De schaduwzijde van bedrijfstraining: Wanneer het werknemers kan schaden

Bedrijfstraining, vaak aangeprezen als katalysator voor de ontwikkeling van werknemers, omvat programma's die tot doel hebben de vaardigheden, kennis en prestaties van een werknemer te verfijnen. Door gerichte trainingsmodules aan te bieden, hopen organisaties de productiviteit te verhogen en bedrijfsdoelen te bereiken.

Het valt niet te ontkennen dat bedrijfstraining talloze voordelen biedt: verbeterde productiviteit, minder personeelsverloop, bevordering van een levendige werkcultuur en werknemers die hun volledige potentieel willen benutten.

Het is echter essentieel om dieper te graven en de mogelijke schaduwzijde te verkennen. Hoewel de meeste initiatieven op het gebied van bedrijfstraining goed bedoeld zijn, zijn er gevallen waarin ze werknemers onbedoeld schade kunnen berokkenen.

Traditioneel betekende bedrijfstraining vaak dat werknemers in een vergaderzaal bijeenkwamen voor lezingen. Met de komst van het digitale tijdperk en de opkomst van externe/hybride werkmodellen zijn het concept en de uitvoering van training echter aanzienlijk veranderd.

De primaire doelen blijven consistent: het verbeteren van vaardigheden, het stimuleren van productiviteit en ervoor zorgen dat werknemers op één lijn zitten met de visie van het bedrijf. Effectieve training kan het personeelsverloop aanzienlijk terugdringen en een positieve werkcultuur bevorderen.

De doeltreffendheid van bedrijfstrainingen kan worden gemeten aan de hand van de verbetering van de werkprestaties, het hogere retentiepercentage en de positieve feedback van de werknemers na de training.

Generieke trainingsmodules voldoen mogelijk niet aan de uiteenlopende behoeften en vaardigheden van een gevarieerd personeelsbestand. Ze kunnen overbodig worden voor sommigen en overweldigend voor anderen. Werknemers kunnen moeite hebben om de relevantie van dergelijke training voor hun dagelijkse taken in te zien.

Hoe het verschillende werknemers negatief beïnvloedt:

• Sommigen kunnen zich vervreemd of gedemotiveerd voelen, omdat ze het gevoel hebben dat de training niet aan hun behoeften voldoet.
• Anderen vinden het misschien te uitdagend, wat leidt tot verminderd zelfvertrouwen.
• Velen zouden het te algemeen kunnen vinden, waardoor ze de toepasbaarheid ervan in hun rol niet zien.

Oplossing: De sleutel ligt in het segmenteren van werknemers op basis van hun rollen, ervaring en leerbehoeften. Door trainingsprogramma's op maat aan te bieden, kunnen organisaties ervoor zorgen dat de training voor iedereen relevant, boeiend en effectief is.

Uitdagingen van alleen theoretische bedrijfstraining: Zuiver theoretische training slaat vaak de plank mis als het gaat om toepassing in praktijkscenario's. Werknemers kunnen een concept begrijpen maar moeite hebben om het toe te passen, wat leidt tot een kloof tussen kennis en praktijk. Werknemers kunnen een concept begrijpen, maar moeite hebben om het toe te passen, wat leidt tot een kloof tussen kennis en praktijk.

Zonder praktijkervaring of voorbeelden uit de echte wereld kan training abstract lijken.

Werknemers misschien:

• Vinden het moeilijk om de theorie te relateren aan hun functie.
• Voelen zich niet betrokken of vinden de inhoud irrelevant.
• Moeite hebben om de informatie vast te houden of te onthouden door een gebrek aan praktische context.

Oplossing: Om deze kloof te overbruggen, moeten organisaties:

• Taken en uitdagingen uit de echte wereld integreren in het trainingsprogramma.
• Gebruik herkenbare scenario's en casestudies.
• Bied werknemers de mogelijkheid om het geleerde in een gecontroleerde omgeving toe te passen voordat ze het in hun functie implementeren.

Door deze uitdagingen frontaal aan te pakken, kunnen organisaties ervoor zorgen dat bedrijfstrainingen een hulpmiddel blijven voor empowerment en groei, in plaats van onbedoeld schade te berokkenen.

De veranderende dynamiek van het digitale tijdperk en modellen voor werken op afstand bevorderen soms een mentaliteit waarbij werknemers veranderingen, vooral in bedrijfstrainingen, zien als onwelkome opleggingen. Traditionele training biedt misschien niet meer dezelfde voordelen als vroeger, waardoor scepsis ontstaat.

