opgespoord en geëlimineerd met behulp van software voor werknemerscontrole . Maar als de meerderheid van de werknemers onverantwoordelijk met hun taken omgaat, is dat een zware klap voor het bedrijf. Waarom dit gebeurt en of een werknemer onverantwoordelijk is, kunt u te weten komen tijdens het sollicitatiegesprek.

Ten eerste moet u nagaan of de werknemer wordt gedreven door angst of dat het gewoon een persoonlijkheidskenmerk is. Er zijn twee soorten mensen: sommigen zijn echt bang voor verantwoordelijkheid en proberen die tot elke prijs te vermijden, en anderen hebben gewoon niet de neiging om veranderingen door te voeren, zij zijn conservatief. Het is noodzakelijk vast te stellen wie wie is.

Het type kan tijdens het sollicitatiegesprek worden vastgesteld door de kandidaat specifieke vragen te stellen. Vraag niet meteen of hij of zij verantwoordelijk is. Het is beter een omweg te nemen en een paar vragen te stellen zoals: "Je werd belast met een taak, hoe heb je die opgelost?", "Wat heb je gedaan om uit een bepaalde situatie te komen?", "Heb je enig resultaat bereikt bij de oplossing van een bepaald probleem en wat was dat?".

Een ander goed hulpmiddel voor het stellen van een diagnose is DISC. Het is een instrument om de gedragsuitingen te evalueren. Het laat zien hoe iemand zich gedraagt bij het nemen van beslissingen, hoe hij andere mensen beïnvloedt, hoe hij reageert op veranderingen, en hoe goed hij of zij past in de regels en voorschriften. In dit geval vindt de beoordeling plaats op de S-schaal (Steadiness). Deze laat zien hoe iemand reageert op veranderingen. Zo leren conservatieve mensen die deze persoonlijkheidsdiagnose doorlopen dat hun bovengenoemde eigenschap geen angst is, maar eerder het verlangen naar stabiliteit. Ze kunnen worden beschreven met woorden als voorspelbaarheid, consistentie en standvastigheid. Ze hebben een sterke behoefte aan zekerheid en het behouden van wat ze hebben. Het is hun persoonlijkheidstype.

Persoonlijke gesprekken zijn ook effectief. Als u ziet dat een werknemer iets wil veranderen, moet u uitleggen dat veranderingen een integraal onderdeel zijn van het werk en van het leven in het algemeen. Het is de wet van de wereldorde waar niemand tegenin kan gaan. De werknemer moet dit feit accepteren. Vervolgens kunt u aanbevelen de "voors" en "tegens" van veranderingen op te schrijven, met aandacht voor alle nadelen. Als het er te veel zijn, moet hij of zij dit bespreken met de collega's of de superieuren en hun advies of hulp vragen. Dat wil zeggen, om te zien hoe de werknemer de nadelen kan omzetten in voordelen en wie hem of haar daarbij kan helpen.

Soms wordt de angst voor extra verantwoordelijkheid ingegeven door het feit dat iemand bang is voor de publieke opinie. In dat geval moet hij of zij leren de comfortzone te verlaten. Van de kant van de werknemer kan het een beloning en lof zijn voor elke onaangename afgeronde taak. Van de kant van het management is het goed om de werknemer nieuwe taken te geven die hij of zij niet gewend is uit te voeren.

Dit soort mensen heeft de neiging onaangename taken voor later te bewaren. Het advies is in dit geval om de week te beginnen met deze taken in plaats van ze uit te stellen. Natuurlijk moet de taak na afloop gevolgd worden door lof van zowel het management als de werknemer.

Als we het hebben over het eerste type mensen dat eigenlijk bang is voor verantwoordelijkheid, bedoelen we meer een psychologische factor - psychologisch trauma in het verleden. Als de werknemer begrijpt dat angst de reden is, is er maar één manier om vooruit te komen. Hij of zij moet zich de gebeurtenis of situatie uit het verleden herinneren die tot deze angst heeft geleid en deze opnieuw beleven. Maar deze keer is het nodig een stap terug te doen en de situatie van buitenaf te bekijken met een positieve draai en een gunstige afloop.

Op de vraag of het management de werknemer die bang is om verantwoordelijkheid te nemen moet confronteren, antwoord ik dat dit afhangt van het type persoonlijkheid. Als de persoon in kwestie stabiliteit wil, is het misschien niet de moeite waard en kan het nuttiger zijn om afscheid te nemen van zo'n werknemer. En als de persoon in kwestie in het verleden stress heeft ervaren, is de weg natuurlijk om met hem of haar samen te werken om de situatie te boven te komen.

Al met al is het heel belangrijk om iemand vooraf te "testen" om vast te stellen waarom hij of zij verantwoordelijkheid uit de weg gaat. De rest van het werk is aan de werknemer: dit al dan niet aanvaarden en werken met de angsten, psychologische trauma's, enz.