Verschrikkelijke woorden: Hoe te reageren op beledigende collega's en ondergeschikten.

Tijdens het gesprek vertelde uw collega iets waardoor u zich onmiddellijk ongemakkelijk voelde. Ze dachten dat ze gewoon een grapje maakten, maar hun woorden klonken onaangenaam - of bevatten zelfs beledigende, racistische of seksistische hints. Wat moet u in zo'n situatie doen? Kunt u de aandacht vestigen op de beledigende woorden zonder de negatieve reactie van de collega uit te lokken? Zou het riskant zijn voor uw reputatie en carrière?

De situatie is echt ingewikkeld. Volgens Joan Williams, de oprichter en hoofd van het Center WorkLife Law in het Hastings College van de Universiteit van Californië, houden dergelijke beslissingen een risico in, omdat ze twee onaangename zaken omvatten die verband houden met vooroordelen op het werk: de onzekerheid dat wat je hoorde echt een vijandige daad is en de angst voor straf voor je reactie. In dergelijke gevallen is twijfel puur natuurlijk: je weet niet zeker of je de persoon goed begrepen hebt of dat hij gewoon een grapje maakte.

Zelfs als u denkt dat u in deze situatie zeker antwoord zult geven, kan de realiteit u ongelijk geven. Volgens het onderzoek van het hoofd van het International Research Center van de Western Washington University Alexander Zopp en zijn collega's is er een gebrek aan samenhang tussen de reactie die mensen verwachten en hun werkelijke reactie. Hier zijn enkele adviezen hoe u de volgende keer moet handelen als iemand u iets beledigends vertelt.

"The first step is to decide whether you should attract attention to the abusive words. Undoubtedly there is a whole number of important reasons for that. To raise your self-esteem and to get rid of racism among the staff are worthy reasons, Williams says. “Your silence signalizes that everything is alright. In fact, you permitted the person to act the same again and again”, he believes. Probably, you get a chance to change your colleague’s behaviour to the better, and such a chance shouldn’t be missed. Zopp’s research shows that the appropriate reaction to the abusive behaviour in the moment when it occurred may lead to the positive changes in the future."

Als je het hoofd van de verstoorder bent, heb je betere kansen. De managers zijn verantwoordelijk (soms door de wet) om ervoor te zorgen dat niemand van de werknemers wordt bedreigd of zich ongemakkelijk voelt op het werk. Bovendien blijkt uit het onderzoek dat uw invloed sterker is als u niet behoort tot de categorie waartegen de verstoorder zich richt, legt Williams uit: "Als het bijvoorbeeld om seksisme gaat, klinken mannen die voor vrouwen opkomen overtuigender. We vertrouwen hen meer omdat ze niet bezorgd zijn om misbruikt te worden".

Williams voegt eraan toe dat je moet bedenken met wie je te maken hebt, wat de reactie van die persoon zal zijn en, respectievelijk, de kosten ervan als je de confrontatie aangaat. De reactie kan gewoon minachtend zijn ("Je overdrijft. Ik maakte maar een grapje") of defensief ("Waar beschuldig je me van?"). Onthoud hoe deze persoon gewoonlijk reageert op bezwaren. Is introspectie typerend voor hem? Zijn hun bedoelingen goed? Het is ook belangrijk te overwegen of de persoon het gezag over u heeft en de mogelijkheid dat u wordt gestraft voor uw gedrag. "Je persoonlijke veiligheid of je baan staat op het spel", zegt Zopp. Dit betreft vooral de situatie wanneer je de groep vertegenwoordigt die misbruikt wordt. Uit het onderzoek van Williams blijkt dat vrouwen en raciale minderheden een harder antwoord krijgen als ze doorzettingsvermogen proberen te tonen. Het betekent niet dat je niets moet zeggen, maar het is belangrijk om de gevolgen te overwegen. Als uw belangrijkste doel echter is om uw baan te behouden, moet u de confrontatie waarschijnlijk niet aangaan.