De averechtse effecten van training op gedemotiveerde werknemers

• Training als irrelevant ervaren: Verkeerd afgestemde trainingsinhoud kan een toch al gedemotiveerd personeelsbestand nog verder van zich vervreemden.
• Training voelt geforceerd: Als er te veel nadruk wordt gelegd op verplichte sessies, kan dat weerstand oproepen, omdat werknemers ze zien als een extra belasting.

Oplossing: De hoofdoorzaken van demotivatie begrijpen en ze direct aanpakken

Directe feedbacklussen, zoals discussieforums, helpen bij het begrijpen van de behoeften van werknemers. Vermijd generieke training en stel inhoud samen die geschikt is voor specifieke rollen of vaardigheden, waardoor de training meer op maat gemaakt en waardevoller aanvoelt.

Een dringende zorg in de hybride werkomgeving van vandaag is de vage grens tussen werk en privé, wat het gevoel van overwerkt zijn versterkt. De ironie en valkuilen van trainingsprogramma's gericht op timemanagement voor werknemers die al uitgeput zijn

Hoewel het de bedoeling is om processen te stroomlijnen, kunnen sommige trainingen ironisch genoeg de werkdruk van een werknemer verhogen, waardoor ze verder afglijden naar een burn-out.

Oplossing: De dynamiek van werkdruk beoordelen en zorgen voor de juiste personeelsbezetting en taakdelegatie

• Microleren en mobiel leren: Gebruik content in hapklare brokken, zodat het voor drukbezette professionals haalbaar is om deel te nemen zonder zich overweldigd te voelen.
• Flexibele planning: Sta werknemers toe om hun trainingstijden te kiezen, zodat het niet aanvoelt als een extra klus.

In het tijdperk van informatie en snelle ontwikkeling van vaardigheden kunnen organisaties gemakkelijk in de val trappen om te veel nadruk te leggen op training. Hoewel voortdurend leren essentieel is voor groei, kan een overdreven focus op training onbedoelde gevolgen hebben.

De gevolgen van een te grote nadruk op training:

• Verlies van productiviteit: Werknemers raken verstrikt in een lus van eindeloze trainingssessies, waardoor er minder tijd overblijft om de geleerde vaardigheden toe te passen.

• Verminderde trainingswaarde: Te veel opleidingsmodules kan leiden tot een verwatering van de kwaliteit en relevantie van de inhoud.

• Toegenomen stress: Voortdurend aanpassen aan nieuwe informatie of methodologieën kan overweldigend zijn.

Bij overtraining kunnen werknemers vermoeidheid, gebrek aan motivatie en zelfs wrok ervaren. Een goedbedoeld trainingsprogramma kan werknemers onbedoeld naar een punt duwen waar ze minder enthousiast zijn over verdere leermogelijkheden, omdat ze deze eerder als een karwei zien dan als een kans om te groeien.

Oplossing: Een evenwichtige en strategische benadering van de ontwikkeling van werknemers: Om een overdosis aan training tegen te gaan, is het noodzakelijk om:

• Geef prioriteit aan essentiële vaardigheden.

• Creëer een mix van praktische ervaringen en klassikaal leren.

• Gebruik feedbacklussen om de trainingsfrequentie en -inhoud aan te passen.

In het bedrijfsleven maakt men zich steeds meer zorgen over de kloof tussen de aangeboden training en de toepasbaarheid ervan in de praktijk.

Stel je het scenario voor van een softwareontwikkelaar in een technologiebedrijf. Het bedrijf investeert veel in het trainen van ontwikkelaars in de nieuwste AI-algoritmen, wat de huidige trend is. Het merendeel van de taken van de ontwikkelaar bestaat echter uit het oplossen van bugs en het werken aan bestaande systemen. De discrepantie tussen wat de ontwikkelaar heeft geleerd en wat hij daadwerkelijk doet is groot en leidt tot verspilling van middelen.

Dergelijke mismatches leiden vaak tot:

• Verspilde tijd en middelen.

• Minder vertrouwen in toekomstige trainingssessies.

• Gedemotiveerde werknemers die het gevoel hebben dat hun behoeften niet worden begrepen.

Oplossing: Zorgen voor een direct verband tussen de inhoud van de training en de functievereisten ter plaatse:

Zo doe je dat!

