Verschrikkelijke woorden: Hoe te reageren op beledigende collega's en ondergeschikten.

Verschrikkelijke woorden: Hoe te reageren op beledigende collega's en ondergeschikten.

Tijdens het gesprek vertelde uw collega iets waardoor u zich onmiddellijk ongemakkelijk voelde. Ze dachten dat ze gewoon een grapje maakten, maar hun woorden klonken onaangenaam - of bevatten zelfs beledigende, racistische of seksistische hints. Wat moet u in zo'n situatie doen? Kunt u de aandacht vestigen op de beledigende woorden zonder de negatieve reactie van de collega uit te lokken? Zou het riskant zijn voor uw reputatie en carrière?

Advies van deskundigen

De situatie is echt ingewikkeld. Volgens Joan Williams, de oprichter en hoofd van het Center WorkLife Law in het Hastings College van de Universiteit van Californië, houden dergelijke beslissingen een risico in, omdat ze twee onaangename zaken omvatten die verband houden met vooroordelen op het werk: de onzekerheid dat wat je hoorde echt een vijandige daad is en de angst voor straf voor je reactie. In dergelijke gevallen is twijfel puur natuurlijk: je weet niet zeker of je de persoon goed begrepen hebt of dat hij gewoon een grapje maakte.

Zelfs als u denkt dat u in deze situatie zeker antwoord zult geven, kan de realiteit u ongelijk geven. Volgens het onderzoek van het hoofd van het International Research Center van de Western Washington University Alexander Zopp en zijn collega's is er een gebrek aan samenhang tussen de reactie die mensen verwachten en hun werkelijke reactie. Hier zijn enkele adviezen hoe u de volgende keer moet handelen als iemand u iets beledigends vertelt.

Denk aan de voordelen van de reactie

"The first step is to decide whether you should attract attention to the abusive words. Undoubtedly there is a whole number of important reasons for that. To raise your self-esteem and to get rid of racism among the staff are worthy reasons, Williams says. “Your silence signalizes that everything is alright. In fact, you permitted the person to act the same again and again”, he believes. Probably, you get a chance to change your colleague’s behaviour to the better, and such a chance shouldn’t be missed. Zopp’s research shows that the appropriate reaction to the abusive behaviour in the moment when it occurred may lead to the positive changes in the future."

Als je het hoofd van de verstoorder bent, heb je betere kansen. De managers zijn verantwoordelijk (soms door de wet) om ervoor te zorgen dat niemand van de werknemers wordt bedreigd of zich ongemakkelijk voelt op het werk. Bovendien blijkt uit het onderzoek dat uw invloed sterker is als u niet behoort tot de categorie waartegen de verstoorder zich richt, legt Williams uit: "Als het bijvoorbeeld om seksisme gaat, klinken mannen die voor vrouwen opkomen overtuigender. We vertrouwen hen meer omdat ze niet bezorgd zijn om misbruikt te worden".

Beoordeel de kosten van de reactie

Williams voegt eraan toe dat je moet bedenken met wie je te maken hebt, wat de reactie van die persoon zal zijn en, respectievelijk, de kosten ervan als je de confrontatie aangaat. De reactie kan gewoon minachtend zijn ("Je overdrijft. Ik maakte maar een grapje") of defensief ("Waar beschuldig je me van?"). Onthoud hoe deze persoon gewoonlijk reageert op bezwaren. Is introspectie typerend voor hem? Zijn hun bedoelingen goed? Het is ook belangrijk te overwegen of de persoon het gezag over u heeft en de mogelijkheid dat u wordt gestraft voor uw gedrag. "Je persoonlijke veiligheid of je baan staat op het spel", zegt Zopp. Dit betreft vooral de situatie wanneer je de groep vertegenwoordigt die misbruikt wordt. Uit het onderzoek van Williams blijkt dat vrouwen en raciale minderheden een harder antwoord krijgen als ze doorzettingsvermogen proberen te tonen. Het betekent niet dat je niets moet zeggen, maar het is belangrijk om de gevolgen te overwegen. Als uw belangrijkste doel echter is om uw baan te behouden, moet u de confrontatie waarschijnlijk niet aangaan.

Trek geen overhaaste conclusies

Als je besluit je mond open te doen, benader de situatie dan alsof de persoon het niet zo bedoeld heeft je te beledigen. In de meeste gevallen, zo legt Williams uit, heeft de dader niet eens een vermoeden en kan hij niet begrijpen hoe zijn gedrag geïnterpreteerd kan worden. Toon medeleven, jij hebt vast ook fouten gemaakt. "Iedereen heeft wel eens zijn gezicht verloren, jij bent ook geen perfectie", zegt Williams. U moet waarschijnlijk een voorbeeld uit uw eigen ervaring delen, toen u iets zei waar u achteraf bitter spijt van had. De vermelding dat u in een soortgelijke situatie hebt verkeerd, kan de defensieve reactie van de persoon verminderen en hem ontvankelijker maken voor uw standpunt.