Als je besluit je mond open te doen, benader de situatie dan alsof de persoon het niet zo bedoeld heeft je te beledigen. In de meeste gevallen, zo legt Williams uit, heeft de dader niet eens een vermoeden en kan hij niet begrijpen hoe zijn gedrag geïnterpreteerd kan worden. Toon medeleven, jij hebt vast ook fouten gemaakt. "Iedereen heeft wel eens zijn gezicht verloren, jij bent ook geen perfectie", zegt Williams. U moet waarschijnlijk een voorbeeld uit uw eigen ervaring delen, toen u iets zei waar u achteraf bitter spijt van had. De vermelding dat u in een soortgelijke situatie hebt verkeerd, kan de defensieve reactie van de persoon verminderen en hem ontvankelijker maken voor uw standpunt.

Do not throw hasty accusations. Zopp's research points out that harsh remarks - for example, "this is racism" - lead to more intensive defensive actions. Zopp is convinced that most people make a mountain out of a molehill, displaying excessive harshness: "The word "racism” reminds us about the adherents of the ideas of white domination, the Ku Klux Klan and the burning crosses - any hint of it will be unpleasant." Williams agrees: "By entering into confrontation with the abuser, you can feel like a righteous person, but no one likes to hear that he is a sexist, racist or behaving insultingly."

Williams stelt voor om direct na de beledigende opmerking een vraag te stellen als: "Wat bedoel je?" of "Op welke informatie is je opmerking gebaseerd?". Door de persoon in een gesprek te betrekken, kunt u hem helpen zijn eigen vooroordelen te onderzoeken en de zaken op te helderen die hij waarschijnlijk niet helemaal begrijpt. Het kan de moeite waard zijn hem te vragen zijn of haar woorden te herhalen. Dit zal de persoon doen nadenken over de ware betekenis van de uitspraak en het effect ervan en hem of haar de gelegenheid geven zijn of haar woorden terug te nemen.

Als de persoon niet denkt dat zijn of haar opmerking beledigend is, kunt u hem of haar helpen de horizon te verbreden door een bepaalde observatie of nuttige informatie voor te stellen. Als de persoon bijvoorbeeld veronderstelt dat uw collega het werk verzaakt door eerder naar huis te gaan, kunt u als volgt antwoorden: "Onlangs heb ik een zeer interessant onderzoek gelezen waaruit bleek dat wanneer vrouwen het kantoor verlaten, we altijd veronderstellen dat ze naar hun kinderen gaan. Wanneer mannen hetzelfde doen, merken we dat niet eens". Het is belangrijk om het zo te zeggen dat het niet klinkt als verkapte agressie. Hoe oprechter uw intentie om informatie te delen en de persoon niet te stigmatiseren voor zijn of haar vooroordelen, hoe groter de kans dat de persoon naar u zal luisteren.

If you decide that it's embarrassing to engage in an open confrontation, there are other ways, says Zopp. For example, you can change the subject, thereby sending a signal to a person that you do not approve of his or her remark. "We have to rely on the fact that a person has enough empathy to understand this sign," he says. You can also try to wait and see what happens. Sometimes the abuser realizes his or her mistake and apologizes.

Depending on the gravity of the insult, you can decide that you do not care about another person’s self-esteem, notes Williams: "You may have a feeling that it's time to throw down a gauntlet. If you have weighed all the pros and cons, that's fine. And if a person bristles and turns on a defensive reaction, you now have even more information about his or her true face. "

CleverControl blijft onderzoek doen naar de beste manieren om te reageren op aanstootgevend gedrag van collega's en ondergeschikten. Aflaten of beschuldigen? De misbruiker zelf aanpakken of doorverwijzen naar de leidinggevende? Wat is goed en wat is fout gedrag? Deze en andere vragen worden besproken in dit tweedelige artikel.