• Voer een beoordeling vóór de training uit: Begrijp de taken die een werknemer dagelijks uitvoert en stem de training hierop af.

• Regelmatige feedback: Moedig werknemers aan om feedback te geven over de inhoud van de training. Pas het curriculum aan op basis van deze feedback.

Casus: In 2022 merkte een multinational dat de prestaties van zijn verkoopteam achteruit gingen na een uitgebreid trainingsprogramma. Bij nader inzien bleek dat de trainingsinhoud gebaseerd was op theoretische verkoopstrategieën uit de jaren 90 en weinig relevantie had voor het huidige digitale marktlandschap. Na dit besef werkte het bedrijf samen met het verkoopteam om een gemoderniseerd trainingscurriculum te ontwikkelen. Binnen zes maanden verbeterden niet alleen de prestaties van het team, maar zag het bedrijf ook de verkoop met 15% toenemen. Deze casus onderstreept het belang van het actueel en relevant houden van trainingsinhoud voor praktijkscenario's.

In de huidige geglobaliseerde bedrijfsomgeving zien organisaties vaak over het hoofd hoe belangrijk het is om tijdens de training rekening te houden met de verschillende culturele en individuele achtergronden van hun personeel.

Elke cultuur heeft zijn eigen normen, waarden en manieren om informatie waar te nemen. Als de inhoud van een training deze nuances over het hoofd ziet, dreigt deze irrelevant te worden of, in het ergste geval, beledigend voor sommige werknemers. Zo kan een multinational die zijn team traint op onderhandelingsstrategieën onbedoeld directe en assertieve benaderingen propageren, waarbij de subtiliteiten en indirecte stijlen waar sommige Aziatische culturen de voorkeur aan geven over het hoofd worden gezien.

Het niet in aanmerking nemen van culturele en individuele verschillen kan:

• Creëer een kloof tussen de organisatie en haar diverse werknemers.

• Gevoelens van verwaarlozing of onbegrip aanwakkeren bij werknemers met verschillende achtergronden.

• Leidt tot een mogelijke daling van het algemene moreel van het personeel.

Oplossing: Trainingsprogramma's maken die diversiteit vieren en tegemoet komen aan gevarieerde leerbehoeften:

Doe dit om deze culturele en individuele kloof te overbruggen!

• Holistisch onderzoek: Begrijp de culturele en individuele achtergronden van werknemers en integreer deze kennis in het trainingsmateriaal.

• Diverse trainers: Zet trainers met verschillende achtergronden in om meerdere perspectieven te bieden.

Casestudie: In 2021 kreeg een Europees financieel bedrijf te maken met verzet van zijn Aziatische werknemers vanwege een module voor leiderschapstraining die respectloos leek ten opzichte van bepaalde Aziatische waarden. Het bedrijf herstelde de situatie snel door samen met vertegenwoordigers van verschillende kantoren wereldwijd een cultureel gevoelige trainingsmodule te ontwikkelen. Dit initiatief suste niet alleen de ontevreden werknemers, maar leidde ook tot een verrijkte trainingservaring die door iedereen werd gewaardeerd.

Bedrijfstraining is als een tweesnijdend zwaard. Als het goed wordt gedaan, kan het een bedrijf naar nieuwe hoogten tillen; als het verkeerd wordt gedaan, kan het een bron van aanzienlijke verstoring zijn.

Bedrijfstrainingen kunnen een ongeëvenaarde aanwinst zijn voor het vormen van een competent personeelsbestand. Maar misstappen, of het nu gaat om de relevantie van de inhoud, culturele gevoeligheid of de manier van geven, kunnen de training veranderen in een potentieel struikelblok.

Succes in bedrijfstrainingen is geworteld in:

• Inzicht in de snel veranderende bedrijfsomgeving.
• De diversiteit van het personeelsbestand en de verschillende behoeften ervan erkennen.
• Een strategische aanpak implementeren die de inhoud van trainingen afstemt op de toepasbaarheid in de praktijk.

In het tijdperk van steeds veranderende bedrijfslandschappen gaat het er niet alleen om werknemers uit te rusten met vaardigheden, maar om een holistische, inclusieve en aanpasbare leeromgeving te creëren. Bedrijven moeten de uitdaging aangaan en ervoor zorgen dat hun trainingsinitiatieven zowel zinvol zijn als gericht op de echte behoeften van hun werknemers.