Beschuldig niet

Gooi niet met overhaaste beschuldigingen. Zopps onderzoek wijst uit dat harde opmerkingen - bijvoorbeeld "dit is racisme" - leiden tot intensievere verdedigingsacties. Zopp is ervan overtuigd dat de meeste mensen van een molshoop een berg maken en zich buitensporig hard opstellen: "Het woord "racisme" doet ons denken aan de aanhangers van de ideeën van blanke overheersing, de Ku Klux Klan en de brandende kruizen - elke hint daarvan wordt onaangenaam gevonden." Williams is het daarmee eens: "Door de confrontatie met de misbruiker aan te gaan, kun je je een rechtvaardig mens voelen, maar niemand hoort graag dat hij een seksist of racist is of zich beledigend gedraagt."

Verklaar uw reactie op de beledigende woorden

Williams stelt voor om direct na de beledigende opmerking een vraag te stellen als: "Wat bedoel je?" of "Op welke informatie is je opmerking gebaseerd?". Door de persoon in een gesprek te betrekken, kunt u hem helpen zijn eigen vooroordelen te onderzoeken en de zaken op te helderen die hij waarschijnlijk niet helemaal begrijpt. Het kan de moeite waard zijn hem te vragen zijn of haar woorden te herhalen. Dit zal de persoon doen nadenken over de ware betekenis van de uitspraak en het effect ervan en hem of haar de gelegenheid geven zijn of haar woorden terug te nemen.

Informatie delen

Als de persoon niet denkt dat zijn of haar opmerking beledigend is, kunt u hem of haar helpen de horizon te verbreden door een bepaalde observatie of nuttige informatie voor te stellen. Als de persoon bijvoorbeeld veronderstelt dat uw collega het werk verzaakt door eerder naar huis te gaan, kunt u als volgt antwoorden: "Onlangs heb ik een zeer interessant onderzoek gelezen waaruit bleek dat wanneer vrouwen het kantoor verlaten, we altijd veronderstellen dat ze naar hun kinderen gaan. Wanneer mannen hetzelfde doen, merken we dat niet eens". Het is belangrijk om het zo te zeggen dat het niet klinkt als verkapte agressie. Hoe oprechter uw intentie om informatie te delen en de persoon niet te stigmatiseren voor zijn of haar vooroordelen, hoe groter de kans dat de persoon naar u zal luisteren.

Probeer alternatieve benaderingen

Als je besluit dat het gênant is om een open confrontatie aan te gaan, zijn er andere manieren, zegt Zopp. Je kunt bijvoorbeeld van onderwerp veranderen en zo een signaal afgeven dat je zijn of haar opmerking niet goedkeurt. "We moeten erop vertrouwen dat iemand genoeg empathie heeft om dit signaal te begrijpen," zegt hij. Je kunt ook proberen om af te wachten en te zien wat er gebeurt. Soms beseft de misbruiker zijn of haar fout en biedt hij of zij zijn of haar excuses aan.

Of ... gooi gewoon de handschoen neer

Afhankelijk van de ernst van de belediging kun je besluiten dat je niets geeft om het gevoel van eigenwaarde van een ander, merkt Williams op: "Je kunt het gevoel hebben dat het tijd is om een handschoen neer te leggen. Als je alle voor- en nadelen hebt afgewogen, is dat prima. En als een persoon bristles en draait op een defensieve reactie, heb je nu nog meer informatie over zijn of haar ware gezicht. "

CleverControl blijft onderzoek doen naar de beste manieren om te reageren op aanstootgevend gedrag van collega's en ondergeschikten. Aflaten of beschuldigen? De misbruiker zelf aanpakken of doorverwijzen naar de leidinggevende? Wat is goed en wat is fout gedrag? Deze en andere vragen worden besproken in dit tweedelige artikel.

Verwijs naar de manager

Als de beledigende opmerkingen doorgaan en u zich ongemakkelijk voelt, is het misschien de moeite waard de aandacht van het management te trekken. Williams zegt dat je kracht zit in aantallen: "Zijn er andere mensen in het team die beledigd werden en die het bewijs kunnen leveren dat deze werknemer een vijandig klimaat in het team creëert? Als je het probleem zelf hebt geprobeerd op te lossen en dat niet lukte, kun je dit onder vier ogen vertellen aan iemand met een hogere functie. "U kunt zeggen: "Een hele groep mensen is in een onaangename situatie terechtgekomen, we hebben uw advies nodig." Vergeet alleen niet, waarschuwt Williams, dat "door de situatie op te blazen, je het grootste deel van je politieke kapitaal uitgeeft."

Wat te doen

Denk aan de gevolgen van dat je zwijgt. Als je een opmerking achterlaat zonder antwoord, geef je de persoon misschien toestemming om dat steeds weer te doen.

Wees ervan bewust dat als je op een beheerspost zit, je verantwoordelijk bent voor het afhandelen van beledigingen.

Stel vragen die iemand helpen nadenken over wat er is gezegd en een mogelijk misverstand ophelderen.