If the offensive remarks continue and you feel uneasy, perhaps it is worth drawing the attention of the management. Williams says your strength is in numbers: "Are there other people in the team who were insulted and who can provide evidence that this employee creates a hostile climate in the team? If you tried to solve the problem on your own and could not, you can tell about this in private to someone who has a higher post. " You can say: "A whole group of people found themselves in an unpleasant situation, we need your advice." Just remember, warns Williams, that "by inflating the situation, you spend most of your political capital."

Denk aan de gevolgen van dat je zwijgt. Als je een opmerking achterlaat zonder antwoord, geef je de persoon misschien toestemming om dat steeds weer te doen.

Wees ervan bewust dat als je op een beheerspost zit, je verantwoordelijk bent voor het afhandelen van beledigingen.

Stel vragen die iemand helpen nadenken over wat er is gezegd en een mogelijk misverstand ophelderen.

Vergeet niet te denken aan de negatieve gevolgen, vooral als u persoonlijk het doelwit was van een beledigende opmerking.

Neem niet aan dat de persoon u of iemand anders wilde beledigen; het is heel goed mogelijk dat hij of zij het niet meende.

Verwijt de misbruiker niet dat hij vooroordelen heeft - het zal hem of haar waarschijnlijk dwingen zich te verdedigen, en het is onwaarschijnlijk dat hij of zij zijn of haar gedrag op lange termijn zal veranderen.

Ben Brooks just came to work to one of the best consulting companies, and he and his senior colleague were talking on a conference call with the rest of the staff. In response to some words from Ben, his colleague said: "You’re such a gay!" Brooks was so shocked that he could not even say anything. "And this is the man I admired. He helped me get a job. He did not know that I was a homosexual, and seemed to treat this as something insignificant, but I immediately felt uneasy," recalls Ben. He left the office offended and angry, asking himself whether he had moved from one end of the country to another to be called gay at work.

After calming down, he went to his colleague next morning to discuss the situation. Having found the office empty, he left a note saying that they need to talk. When a colleague met him later, Ben began the conversation in a friendly manner: "I said that if I ever offend him, I want him to tell me honestly about it. He agreed". Ben explained that his colleague's remark upset him. "He immediately apologized, but somehow not too sincere," - recalls Ben. Then Ben took a deep breath and said that he was a homosexual. "When I explained to him how much I was offended by his words, he literally pressed himself into a chair with shame," says Ben. The colleague was depressed, asked with all his heart for forgiveness, and Ben forgave him.

"We all make mistakes and deserve to be given one more chance when we recognize our mistakes and apologize," says Ben. Now he works as general manager of PILOT, a start-up that helps managers retain their talented employees. Ben and a former colleague still maintain friendly relations. "I'm sure he will never call anyone gay anymore," Brooks said.

Daniel Wagner (names and some details changed), co-owner of the company specializing in finding top managers in New York, was working for more than a year with Carol, the founder of a youth educational organization. In the process of advising on hiring leaders, he was often puzzled by Carol’s certain comments and requests. For example, one day she wrote a letter to his employees and asked to find the candidates’ photo to understand how they look. She also asked them to determine the age of applicants. After one meeting, Carol noticed that the interviewee "was dressed as if she was a Baptist." Another time, when discussing an African American candidate, she expressed a concern that the color of her skin could prevent people from taking her seriously.

All this time, Daniel tried to speak directly and honestly with Carol. "As a senior in the team, I constantly tried to improve the situation myself, before she embarrassed herself," he recalls. For example, when she asked for inappropriate information about candidates, he replied: "We do not require this information because we do not base our decision on it. We focus on knowledge and skills. " And when she asked for photos, he said: "Please do not ask us about it again. This will not work".

At the same time, he never accused her of racism or other prejudices: "I did not want to make judgments about her intentions or moral qualities ... My parents sometimes make such comments, so I know that good people sometimes act inappropriately."

Carol's reaction was different. Sometimes she denied that she said something insulting, and said: "I guess you misunderstood me." Sometimes Carol apologized. But it seems that over time, Daniel's efforts were rewarded with success. "Now she says less offensive words," Daniel admits. "It has become much better."