Wat niet te doen

Vergeet niet te denken aan de negatieve gevolgen, vooral als u persoonlijk het doelwit was van een beledigende opmerking.

Neem niet aan dat de persoon u of iemand anders wilde beledigen; het is heel goed mogelijk dat hij of zij het niet meende.

Verwijt de misbruiker niet dat hij vooroordelen heeft - het zal hem of haar waarschijnlijk dwingen zich te verdedigen, en het is onwaarschijnlijk dat hij of zij zijn of haar gedrag op lange termijn zal veranderen.

Verhaal één: concentreer je op je reactie

Ben Brooks kwam net werken bij een van de beste adviesbureaus, en hij en zijn senior collega waren in gesprek tijdens een conference call met de rest van het personeel. In reactie op enkele woorden van Ben, zei zijn collega: "Je bent zo'n homo!" Brooks was zo geschokt dat hij niet eens iets kon zeggen. "En dit is de man die ik bewonderde. Hij hielp me aan een baan. Hij wist niet dat ik homoseksueel was, en leek dit als iets onbelangrijks te behandelen, maar ik voelde me onmiddellijk ongemakkelijk," herinnert Ben zich. Hij verliet het kantoor beledigd en boos en vroeg zich af of hij van het ene eind van het land naar het andere was verhuisd om op het werk voor homo te worden uitgemaakt.

Nadat hij gekalmeerd was, ging hij de volgende ochtend naar zijn collega om de situatie te bespreken. Toen hij het kantoor leeg aantrof, liet hij een briefje achter met de mededeling dat ze moesten praten. Toen een collega hem later ontmoette, begon Ben het gesprek op een vriendelijke manier: "Ik zei dat als ik hem ooit beledig, ik wil dat hij mij daar eerlijk over vertelt. Hij stemde daarmee in". Ben legde uit dat de opmerking van zijn collega hem van streek maakte. "Hij verontschuldigde zich onmiddellijk, maar op de een of andere manier niet al te oprecht," - herinnert Ben zich. Toen haalde Ben diep adem en zei dat hij homoseksueel was. "Toen ik hem uitlegde hoezeer ik beledigd was door zijn woorden, drukte hij zich letterlijk in een stoel van schaamte," zegt Ben. De collega was depressief, vroeg met heel zijn hart om vergeving, en Ben vergaf hem.

"We maken allemaal fouten en verdienen het om nog een kans te krijgen als we onze fouten erkennen en onze excuses aanbieden," zegt Ben. Nu werkt hij als algemeen directeur van PILOT, een start-up die managers helpt hun getalenteerde medewerkers te behouden. Ben en een voormalige collega onderhouden nog steeds vriendschappelijke betrekkingen. "Ik weet zeker dat hij nooit meer iemand homo zal noemen," zei Brooks.

Verhaal twee: maak geen beschuldigingen

Daniel Wagner (namen en enkele details veranderd), mede-eigenaar van het bedrijf dat gespecialiseerd is in het vinden van topmanagers in New York, werkte al meer dan een jaar samen met Carol, de oprichter van een onderwijsorganisatie voor jongeren. In het proces van advisering over het aannemen van leiders was hij vaak verbaasd over Carol's bepaalde opmerkingen en verzoeken. Zo schreef ze op een dag een brief aan zijn medewerkers en vroeg ze om een foto van de kandidaten om te begrijpen hoe ze eruit zien. Ze vroeg hen ook de leeftijd van de sollicitanten te bepalen. Na één gesprek merkte Carol op dat de geïnterviewde "gekleed was alsof ze een Baptist was." Een andere keer, toen ze een Afro-Amerikaanse kandidaat besprak, uitte ze de zorg dat de kleur van haar huid mensen ervan zou kunnen weerhouden haar serieus te nemen.

Al die tijd probeerde Daniel rechtstreeks en eerlijk met Carol te praten. "Als senior in het team probeerde ik voortdurend de situatie zelf te verbeteren, voordat zij zichzelf in verlegenheid zou brengen," herinnert hij zich. Toen ze bijvoorbeeld vroeg om ongepaste informatie over kandidaten, antwoordde hij: "Wij vragen deze informatie niet omdat wij onze beslissing er niet op baseren. Wij concentreren ons op kennis en vaardigheden. "En toen zij om foto's vroeg, zei hij: "Vraag er alstublieft niet meer naar. Dit zal niet werken".

Tegelijkertijd beschuldigde hij haar nooit van racisme of andere vooroordelen: "Ik wilde geen oordeel vellen over haar bedoelingen of morele kwaliteiten .... Mijn ouders maken soms zulke opmerkingen, dus ik weet dat goede mensen soms ongepast handelen."

Carol reageerde anders. Soms ontkende ze dat ze iets beledigends had gezegd, en zei dan: "Ik denk dat je me verkeerd begrepen hebt." Soms verontschuldigde Carol zich. Maar het lijkt erop dat Daniel's inspanningen na verloop van tijd werden beloond met succes. "Nu zegt ze minder beledigende woorden," geeft Daniel toe. "Het is veel beter geworden."